- •Глава 1 основы бизнес-планирования на предприятиях гостиничной индустрии
- •1.1. Бизнес-план-один из видов внутрифирменного планирования
- •1.2. Особенности внутрифирменного планирования в сфереуслуг
- •1.3. Подходы к бизнес-планированию в индустрии гостеприимства
- •1.4. Показатели бизнес-планирования
- •Глава 3 структура и порядок разработки бизнес-плана гостиничного комплекса
- •3.2. План маркетинга
- •О 43 ф to я я » Привлекательность рынка
- •3.3. Организационный план
- •Информация о руководителе фирмы
- •И нформация о главном бухгалтере
- •Менеджер ресторана — 1 чел.
- •Служба безопасности
- •Предприятием
- •3.6. Финансовый план
- •Прибыль — Выручка - Себестоимость,
- •. , ' Вклад на покрытие
- •Долгосрочные кредиты банка
- •1.1. Понятие, основные задачи и методика бизнес-планирования инвестиционных проектов
- •1.2. Последовательность разработки и структура бизнес-плана
- •Отчет о прибылях и убытках.
- •Бухгалтерский баланс.
- •Отчет о движении денежных средств.
- •2.1. Понятие экономической эффективности инвестиционных проектов
- •Любой ресурс ограничен;
- •Каждый вид ресурса имеет хотя бы два альтернативных способа при менения.
- •1. Формирование цены по составляющим элементам туристского про- дукта: транспорт, проживание, питание, досуг.
- •2. Расчет цены по этапам продвижения туристского продукта на рынок. 3- Определение цены на основе стратегии развития туристского пред- приятия [16, с. 204].
- •3.3. Значение маркетинговых исследований в процессе бизнес планирования
- •Классификация маркетинговых исследований Признаки классификации Виды исследований
- •4 . Маркетинговые исследования должны быть тщательно спланирован и должны включать ряд последовательных действий (этапов) [щ с. 54-57].
- •Наименование метода Классификация методов сбора первичной маркетинговой информации
- •3.4. Значение личных качеств, опыта и способностей руководителей (менеджеров) в реализации бизнес-плана
- •9. Интеллектуальный потенциал — образовательный уровень населе- ния.
- •10. Локационный потенциал представляет собой характеристику эко- номико-географического положения региона.
- •Современные условия для иностранных инвестиций в развитие гостиничного бизнеса
- •1. Понятие иностранного инвестора. В соответствии с законодатель- ством иностранными инвесторами являются:
- •2. Инвестиционные проекты в гостиничной сфере.
- •4.4. Организация производства
- •2. Организация водоснабжения, отопления, канализации отеля осуществляется при строгом соблюдении гост и сНиП.
- •4. Освещение номерного фонда и мест общего пользования современ- ных гостиниц имеет особую важность. Искусственное освещение гостиниц условно делят на три части:
- •6. Программное обеспечение. Особенности автоматизированной системы управления учитываются еще при строительстве гостиницы.
- •4.5. Выбор структуры управления
- •Контроль за работой оборудования
- •Подбор и обучение кадров, охрана
- •4.6. Методы подбора персонала
- •1. Планирование потребности в персонале и наем персонала. Эффективность гостиничной деятельности в большей степени зави сит от работы прямых исполнителей, в связи с чем повышается требова
- •3. Профессиональная ориентация и социальная адаптация.
- •I Длительности и тем самым повысит его собственную самооценку.
- •5. Оценка производственной деятельности.
- •6. Повышение, понижение, перевод, увольнение.
- •4.8. Определение возможных рисков
- •Понятие и классификация рисков
Технический
директор
Директор
по персоналуКонтроль за работой оборудования
Подбор и обучение кадров, охрана
и
инвесторами клиентами рекламная
кампания
Шеф-повар
Администраторы Организатор шоу-программ
Планирование Оперативное Организация
Конферансье Артисты Музыканты
Охрана Швейцар
Рабочие Водители
Повара Мойщики Уборщики
меню, контроль управление работой торжественных качества блюд ресторана мероприятий
Бармены Официанты Гардеробщики
Рисунок 4.2 - Организационная структура управления рестораном
4.6. Методы подбора персонала
Гостиничное и ресторанное хозяйство требует большого количества обслуживающего персонала — от высококвалифицированных менеджеров и маркетологов до низкоквалифицированных работников, занятых в контактной и вспомогательной службе, которые непосредственно соприкасаются с гостем и создают необходимый комфорт и среду гостеприимства.
Рассмотрим некоторые рекомендации для организации эффективной работы службы управления «человеческими ресурсами» на примере гостиницы:
1. Планирование потребности в персонале и наем персонала. Эффективность гостиничной деятельности в большей степени зави сит от работы прямых исполнителей, в связи с чем повышается требова
ельность руководства гостиницы к вопросам найма квалифицирован-Т го персонала. Администрация предприятия должна иметь перспек-ивну10 программу по обеспечению высококвалифицированной рабо-ей силой, включающую конкретный график мероприятий по привлечению, айму, подготовке и продвижению работников по службе. К сожалению, ачастую планированию людских ресурсов не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Численность персонала средства размещения должна быть оптимальной, чтобы обеспечить эффективное, качественное и непрерывное обслуживание гостей независимо от категории гостиницы.
Довольно раздутый штат не улучшает качества обслуживания, а наоборот, снижает его. Особенно это касается технических служб. . Большинство предприятий размещения предпочитают проводить набор в основном за счет внутренних резервов гостиницы, так как такое продвижение обходится предприятию дешевле. Согласно теории ожидания в отношении мотивации можно предположить, если работники службы портье, горничные, официанты верят в существование зависимости своего служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более качественном обслуживании гостя. Возможным недостатком подбора персонала исключительно за счет внутренних резервов является то, что в гостиницу не приходят люди со свежими идеями. Существует масса способов привлечения работников. Это объявления в СМИ, работа с кадровыми агентствами, размещение информации в Интернете, публикации объявлений в профессиональных газетах и журналах, взаимодействие с представителями туристских фирм, вузами, колледжами. 2. Оценка кандидатов и жесткий отбор лучших из резерва. Основные параметры, на которых основывается выбор кандидата, — это образование, практический опыт работы в сфере индустрии гостеприимства, уровень профессиональных навыков и личные качества. Менеджер по работе с персоналом должен проверить, насколько знания, умения и навыки кандидата соответствуют поставленным перед ним задачам, какова степень его обучаемости, контактен ли он и может ли работать с людьми. Менеджер обращает внимание не только на профессиональную подготовку, 0 и личностные и психологические качества кандидата — уровень интел-Лекта, энергичность, уверенность в себе, эмоциональную устойчивость, бдительность, доброжелательность и т.д. Существует несколько мето-в сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе: ервью, анкетирование, собеседование, испытания, тестирование. Дом СеД°ВаНие явпяется наиболее простым и часто применяемым мето-м- Проводя его, необходимо основное внимание уделить вопросам, непос-бе^ Венно касающимся конкретной работы кандидата. Обстановка во время j, ед,Ь1 Должна быть расслабленная, чтобы установилось взаимопонимание [ Дидат чувствовал себя свободно. Нельзя оценивать его по первому впе-
М --
чатлению, пока не получена полная информация. Необходимо быть дост-я. точно корректным при постановке вопросов претенденту, например, при ву. яснении причин увольнения с предыдущего места работы и др. Должен от_ сутствовать субъективизм в оценке кандидата, так как на работу принимается не тот сотрудник, который нравится менеджеру, а работник, удовлетворяю, щий требованиям политики стандартов гостиницы.