- •Тема 1. Введение в менеджмент
- •1.1 Менеджмент как наука. Эволюция управленческой мысли: направления, школы менеджмента.
- •1. Объективные предпосылки возникновения менеджмента: взаимосвязь менеджмента и научно-технического прогресса.
- •1 Период 9-7 вв до н.Э. – 18в.
- •2 Период – индустриальный (1776 – 1890 гг)
- •3 Период – систематизация научно – практических знаний (1856 – 1960гг)
- •1 Период 9-7 вв до н.Э. – 18в.
- •2 Период – индустриальный (1776 – 1890 гг)
- •3 Период – период систематизации научно – практических знаний (1856 – 1960гг)
- •2. Менеджмент как наука и практика управления.
- •3.Управляющая и управляемые подсистемы. Субъект и объект управления.
- •4. Эволюция менеджмента с точки зрения различных школ: научная, административная, школа человеческих отношения и поведенческих наук.
- •(Для информации)
- •5. Содержание и этапы процессного подхода. Ситуационный подход
- •1900 1950 2000 Настоящее время
- •6. Сущность системного подхода.
- •7. Концепция ситуационного управления.
- •8. Задачи прагматической школы
- •9. Концепции социальной школы, развитие социальной ответственности.
- •1.2 Коммуникации в управлении организацией
- •1. Понятие коммуникации и коммуникационного процесса.
- •2. Виды коммуникаций в организации.
- •3. Критерии эффективности коммуникационного процесса в организации
- •Тема 2. Системный анализ объекта управления
- •2.1 Организация как объект управления
- •1. Характеристика и основные элементы организации как системы.
- •2. Жизненные циклы организации.
- •3. Виды организаций: формальные и неформальные.
- •4. Горизонтальное и вертикальное разделение управленческого труда.
- •5. Роли менеджеров.
- •2.2 Внутренняя среда организации
- •1.Характеристика организационной системы по характеру организационного взаимодействия с внешней средой (механистическая и органическая)
- •2. Характеристика организационной системы по характеру взаимодействия с человеком (корпоративная и индивидуалистская).
- •3. Система управления организацией и её основные подсистемы: структурно-функциональная, информационно- поведенческая, подсистема саморазвития.
- •4. Понятие метода в менеджменте
- •5. Организационно-распорядительные методы менеджмента.
- •6. Экономические методы менеджмента.
- •Социально-психологические методы менеджмента
- •2.3 Организационные структуры управления
- •1. Общая характеристика организационных структур предприятия
- •2.Влияние внешних факторов в процессе проектирования организации.
- •3. Оценка внутренних факторов в процессе проектирования организации
- •Влияние размеров предприятия на характер организационных проблем
- •Влияние нововведений на изменение организационной структуры
- •4. Масштаб управляемости
- •Потенциальные взаимосвязи
- •Число возможных контактов
- •Шкала весов компании «Локхид»
- •Индекс руководства для среднего уровня и предлагаемый охват контролем (чел.)
- •5.Факторы, влияющие на эффективность распределение прав и ответственности.
- •6. Департаментация и кооперация
- •7. Характеристика линейно-функциональных структур управления.
- •Линейная осу.
- •Функциональная осу
- •Линейно-функциональная осу.
- •8. Характеристика дивизиональных структур управления.
- •Организационных структур управления
- •9. Характеристика матричной структуры управления.
- •Тема 3. Системный анализ процесса управления: функции управления
- •1Понятие функции организации как результата разделения управленческого труда.
- •2. Взаимосвязь общих и специальных функций управления.
- •3.Функция, процесс и структура планирования.
- •Планирования
- •Среда планирования
- •4.Система планов в организации.
- •4.Основные этапы планирования.
- •5. Система стратегического управления: анализ среды, определение миссии и целей, выбор и выполнение стратегии, оценка и контроль выполнения стратегии.
- •Комплексные методы стратегического анализа: swot,space.
