- •Методические рекомендации
- •Раздел 1. ОБщие положения учебной дисциплины
- •Раздел 2. Инструкция по выполнению контрольной работы.
- •2.2.1 Таблица выбора варианта контрольной работы
- •Раздел 3. Структура контрольной работы
- •Образец титульного листа
- •Раздел 4. Задания для выполнения контрольной работы Вариант 1
- •Что следует понимать под категорией "персонал"?
- •6. Какой метод определения требований к кандидату может быть рекомендован компании, занятой поиском кандидатов на должность специалиста операционного зала:
- •7. Образование - это:
- •8. Видами дополнительного профессионального образования не являются:
- •9. Совпадение спроектированного профессионально-квалификационного продвижения и фактического карьерного развития сотрудника на практике происходит:
- •Вариант 2
- •8. Внутриорганизационная карьера в зависимости от ее объективных показателей может быть:
- •9. Карьерограмма - это:
- •10. Какие виды затрат включаются в издержки работодателя на персонал:
- •Вариант 3
- •1. Персонал как объект управления реализует функции:
- •2. Философия управления персоналом - это:
- •3. Основными постулатами теорий человеческих отношений являются:
- •4. Факторы внешней среды организации, оказывающие влияние на размер потребности в персонале:
- •5. Видами кадрового планирования являются:
- •6. Каковы основные этапы в проведении аттестации и рационализации рабочих мест:
- •7. Концепция специализированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:
- •8. Верно ли утверждение: "в течение жизненного цикла человека не меняется количество часов, предлагаемое им в течение жизни на рынок труда":
- •9. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации:
- •10. Затраты на совершенствование системы управления персоналом могут быть:
- •Вариант 4
- •Вариант 5
- •1. Штатная структура определяет:
- •2. Основными постулатами классических теорий являются:
- •3. Кадровая политика предприятия находит отражение в следующих документах:
- •4. Оперативное кадровое планирование характеризуется следующими особенностями:
- •5. Описание работы - это:
- •10. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать:
- •Вариант 6
- •7. Основными характеристиками конкурсного отбора являются:
- •8. Концепция личностно-ориентированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:
- •9. Может ли последовательно пройти каждый сотрудник стадии профессиональной карьеры, работая в одной организации:
- •10. Бюджетная эффективность проекта подразумевает последствия реализации проекта:
- •Вариант 7
- •2. Основными постулатами теории человеческих ресурсов являются:
- •Вариант 8
- •Вариант 9
- •1. Явочная численность работников зависит:
- •7. Основой для тарификации сотрудника является:
- •8. Обучение персонала – это:
- •9. Коммерческая эффективность определяется:
- •10. Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):
- •Вариант 10
- •Раздел 5. Правила установления балловой системы оценки выполнения контрольной работы
- •Оценка тестовых заданий будет осуществляться по баллам, представленным в нижеследующей таблице.
- •Раздел 6. Процедура оценки контрольной работы
- •Раздел 7.Список литературных источников, рекомендованных для написания контрольной работы Основная
- •Дополнительная
- •Управление персоналом организации (управление персоналом)
Вариант 9
Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:
Формы и методы анализа трудового потенциала предприятия.
Виды и формы перемещения персонала управления внутри организации.
Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.
Тестовые задания:
1. Явочная численность работников зависит:
Явочного фонда рабочего времени;
Числа рабочих дней в календарном периоде;
Дней внутрисменных простоев;
Числа календарных дней в периоде;
Неявочного фонда рабочего времени;
Дней целодневных простоев.
2. Концепция управления персоналом включает:
кадровую политику;
технологии управления персоналом;
систему управления персоналом;
методологию управления персоналом;
философию организации;
3. Различают следующие концепции кадровой политики:
научная;
автократическая;
ликвидационная;
предпринимательская;
гуманистическая;
технократическая;
4. Цель нормирования кадровой политики состоит в:
разработке процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;
согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития;
разработке программы, пути достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации;
5. Основными характеристиками стратегического кадрового планирования являются:
горизонт планирования 5 лет;
очень высокие параметры решения и стоимостные предпосылки;
горизонт планирования не более 5 лет;
глобальная степень детализирования рассматриваемых величин влияния;
детальная степень детализирования рассматриваемых величин влияния;
6. Коммуникативная функция маркетинга персонала состоит:
в анализе содержание внешних и внутренних факторов среды организации
представлении преимуществ организации как работодателя;
в реализации путей удовлетворения потребности персонала;
в установлении путей удовлетворения потребности персонала;
в исследовании рынка труда, позволяющее установить качественно-количественное состояние его параметров;
в изучении имиджа организации как работодателя;
в формировании перечня требований к персоналу, претендующему на определенные вакансии;
7. Основой для тарификации сотрудника является:
Оценка личных и деловых качеств;
Оценка труда;
Оценка результатов труда;
Комплексная оценка качества работы.
8. Обучение персонала – это:
процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;
система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых, чтобы гарантировать организации эффективную управленческую структуру и менеджеров для достижения организационных целей;
процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду;
процесс и результат подготовки человека к определенному виду трудовой деятельности, подтвержденный документом об окончании соответствующего учебного заведения;