- •Организационное поведение
- •2. Учебная программа
- •Раздел I. Личность и ее поведение в общении с другими людьми
- •Тема 1.Предмет, содержание и задачи курса
- •Тема 2.Теории поведения человека в организации
- •Тема 3. Личность и организация
- •Тема 4. Коммуникативное поведение и общение в организации.
- •Раздел II. Групповое поведение в организации
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации
- •Тема 6. Формирование группового поведения в организации
- •Тема 7. Лидерство в организации
- •Тема 8. Организационное поведение и персональное развитее личности
- •Тема 9.Конфликты и переговоры
- •Раздел III. Управление поведением организации
- •Тема10. Изменения, управление нововведениями и поведенческий маркетинг в организации
- •Тема 11. Социальное развитие организации его влияние на организационное поведение
- •Тема 12. Анализ и конструирование организации
- •Тема 13. Организационное поведение в системе международного бизнеса
- •Тема 14. Организационная культура и ее влияние на организационное поведение
- •3. Требования к студенту, изучившему учебный материал по общепрофессиональным дисциплинам (гос 2000)
- •Лекционные материалы
- •Тема 1. Предмет, содержание и задачи курса
- •Тема 2. Теории поведения человека в организации
- •Тема 3. Личность и организация
- •1. Совпадение (или несовпадение) ожидания личности с его впечатлением от знакомства с ситуацией или людьми.
- •Тема 4. Коммуникативное поведение и общение в организации
- •Мимические коды эмоциональных состояний
- •Раздел II. Групповое поведение в организации
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации
- •Тема 6. Формирование группового поведения в организации
- •Модели формирования и развития группы
- •Тема 7. Лидерство в организации
- •Тема 8.Организационное поведение и персональное развитие личности
- •Тема 9. Конфликты и переговоры.
- •Типы конфликтных личностей
- •1. На уровне организации:
- •2. На уровне индивида:
- •Тема 10. Изменения, управление нововведениями и поведенческий маркетинг в организациях
- •Тема 12. Анализ и конструирование организации
- •Тема 13. Организационное поведение в системе международного бизнеса
- •1. Система международного бизнеса в условиях глобализации экономики
- •2.Управление поведением в международной организации
- •Американская и японская системы управления
- •Тема 14. Организационная культура и ее влияние на организационное поведение
- •Тема 1.Предмет, содержание и задачи курса
- •Тема 2.Теории поведения человека в организации
- •Тема 3. Личность и организация
- •Тема 4. Коммуникативное поведение и общение в организации.
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации
- •Тема 6. Формирование группового поведения в организации
- •Тема 7. Лидерство в организации
- •Тема 8. Организационное поведение и персональное развитее личности
- •Тема 9.Конфликты и переговоры
- •Тема10. Изменения, управление нововведениями и поведенческий маркетинг в организации
- •Тема 11. Социальное развитие организации его влияние на организационное поведение
- •Тема 12. Анализ и конструирование организации
- •Тема 13. Организационное поведение в системе международного бизнеса
- •Тема 14. Организационная культура и ее влияние на организационное поведение
- •Вариант Начальные буквы фамилий Номера тем
- •6. Интерактивные контрольные и психолгические тесты по «Организационному поведению»
- •1.Человек, который пользуется общим признанием:
- •Тема 1.
- •Тема 9.
- •Тема 10.
- •7. Перечни обязательной и дополнительной литературы по организационному поведению
- •8. Хрестоматия (тексты работ по теории организации)
- •Глава III. Группа
- •§ 1. Формирование групп и их структура
- •§ 2. Лидерство и власть
- •6.2. Организационное поведение
- •Молл е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. – м.: Финансы и статистика, 2002.