- •6. Основные задачи и компоненты функции организации.
- •7. Этапы проектирования работы: анализ работы, параметры работы, технология выполнения работы, восприятие содержания работы.
- •8. Методы и модели проектирования работы.
- •9. Содержание понятий мотивов и регуляторов поведения.
- •Механизм регулирования трудового поведения.
- •Трудовое поведение
- •10. Содержание теорий мотивации.
- •11. Основные методы мотивации труда.
- •12.Основные факторы демотивации персонала.
- •1. Нарушение негласного "контракта"
- •2. Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит
- •3. Игнорирование идей и инициативы
- •4. Отсутствие чувства причастности к компании
- •5. Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста.
- •6. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства
- •7.Отсутствие изменений в статусе сотрудника
- •13. Особенности мотивации специалистов, менеджеров.
- •14. Виды контроля.
- •15. Сферы и объекты контроля.
- •Анализ внутренней среды предприятия
- •Анализ внешней среды
- •Анализ инвестиций
- •16. Этапы реализации контроля.
- •Информационная сторона контроля
- •17. Принципы и эффективность контроля.
- •Требования, предъявляемые к системам контроля
- •Типы нормативов, используемых при контроле
- •Контроль либерального и авторитарного руководителя
4. Отсутствие чувства причастности к компании
Данный демотиватор, на наш взгляд, наиболее актуален для сотрудников, работающих вне штата компании или для вспомогательного персонала. У таких работников нередко складывается впечатление, что для менеджеров компаний они вообще являются людьми второго сорта, которые работают на компанию исключительно из-за денег. Вот и получается, что промоутер, работающий по срочному контракту, не чувствующий себя частью компании, может "пускать мыльные пузыри" во время большого наплыва покупателей в торговом зале.
Рекомендации: Чувство причастности к общему делу и командный дух являются очень сильным стимулом. Сотрудники, жертвуя своими личными интересами и временем, готовы работать на достижение целей компании. Поэтому привлекайте таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информируйте их о происходящем в компании. И помните, что эта проблема может касаться не только внештатников, но и постоянных сотрудников, а иногда - и целых подразделений.
5. Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста.
В ситуации, когда сама специфика работы не дает возможности развиваться и достигать результатов, рутинная однообразная деятельность через определенное время нейтрализует внутреннюю мотивацию большинства сотрудников, даже тех, которые не любят разнообразия. День сменяется за днем, а содержание работы остается таким же, как год, два, три назад. Анализируя проведенные с компанией годы, сотрудник понимает, что кроме исправно получаемой зарплаты, он не получил ничего. Особенно болезненно переживают отсутствие интересной, "вызывающей" работы люди творческих профессий.
В другом случае, демотивирующей оказывается работа, которая структурирована таким образом, что конечный результат виден только в конце длинного отрезка времени. Может пройти несколько лет до того момента, когда сотрудник увидит свои результаты. Не у каждого хватит терпения и настойчивости работать без ощущения результатов в течение такого длительного срока..
Рекомендации: Для сотрудников "рутинной" сферы создавайте время от времени проекты - краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Это разбавит рутину и позволит им чему-нибудь поучиться. Для долгосрочных проектов - всегда разделяйте их на "ощутимые" этапы, активно артикулируйте промежуточные результаты, и, конечно, поощряйте их. Последний тезис настолько важен, что мы решили вынести его в отдельный фактор демотивации.
6. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства
Предположим, что сотруднику удается заключить очень выгодный для компании контракт, но этого никто из компании не замечает, считая, что все так и должно быть. Как вы думаете, какова будет реакция этого человека? Возможно, в компании не принято замечать своих достижений или выделять отдельных сотрудников из общей массы. А может быть, руководство сильно завышает критерии оценки результатов работы сотрудников?
Рекомендации: радуйтесь "победам" Ваших сотрудников. Поощряйте их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением и поддержкой.