9. Коммерческая эффективность определяется:

1. потоком реальных денег от реализации проекта

2. приток денежных средств от реализации проекта;

3. отток денежных средств от реализации проекта;

4. разность между оттоком и притоком реальных денег от реализации проекта .

10. Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):

1. соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;

2. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;

3. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.

Вариант 10

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Аттестация персонала: теория и практика.

2. Информационное обеспечение системы управления персоналом.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на:

5. соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;

6. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;

7. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.

2. Каковы особенности советской школы управления кадрами:

1. Профессионализация функции управления персоналом;

2. Стратегический компонент предприятии/организации;

3. Деятельность, при которой не требуется специальной подготовки;

4. Маргинальная роль специалистов по управлению кадрами;

5. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении кадрами

3. Функциями маркетинга персонала являются:

2. стимулирующая;

3. коммуникативная;

4. воспроизводственная;

5. информационная;

6. преобразующая;

4. Основой для выработки и принятия решения о зачислении сотрудника в резерв руководителей является:

1. оценка личных и деловых качеств;

2. оценка труда;

3. оценка результатов труда;

4. комплексная оценка качества работы.

5. Кому в сложившейся структуре системы организации производства и управления подчиняется отдел управления персоналом:

1. директору по кадрам;

2. зам. директора по социальным вопросам и быту;

3. зам. директора по экономическим вопросам.

6. Основой для выработки и принятия решения по оптимальной расстановке работников является оценка:

1. Оценка личных и деловых качеств;

2. Оценка труда;

3. Оценка результатов труда;

4. Комплексная оценка качества работы.

7. Основные черты японского подхода к управлению персоналом в организации:

1. Главное - реализация трудовых заданий;

2. Оплата труда в зависимости от результатов;

3. Высокие гарантии для работника;

4. Главное - выполнение обязанностей;

5. Отсутствие конкуренции между работниками.

6. Оплата труда в зависимости от стажа.

8. С помощью какого метода оценки сотрудника можно определить его профессионально-квалификационный уровень:

1. Оценка личных и деловых качеств;

2. Оценка труда;

3. Оценка результатов труда;

4. Комплексная оценка качества работы.

9. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:

1. Компетентность в своей профессиональной области;

2. Знание общих законов развития организации;

3. Профессионализм в области управления организацией.

10. Нормативной основой для отбора признаков оценки деловых качеств сотрудника является (при необходимости указать любой правильный):

1. квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, прочих служащих;

2. мнение руководителей;

3. индивидуальный план работы сотрудника;

4. устав предприятия;

5. профессиограмма;

6. положение о структурном подразделении;