- •Глава 7
- •9. Тезаурус
Тема 3. Личность и организация
1.Личность и ее социальная роль в организации
В комедии Шекспира «Как вам это понравится» есть такие строки «Весь мир - театр, в нем женщины, мужчины - все актеры». Действительно, каждый из нас повседневно исполняет различные роли. В институте вы, например, студент, в метро - пассажир, в магазине - покупатель, на фирме - менеджер и т.д., и в каждой ситуации ваше поведение различно. Все мы стараемся приспособиться, адаптироваться к требованиям общества, облегчить контакты с другими людьми.
К сожалению, эти роли могут вступать в конфликт между собой, но человек обязан их глубоко знать и уметь вжиться в каждую из них.
Эту истину хорошо знал Шекспир. Не случайно слово «личность», как уже говорилось в первой главе, в переводе с латинского имеет еще одно значение - «маска», - которую надевали актеры в Древней Греции во время представления драматической пьесы.
Однако если в театре роль актера определяют пьеса и режиссер, то роль человека в жизни определяют другие факторы.
Социальная роль - это способ поведения, который задается обществом или конкретной организацией и который зависит от личности («Я»), ее статуса в межличностных отношениях и норм, предъявляемых к данному статусу, а также стимулирующего подкрепления.
Личность («Я») в организации раскрывается через потенциал человека, его восприятие ситуации, уровень притязаний и установки.
Статус и нормы - через требования, которые определяет организация.
Стимулирующее подкрепление - через поддержание мотивации и коммуникативную компетентность. Исполнение роли определяется удовлетворенностью трудом.
Рассмотрим каждый из элементов структуры ролевого поведения.
Установки личности. Изучая природу человека в первой главе,
мы с вами выяснили, что важнейшим элементом социально-психологической структуры личности является установка, которую можно определить как постоянную тенденцию чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к чему-то или кому-то.
Правильное понимание роли установок для управления поведением человека в организации важно по нескольким причинам.
Во-первых, установки помогают людям приспосабливаться к своему рабочему окружению. Так, если к человеку хорошо относятся товарищи по работе, непосредственный руководитель, у него формируется положительная установка в целом ко всей организации и он принимает требования ее организационной культуры.
Во-вторых, установки помогают защитить тот образ самого себя, который существует у каждого человека. В частности, если менеджер, обладающий солидным опытом работы, но не обладающий качествами лидера, видит, что любое его решение оспаривается подчиненным, у него появится отрицательная установка в отношении этого подчиненного. Он никогда не признает своей неправоты и во всем будет винить подчиненного. То же самое случится и с подчиненным. Он будет считать, что его начальник не умеет руководить. Установка менеджера и установка подчиненного позволяют каждому защитить свое «Я».
В-третьих, установки являются той основой, которая дает возможность людям выражать свои ценностные ориентации. Например, менеджер, который разделяет требования трудовой этики, может сказать подчиненным: «В нашей фирме традиция хорошо работать. Мы ожидаем от каждого, что он будет поддерживать эту традицию». Поступив так, менеджер выразит ценностные ориентации свои и фирмы.
В-четвертых, установки позволяют до определенной степени предсказать поведение человека на рабочем месте. Однако, чтобы такое предсказание было точным, необходимы дополнительные меры. Дело в том, что на установки оказывают определенное влияние внешние социальные явления. Причем это влияние может быть таким сильным, что побуждает человека совершать насилие над своими искренними убеждениями. Вспомним, например, апостола Петра, который отрекся от Христа, до его распятия, или антифашистов, которые под пытками в гестапо изменяли своей совести и невольно предавали товарищей.
Для того чтобы установки человека играли более эффективную роль в предсказании его поведения, необходимо прежде всего свести до минимума отрицательное влияние на нее окружающей среды.
Очень важно также постоянное подкрепление установок опытом. Если установки являются результатом опыта, они скорее всего будут закреплены и начнут определять поступки.
Социализация личности предполагает изменение ее установок. Однако на этом пути встречаются препятствия. Два из них очень важные.
Первое - так называемая эскалация приверженности, которая заставляет людей, принимающих решения, настаивать на ошибочном образе действий.
