- •Глава 1 3
- •Глава 2 15
- •Глава 3 35
- •Глава 1 Введение в теорию организации
- •1.4 Тектология а.А. Богданова и Кибернетика н. Винера – основополагающие организационные теории.
- •1.1 Значения термина «организация»
- •1.2 Основные понятия теории организации
- •1.3. Объект, предмет и функции теории организации
- •1.4. Тектология а. А. Богданова и «Кибернетики» н. Винер основополагающие организационные теории.
- •1.5. Методы теории организации
- •9) Методы теории организации.
- •Глава 2 Системный подход в теории организации.
- •2.1 Понятие «система».
- •2.2. Иерархия и классификация материальных систем.
- •2.3.Свойства систем.
- •2.4.Связи системы.
- •2.5.Сущность системного подхода.
- •Сущность системного подхода.
- •Глава 3 Социальная организация
- •3.3 Жизненный цикл и потенциал организации.
- •3.1 Особенности социальной организации
- •3.2 Организационные отношения. Сущность и классификация
- •3.3 Жизненный цикл организации.
- •3.4 Внутренняя среда организации.
- •3.5 Внешняя среда организации.
- •3.6 Типология организаций.
- •3.7 Организационно – правовые формы предприятий.
- •3.8 Формы интеграции коммерческих организаций.
- •Глава 4. Системный подход в теории организации.
- •4.1 Системные свойства социальной организации.
- •4.2 Системные модели организации.
- •4.3 Организация в системе «природа-общество».
- •4.4 Система целей организации.
- •4.1 Организм как система.
- •4.2 Системные модели организации.
- •4.3 Организация как открытая система.
- •4.4 Система целей организации.
- •4.5 Организация в системе «природа-общество».
- •Глава 5. Эволюция теории организации.
- •5.1 Основные этапы развития теории организации.
- •5. 2 Организационная теория делового администрирования.
- •5.3 Организационная теория «социального человека»
- •5.4. Теория ограниченной рациональности.
- •5.5. Модель организации в концепции институциональной экономики.
- •Глава 6. Информация – организующий фактор общества.
- •6.4. Организационные структуры информационных способов развития
- •6.1. Понятие «информация» и «информационный ресурс».
- •6.2. Технологические революции в обществе
- •6.3. Содержание информационно-технологической парадигмы
- •6.4. Основные тенденции изменения организационных структур.
- •6.5. Сущность и типы сетевой организации
- •Глава 7 Законы организации
- •7.6 Закон композиции и пропорциональности.
- •7.1 Понятия «закон», «закономерность», «зависимость».
- •7.2 Особенности социальных законов
- •7.3 Закон синергии
- •7.4 Закон самосохранения
- •7.5 Законы развития и онтогенеза
- •7.6 Закон композиции и пропорциональности (гармонии)
- •7.7 Закон информированности и упорядоченности
- •7.8 Закон единства анализа и синтеза
- •Глава 8 Самоорганизация в социальных системах.
- •8.1 Понятие «самоорганизация систем»
- •8.2 Синергетическая концепция самоорганизации
- •8.3 Управление организации в рамках синергетической концепции
- •8.1 Понятие «самоорганизация систем»
- •8.2 Синергетическая концепция самоорганизации: основные понятия и идеи.
- •8.3 Управление организацией в рамках синергетической концепции.
- •Глава 9 Анализ и оценка эффективности организационных структур.
- •9.2. Анализ иерархической структуры управления.
- •9.3. Функциональный анализ управляющей системы.
- •9.4. Подходы к оценке эффективности управления
7.2 Особенности социальных законов
Применительно к социальным организациям под законом понимается устойчивая, объективная связь явлений или событий, присущая остаточно большому количеству организаций и обладающая неизбежной повторяемостью в сходных условиях. Социальные законы определяют отношения между людьми и группами и проявляются в процессе их деятельности. В соответствии с социальными законами складываются отношения между организациями и людьми, работающими в этих организациях. Субъективные социальные законы фиксируются в форме законодательных актов либо нормативных документов, определяющих поведение больших групп людей.
В отличие от законов материального мира действие одного и того же социального закона может обладать различной степенью интенсивности в однотипных ситуациях, что вынуждает нас рассматривать социальный закон не как постоянную характеристику или устойчивую связь явлений, а как некоторую тенденцию, имеющую определенную степень достоверности. Эта особенность действия социальных законов существенно отличает их от большинства законов, известных в естественных науках.
Объективный характер социальных законов проявляется иначе, чем объективность законов природы. Социальные законы проявляются через социальную деятельность. Любая деятельность связана с сознанием и волей людей. В то же время главный критерий объективности закона его независимость от сознания человека. Данное обстоятельство дает основание представителям некоторых социологических школ отрицать объективность социальных законов.
Процесс социальной деятельности делит людей на две категории – субъект и объект деятельности, причем принадлежность человека к той или другой категории изменяется в зависимости от деятельности в которой он участвует. Например руководитель субъект управленческой деятельности в организации где он работает. Для него в этом случае объективно поведение подчиненных. Приходя в качестве пациента в больницу, он выступает как объект деятельности врача, для которого объективно поведение больного.
Поведение объектов социальной деятельности обуславливает объективность социальных законов и устанавливает ее в отношении вполне определенных субъектов. Объективность социальных законов проявляется в границах определенной деятельности, и для каждого конкретного вида деятельности существуют свои специфические законы. Если в качестве субъекта выступает все общество во взаимодействии с природой, то законы природы носят объективный характер по отношению к законам общества.
