Глава 2. Технологии карьерного менеджмента

О ни достаточно размыто представляют свое профессиональное будущее. В боль­шинстве случаев речь не идет о переходе на качественно иной уровень или смене деятельности, то есть однозначно ими выбирается наименее радикальная карьер­ная модель (первая в приведенной выше классификации), отличительная особенность которой — постоянство и стабильность.

Рядовые специалисты стремятся примерно к тем же целям, что и успешные (про­фессиональное признание и финансовое благополучие), но они не осознают четких критериев успешности работы, работают в основном точно по шаблонам, требуе­мым заказчиком. Соответственно, они производят продукт и предлагают его заказ­чику, не осознавая адекватности или неадекватности этого продукта рынку, и ру­ководствуются, как правило, внутренней оценкой.

Они иногда достаточно болезненно или агрессивно воспринимают требования скорректировать продукт в соответствии с требованиями рынка, считая это ущемле­нием их творческого потенциала или обидой. Они не могут осознать, разделить и тем более успешно синтезировать процесс творчества и необходимость достижения конкретных целей, что часто затрудняет работу. Данный факт может негативно ска­заться на отношениях с заказчиком, имидже компании и репутации специалиста.

У большинства рядовых специалистов либо нет собственного портфолио, либо они не работают с ним, что может говорить о низком уровне профессиональной рефлексии и, возможно, об отсутствии мотивации к росту в профессии. У них бы­вают затруднения с финансовой оценкой собственной работы (вне организации), они просят либо заведомо заниженную, либо завышенную цену, поскольку не имеют четких критериев оценки успешности и стоимости собственной работы и не уверены в своих профессиональных возможностях. Их самооценка, как выяснилось из интервью, колеблется от чрезмерно завышенной до сильно заниженной.

Рядовые специалисты, как правило, не стремятся или не соглашаются на руко­водящие должности, что говорит о нежелании осваивать новое карьерное простран­ство. Это может свидетельствовать о низких лидерских качествах и низкой струк­турированности мышления. Последнее предположение подтверждается тем фактом, что в их работе нет четкой структуры и системности, так как о многих нюансах или обязанностях им часто напоминают вышестоящие руководители.

Для оценки выраженности психологических характеристик специалистов твор­ческих бизнес-организаций по трем типам (успешные, растущие и рядовые) может использоваться профессиональный диагностический инструмент — специальная матрица оценки (таблица 20). Она активно применяется в ходе кадровых интервью, в деловых и ролевых играх, являющихся своего рода «фильтрами отбора».

В эту матрицу входят как сами критерии, так и поведенческие индикаторы, по­зволяющие оценить уровень требуемых компетенций.

В качестве популярного метода оценки применяются также анкеты. Их предна­значение — выявить наличие у кандидата основных качеств, необходимых для успешной профессиональной деятельности, и получить дополнительную оценочно-диагностическую информацию, которую можно сравнить, например, с результа­тами кадрового интервью. Подобная анкета направлена, как правило, на выявле­ние следующих характеристик кандидата:

140