В качестве примера подобного препятствия можно привести такую ситуацию. Руководитель предприятия, уходя в другую фирму, порекомендовал на свое место знакомого менеджера. Первые же шаги нового руководителя показали, что бывший директор совершил ошибку. Однако, несмотря на это, он не признал своей ошибки, упорно настаивая, что его решение было правильным, просто коллектив завода неправильно оценил действия менеджера.
Второе препятствие - отсутствие достаточной информации. В этом случае люди не видят оснований для изменения установок. Так, если руководителю не удается показать своему подчиненному, что его отрицательная установка мешает его продвижению по службе, повышению заработной платы или достижению других жизненных целей, подчиненный может остаться при своем мнении и не сделает ничего, чтобы изменить установку.
К счастью, имеется немало способов преодоления препятствий и изменения установок. Вот некоторые из них:
1. Воздействие страхом. Исследователи пришли к выводу, что страх может заставить людей изменить установки. Главное здесь - уровень испытываемого страха. Если он низкий, человек может его просто игнорировать. Если, наоборот, очень высокий, у людей, как говорится, уходит душа в пятки, и они попросту не способны воспринять никаких убеждений. Чувство страха должно быть умеренным.
2. Устранение несоответствий между установками и поведением. Исследования показывают, что, когда человеку,, устраивающемуся на работу, делается несколько предложений и ему приходиться выбирать, выбор впоследствии часто представляется ошибочным. Однако такое впечатление, как правило, длится недолго. Теория когнитивного диссонанса утверждает, что человек постарается активно устранить это несоответствие посредством установок и поведения. Сделав выбор и начав работать, он начнет испытывать отрицательные чувства к предприятиям, от предложений которых отказался, и положительные к своей новой организации. В итоге у него постепенно сложится убеждение, что его выбор правильный.
3. Влияние друзей или коллег. Подтверждением действенности этого способа является изменение нашего отношения к людям или явлениям, когда мы узнаем об установках людей, которых уважаем и мнением которых дорожим.
4. Привлечение к сотрудничеству. Когда человек недоволен существующим положением в организации и имеет отрицательную установку на отношение к труду, его можно пригласить к совместной работе по изменению ситуации. Сотрудничая вместе с коллегами, работник обязательно изменит свою отрицательную установку.
5. Предоставление новой информации. Практика показывает, что человек, получая дополнительную информацию о ситуации или другом человеке, часто меняет свое убеждение. А в итоге и установки.
6. Влияние собственных поступков. В результате социально-психологических исследований выявлено взаимное влияние установок на поведение, а поведения на установки. Мы отстаиваем то, во что верим, точно так же верим в то, что отстаиваем.
Большинство людей могут припомнить случаи, когда, согласившись помочь осуществить какой-то проект, они в конечном счете оказывались вовлеченными в это дело сильнее, чем предполагалось вначале. Причем настолько сильнее, что участие в реализации проекта иногда заметно сказывалось на последующем поведении. Тот, кто смотрел спектакль или фильм по пьесе Бернарда Шоу «Пигмалион», помнит феномен превращения простой продавщицы цветов Элизы Дулитл в светскую леди.
Используя вывод социальных психологов о влиянии поступков на установки для управления организационным поведением, следует помнить, что он действует одинаково как по отношению к хорошим поступкам, так и дурным.
7. Изменение установки путем трансформации утверждения в убеждение. С эффектом вживания в роль связан другой эффект, который психологи назвали «утверждение становится убеждением». Эксперименты показали, что люди, вынужденные говорить о том, в чем они не совсем уверены, чувствуют себя неловко за свой обман. Однако постепенно они начинают верить в то, о чем говорят, при условии, что их не принуждают к этому. Когда на говорящего не оказывают воздействия со стороны, его утверждения становятся его убеждением. Наиболее ярким тому подтверждением является барон Мюнхгаузен со своими приключениями.
