6 Делегирование полномочий, как одно из условий успешной работы руководителя.

Делегирование полномочий – наделение подчиненных полномочиями, достаточными для принятия решений, необходимых для выполнения четко сформулированных задач.

Делегирование – акт превращения человека в руководителя.

Ответственность представляет собой обязательство:

Выполнить стоящие перед должностным лицом задачи

Отвечать за полученный результат

Полномочия делятся на:

1 - Линейные

2 - Штабные (аппаратные):

• Рекомендуемые или консультативные

• Обязательные согласования

3 - Функциональные

Тема 10 Социально-психологические методы менеджмента.

1 Трудовой коллектив торговой организации, его экономические и социальные функции.

Трудовой коллектив – объединение работников, осуществляемых вместе трудовую деятельность на государственной, кооперативном, публичном и частном предприятии (объединении, фирме, концерне и т.д.).

В составе одного трудового коллектива действуют трудовые коллективы отделов, секций, подразделений.

Для создания трудового коллектива необходимы следующие условия:

• Наличие, по крайней мере, двух людей, которые сознательно считают себя частью данной группы

• Одна общая цель

• Наличие членов группы, которые работают совместно.

Роль и значимость трудового коллектива:

• От эффективности и свойств труда работников, в конечном счете, зависит процветание общества, уровень и качество жизни людей

• Наличие расходов на реализацию и повышение его эффективности

• Наибольший учет запасов потребителя и понижение цен с целью завоевания рынка

Итог – улучшение всей экономки.

На поведение работников и эффективность труда оказывают влияние факторы:

• Формирование организации и оплата труда, производственно-бытовые условия

• Действия администрации по выявлению потребностей каждого члена и стимулирование деятельности

• Стереотипы мышления каждого члена коллектива к участию в работе

Основные требования к кадровой политике:

• Разработка системы научно-обоснованных исследований способностей работника

• Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудового коллектива

• Переход от большей степени административно-командной к социально-экономической стимуляции

• Организация роли трудящихся в управлении

Функции трудовых коллективов:

1. Социально-экономическая

2. Продуктивная (креативная, творческая)

3. Социально - структурирующая (интегральная)

2 Формальная и неформальная структура коллектива.

Команда – тщательно сформированный, отлично управляемый, самоорганизующийся коллектив, скоро и эффективно реагирующий на любые конфигурации рыночной ситуации, решающий все задачи, как единое целое.

При формировании команды необходимо учитывать требования:

• Участие в разработанной цели

• Разработка команды как единого организма

• Постоянное повышение квалификации

• Все члены команды имеют равные права в ее работе

• Обязанности каждого участника уточняться

• Подбор участников команды осуществляемых по психологической сопоставимости

• Управление командой осуществляется коллективно

• За управляющим закрепляются функции координации

Формальная структура – структура, выбранная и установленная менеджерами высшего уровня путем соответствия организации мероприятиям.

Неформальная структура – структура неподвластная приказам и распоряжениям.

Команда, которая занимается формированием:

• Миссии и цели

• Ответственность

• Взаимодополняющие навыки

Факторы, формирующие команду:

1. Тип задачи

2. Тип лидера

3. Тип отношений

Типы задач команд:

Предмет деятельности

Технология

Способ организации коллективной деятельности

Тип задачи (предмет деятельности):

• Рабочие команды

• Кружки

• Творческие команды

• Интегрирующие (управленческие) команды

Тип задачи (способ организации коллективной деятельности):

• Совместно последовательная

• Совместно взаимодействующая

• Совместно индивидуальная

• Совместно творческая

Тип команд: клик, комбинат, кружок, команда

Тип команды - комбинат:

• Сильный лидер

• Линейная структура

• Бюрократичная организационная культура

• Репродуктивная рациональная задача

Основная психологическая характеристика: беспрекословное подчинение. Любой руководитель заинтересован в том, что бы любой конфликт в его организации был преодолен как можно быстрее, т.к. его последствия могут нанести моральный и материальный ущерб. Процесс преодоления конфликта может происходить с непосредственным участием руководителя и без его участия.

Стратегии поведения участников:

1. Обе стороны мало заинтересованы в преодолении конфликта, но пытаются сохранить видимость хороших отношений. Такая ситуация характерна, когда ранг конфликтующих близок. В этом случае используется стратегия ухода от конфликта.

Если конфликт имеет субъективные причины, то такая стратегия позволяет осмыслить ситуацию и преодолеть конфликт. Если конфликт имеет объективные причины, то такая стратегия приводит к ухудшения функционирования как ***************

2. Одна из сторон не заинтересована в конфликте, но ее ранг более высокий. Тогда эта сторона может придерживаться стратегии приспособления, предоставив другой стороне возможность получить то, за что идет борьба. При этом руководитель остается не в проигрыше, но и не в выигрыше.

3. Силовая стратегия, используется в случае, если более высоким оказывается ранг у заинтересованного оппонента. При этом у него возникает желание решить конфликт силовыми приемами. Поскольку проигравшая сторона с конфликтом не смиряется, то конфликт может вспыхнуть в любой момент.

4. Компромиссы – используются, если ранг оппонентов одинаков, и они в равной мере заинтересованы в разрешении конфликта. Недостаток состоит в нерешенности проблем, но при этом можно сохранить хорошие отношения.

5. Идеальная стратегия – поиск и устранение причин конфликта в рамках добровольного сотрудничества сторон. Такая стратегия выгодна по следующим причинам:

• Проблема разрешена

• Конструктивизм дальнейших отношений

• Выгоды, приобретаемые сторонами конфликта, распределяются равномерно, что приводит к взаимному удовлетворению конфликтующих сторон.

Руководитель должен использовать стратегии управления конфликтом:

• Предупреждение конфликта – состоит в разъяснении и организации работы с подчиненными: мотивация, моральное стимулирование, материальное стимулирование, введение дополнительных мер по стимулированию, использование стандартов организации.

• Стратегия решения конфликта – направлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и найти приемлемое решение проблемы. Руководитель должен показать невозможность добиться цели с помощью конфликта. Далее он определяет причины возникновения конфликта, его границы и пути выхода из конфликта, применяя при этом меры административного воздействия.

В трудовом коллективе для борьбы с конфликтами могут быть использованы специфические методы, например при развитии склок, интриг, сплетен могут быть применены воспитательные меры, личные беседы и другое.