Проявление действия законов в отношении социальных организаций всегда содержит элемент неопределенности, поскольку развитие организаций тесно связано с деятельностью людей. Под неопределенностью понимается неполнота или неточность информации об условиях реализации проекта или решения, включая связанные с ними затраты. В ряде случаев эта неопределенность может быть оценена вероятностью наступления или не наступления того или иного события.
Для оценки степени отклонения поведения отдельного человека или организации от правил, устанавливаемых социальным законом, принято выделять три основных типа неопределенностей: неизвестность, случайность и расплывчатость. Принятие решения в условиях неизвестности (полной или частичной) — характерная особенность вновь созданной деловой организации или организации, осваивающей новый вид деятельности. Здесь сказывается не только отсутствие своего опыта, но и невозможность пользоваться чужим. Можно столкнуться с абсолютной (непреодолимой) неизвестностью, которую в настоящее время нельзя устранить по объективным причинам. К такому виду неопределенности относятся форс-мажорные обстоятельства, изменения в политической ситуации, обвальные изменения цен, забастовки, воины, действия ряда государственных организаций (в силу их закрытости, а иной раз и непредсказуемости поведения).
Случайности в теории организации, это факторы действующие в русле социальных законов и допускающие оценку их реализации с применением методов математической статистики и теории вероятности.
Расплывчатость связана с относительной неопределенностью, возникающей из-за наличия в законах и описаниях условии их действия формулировок, допускающих неоднозначное толкование.
Управленческая деятельность в социальной организации всегда связана с риском невыполнения намеченных планов и принимаемых решений. Менеджмент — это управление рисками. Это управление невозможно без знания законов, регламентирующих функционирование социальных организаций, и механизма их действия. Знание этих законов позволяет осуществлять эффективное управление рисками, выбирать варианты достижения поставленной цели, наиболее оптимальные с точки зрения материальных и временных затрат при наиболее рациональном использовании социально-психологического ресурса членов коллектива.
Законы играют решающую роль в теории организации, поскольку они образуют фундамент этой дисциплины, способствуют переходу от эмпирического к логическому методу познания, позволяют использовать в процессах управления конкретными организациями научно обоснованные методы предсказания дальнейшего развития событий.
Не зависимо от типа организации общими для них выступают организационные отношения и законы регулирующие эти отношения носят общий объективный характер. Законы организации действуют в системе законов, которые включают:
• закон синергии;
• закон самосохранения;
• закон развития;
• закон композиции и пропорциональности;
• закон информированности и упорядоченности;
• закон единства анализа и синтеза.
В системе законов организации можно выделить их взаимодействие по горизонтали – связи координации, и по вертикали – связи субординации. Связи координации прослеживаются между: законом самосохранения и законом единства анализа и синтеза; законом развития и законом информированности и упорядоченности, существуют и другие связи координации между законами.
Связи субординации предполагают выделение основного закона, которым является синергии. Познание основного закона – это познание сути организационных отношений. С позиций обеспечения механизма действия этого закона, необходимо анализировать организационные отношения, оценивать организационные явления, используя механизмы других законов организации для усиления синергетического эффекта.
Специфические социальные законы невозможно вывести ко всем типам организаций. Для коммерческих организаций Смирнов Э.А.1 выделяет следующие группы специфических законов:
• законы организации компаний;
• законы организации людей.
В работе профессора Калифорнийского университета Л.Д.Питера2 , в которой он не применяет понятия «закон», а использует термин «принцип» сформулирован принцип «самовозрастания некомпетентности управленческого персонала», актуальный для органов власти управления, характеризующихся высокой стабильностью кадров. Всех служащих организации он делит на пять групп:
• сверхкомпетентные;
• компетентные;
• ограниченно-компетентные;
• некомпетентные;
• сверхнекомпетентные;
По его мнению для большинства управленческих организаций сверх компетентность является большим злом, чем не компетентность, поскольку она разрушает служебную иерархию. По этой причине в первую очередь увольняют как сверхкомпетентных, так и сверхнекомпетентных сотрудников. Преодолеть действие данного может кадровая служба, организуя учебу, систему аттестаций, конкурсов с целью предупреждения наступления момента некомпетентности служащих.
В 1958 году в Англии была опубликована книга С.Н.Паркинсона «Законы Паркинсона»3, получившая мировое признание. К моменту выхода книги автор был известен как экономист, политолог, но главное признание ему принесли работы по теории управления.
С блестящим остроумием, и немалой долей сарказма в первой части книги он рассматривает практику управления, показывая абсурдность сложившихся норм и правил, которые он называет законами.
Первый закон Паркинсона «растущая пирамида», или «закон роста численности управленческого персонала не зависимо от объема выполняемых работ» объясняет одну из причин постоянного роста числа управленцев. Он пишет «поскольку всякая работа, а в особенности бумажная растяжима во времени, становится очевидным, что от ее объема никак (или почти никак) не зависит количество людей привлекаемых к ее выполнению…
чиновник заинтересован в умножении подчиненных, но не соперников:
чиновники обеспечивают работой друг друга.»1
На основании обработки данных статистики о численности аппарата министерств Англии и починенных им организаций он приходит к выводу, что ежегодное увеличение штата сотрудников управления находится в интервале 5,17% - 6,56% не зависимо от объема выполняемой работы, и даже при ее сокращении. Паркинсон выявил и другие во многом парадоксальные нормы и правила имеющие места в административных организациях по подбору кадров, указал причины административного паралича организации, перманентного роста сложности организационных структур управленческих организаций.