Уровень притязаний личности. Для управления поведением человека в организации большое значение имеет уровень притязании личности.
Лев Николаевич Толстой как-то заметил, что человек подобен дроби, числителем которой является то, что он есть на самом деле, а знаменателем то, что он думает о себе. Чем больше знаменатель, тем меньше дробь. Психологи утверждают, что в конечном счете могут быть удовлетворены все желания человека, кроме одного. Это желание Зигмунд Фрейд назвал «быть великим», а американский философ Дьюи «стать значительным».
Стремление к собственной значимости является одной из главных черт, которые отличают человека от животного.
Именно это стремление заставляет людей учиться, зарабатывать много денег, носить модные одежды, говорить о своих красивых мужьях или женах и выдающихся детях, становиться великими учеными и артистами, поэтами и художниками, гангстерами и убийцами.
История изобилует забавными примерами того, как известные люди боролись за обретение своей значительности.
Христофор Колумб добивался от испанской королевы, чтобы она дала ему титул «Адмирал океана и вице-король Индии», Екатерина Вторая не вскрывала писем, если они не адресовались к ней как «Ее императорскому величеству». Виктор Гюго хотел, чтобы Париж переименовали в его честь, а Шекспир пытался придать блеск своему имени приобретением герба для своего рода.
Стремление быть или казаться более значительным, чем есть на самом деле, свойственно в душе каждому человеку. Но не каждый это стремление показывает и тем более стремится реализовать его.
Из теорий личности (см. вторую главу) мы знаем, что есть такие типы людей, которые недооценивают себя и переживают чувство собственной неполноценности. Они не могут использовать свои потенциальные возможности и способности, боятся ответственной работы/часто сомневаются в том, что могут преодолеть трудности для достижения поставленной цели. Такие люди по характеру малообщительны, не уверены в себе и замкнуты.
А есть, наоборот, люди, как гоголевский Ноздрев, с завышенной самооценкой, самоуверенные, с большим уровнем притязаний. Они берутся за все, а когда терпят неудачи, сваливают вину на других или на обстоятельства.
Плохо, когда человек себя недооценивает, когда у него нет достаточного чувства самоуважения. Еще хуже, когда это чувство у него проявляется в избытке.
В первом случае у человека нет чувства собственного достоинства, во втором - самокритичности, правильной самооценки. Как найти золотую середину?
В социальной психологии имеется формула:
УРОВЕНЬ САМОУВАЖЕНИЯ = УСПЕХ / ПРИТЯЗАНИЕ
Из этой формулы видно, что чем больше успех, тем выше и уровень самоуважения, и наоборот.
Следовательно, самый верный путь к повышению самоуважения - это успешная работа, В свою очередь успешная работа зависит от того, правильно или неправильно поставлены цели перед работниками, обеспечены или нет задания организационными и материальными ресурсами, способствуют или нет раскрытию потенциала человека межличностные отношения в организации и т.д. и т.п.
Таким образом, уровень самоуважения работников, во-первых, во многом зависит от менеджера и организации в целом.
С другой стороны, человек познает себя путем анализа своей деятельности, поведения, последствий своих поступков, а значит, многое также зависит от того, насколько близка к истине его самооценка.
Теория самопознания - одно из больших достижений психологии XX века. Она включает в себя три принципа:
1. Принцип веры. Формула этого принципа такова: все, в чем человек убежден, для него истинно. Он верит не в то, что видит, но видит то, во что верит. Если человек в чем-то убежден, это убеждение влияет на его чувства. Он воспринимает все на основе собственного программирования. Вера создает факты, потому что она определяет настрой человека и его установку, в свою очередь установка определяет поведение.
2. Принцип ожиданий. В его основе лежит идея о том, что поведение окружающих в значительной мере определяется возлагаемыми на них надеждами. Менеджеры, предъявляющие высокие требования, набирают многообещающих сотрудников. И наоборот, низкий уровень ожиданий наблюдается одновременно и у начальников, и у подчиненных.
3. Принцип согласованности. Этот принцип требует, чтобы внешний мир человека соответствовал его внутреннему миру. Внешний мир фактически лишь отражает происходящее во внутреннем мире. Поэтому поведение прежде всего зависит не от действий, а от личности.
Самопознание состоит из трех существенных взаимосвязанных элементов.
1. Идеальное представление человека о себе. Сюда входят цели человека, его добродетели, ценности и позитивные ожидания, то есть все, чем человек восхищается в других. Установлено, что люди развиваются в направлении собственных доминирующих целей и ожиданий. Если некто работает на предприятии, которое открывает широкие перспективы для людей, и отстаивает высокие ценности, то о нем отзываются с признательностью. В результате таких отзывов совершенствуется идеальное представление личности о себе, подпитываются надежды и ожидания. Если кому-то сказать, что он действительно хорошо поработал и сможет еще лучше, это сильно повысит его идеальную самооценку.
2. Образ самого себя. Собственный образ, то, как человек видит себя, -вторая составляющая самопонимания. От этого зависит в конечном счете, как поступит человек в той или иной ситуации.
3. Чувство собственного достоинства - третий элемент самопознания.
Существует прямая зависимость между чувством собственного достоинства, личностью, настроем и установкой. Чем выше у человека чувство собственного достоинства, тем больше нравственных качеств он проявляет и тем эффективней его работа. На самооценку человека оказывают влияние два вида страха.
Первый - боязнь сбоя. Люди боятся совершить ошибку, потерять статус, престиж, поощрение, деньги или работу. Мысль о поражении и о его последствиях приводит к внутренней травме. Такого рода страху особенно подвержены те, кого часто критиковали и кто часто терпел неудачи в жизни.
Второй - боязнь отторжения, осмеяния, критики.
Задача менеджера заключается в том, чтобы создать такие условия, при которых человек мог бы победить в себе чувство страха и раскрыть полностью свой потенциал.
Сотрудники должны быть уверены, что они не подвергнутся по малейшему поводу критике и уничижительным оценкам. Они должны также чувствовать, что начальство поощряет их идти на разумный риск, пользуется любой возможностью, чтобы подкрепить их самоуважение. Позитивный образ самого себя у человека зависит также от того, насколько правильно проводит организация политику признания и поощрения инициативы.
Восприятие ситуации. Создавая роли для работников, организация, естественно, стремится к стандартизации и унификации, так ей проще управлять людьми. Однако люди с трудом вписываются в прокрустово ложе стандартов.
Противоречия между нормами организации и поведением человека возникают потому, что разные люди по-разному воспринимают ситуацию и окружающих.
Сам по себе процесс восприятия одинаков для всех. На входе: получение информации из внешней среды, затем осознание ее и переработка. В результате на выходе у человека складывается представление о ситуации, на основании которого формируется его поведение. Тем не менее одна и та же ситуация воспринимается людьми не одинаково. Например, причину низких показателей производственного отдела фирмы инженер видит в устаревшем оборудовании, менеджер по кадрам - в недостаточной подготовке персонала и непродуманной системе материального стимулирования, начальник же отдела - в недостатках организационной деятельности: неправильном планировании и слабом контроле.
Восприятие - это сложный познавательный процесс, формирующий картинг/мира, которая может значительно отличаться от реальности.
Американский исследователь Холмс объяснил этот парадокс, описывая ситуацию общения неких Джона и Генри. Хотя речь шла конкретно о двоих, Холмс утверждал, что в действительности в этой ситуации даны как минимум шесть человек:
1. Джон, каков он есть на самом деле.
2. Джон, каким он видит себя.
3. Джон, каким его видит Генри. Соответственно точно такие же три позиции Генри. Существует множество факторов, которые влияют на восприятие.
Однако первичными среди них являются: