Глава 1. Теория и практика карьеры

с имально возможного периода времени (20-25 лет). А затем — своего рода «пры­жок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Негативный момент, связанный с данной моделью карьеры, определяется тем, что «никто не хочет уходить на пенсию». А это, в свою очередь, ведет к кадровому застою, особенно когда к власти приходит ру­ководитель в 40-45 лет и до пенсии ему — еще не один десяток лет работы.

Модель карьеры «змея» предусматривает последовательную и сравнительно быструю смену работником разных функциональных должностей по горизонтали (в каждой должности специалист пребывает, как правило, не более 1 -2 лет) с пе­риодическим продвижением по вертикальной лестнице.

Подобная карьера характерна для сотрудника, «выросшего» из руководителя конкретного структурного подразделения до заместителя руководителя организации, проработавшего в течение нескольких лет в должностях заместителя по различным направлениям и, наконец, занявшего пост руководителя всей организации.

Пример модели карьеры «змея»:

начальник цеха —> 5-6 лет работы заместителем по кадрам, маркетингу, коммерческой деятельности, экономике —> директор предприятия.

Или другой пример той же модели карьеры:

заведующий выпускающей кафедрой —> декан —> проректор по науке, по учебным вопросам, по связям с регионами —> ректор высшего учебного

заведения.

Модель «перепутье» означает пребывание работника в каждой должности в течение ограниченного срока (до 5 лет) с последующим прохождением комплекс­ной аттестации, включая оценку потенциала, по результатам чего принимается решение о повышении, сохранении или понижении его должностного уровня. Например, после пяти лет работы сотрудника — менеджера среднего уровня управления по итогам аттестации и комплексной оценки кадрового потенциала, а также после анализа его индивидуального вклада возможны три ситуации разви­тия карьеры:

О первая ситуация (если «созрел») — работник становится руководителем высшего уровня;

О вторая ситуация (наличие хорошей квалификации, но «должность директора в силу тех или иных обстоятельств не для него») — перевод специалиста «по горизонтали» на другой функциональный участок при сохранении достигну­того должностного уровня (как вариант — назначение начальником другого структурного подразделения); такое назначение, поданным А. П. Егоршина (1997), нередко приводит к росту эффективности работы;

П третья ситуация (повышенная конфликтность, серьезные проблемы со здо­ровьем, отсутствие стремления к повышению квалификации) — понижение работника в должности.

52

1.3. Основные модели и стратегии карьеры

Н а практике возможны сочетания рассмотренных базовых моделей карьеры. Так, работник начал двигаться по «лестнице», попал на должность руководителя среднего звена, а дальше возможен вариант «перепутье». Преимущества и недос­татки каждой модели карьеры и область их применения отражены в таблице 6.

Та блица 6

Характеристика основных моделей карьеры на производстве (по А. П. Егоршину, 1997)

Модель карьеры	Область применения	Значение (преимущества и недостатки)
«Трамплин»	• Наиболее характерна для руководите­лей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных орга­нах и на предприятиях занимались од­ними и теми же людьми по 20-25 лет; • типична для специалистов и служащих, которые не ставят для себя целью дина­мичное продвижение по службе (в силу ряда причин: личных интересов, невысо­кой нагрузки, хорошего коллектива, приобретенной квалификации); таких работников вполне устраивает занимае­мая должность, и они готовы оставаться в ней вплоть до ухода на пенсию	Основной недостаток связан с тем, что создаются условия для кадрового застоя, хотя данная модель карьеры может быть вполне приемлема в условиях рыночной экономики для большой группы специа­листов и служащих
«Лестница»	• «срабатывает» для руководителей при условии поддержки со стороны выше­стоящих органов управления (совета директоров, правления) и реализации гуманного подхода к работнику с пози­ций сохранения его здоровья и работо­способности	Позитивный аспект: позволяет макси­мально полно использовать потенциал руководителя. Негативный аспект: психологически очень неудобна для первых руководи­телей из-за их нежелания резко ухо­дить с первых ролей
«Змея»	• пригодна и для руководителя, и для специалиста; • наибольшее распространение получи­ла на предприятиях и фирмах, реали­зующих японский подход к менедж­менту	Преимущество: возможность удовлетво­рения потребности человека в познании и освоении интересующих его функций управления, что предполагает постоян­ное перемещение кадров в аппарате управления. Недостаток: модель теряет свою значи­мость и может иметь негативные послед­ствия при несоблюдении принципа эф­фективной ротации кадров
«Перепутье»	• рекомендуется для совместных и зару­бежных фирм, применяющих трудовой договор в виде контракта	По своей философии это американская модель карьеры, культивирующая инди­видуализм, ставку на личный успех, что не всегда согласуется с коллективистски­ми установками, все еще существующими в отечественной практике менеджмента

53

Глава J. Теория и практика карьеры

Особое место в современных исследованиях моделей карьеры занимает про­блематика элитных карьер. В работе А. В. Понеделкова «Политическая элита: ге­незис и проблемы ее становления в России» (1995) приводится ряд карьерных моделей с указанием их типичных представителей в рамках типологии политических протоэлит (Понеделков А.В., 1995):

1. «Служаки-спринтеры», удачно поймавшие в паруса своей карьеры ветер перемен и быстро поднявшиеся на самую вершину, прыгая через ступеньки служебной лестницы (А. В. Козырев, П. С. Грачев, Ю. М. Лужков, В. Ф. Ерин и др.).

2. «Служаки-стайеры», оказавшиеся на какое-то время за бортом большой политики, но благодаря своему опыту и профессионализму вернувшиеся в нее (В. С. Черномырдин, В. В. Геращенко, Г. А. Зюганов, Ю. М. Воронин, О. И. Лобов, О. Н. Сосковец и др.).

3. «Выскочки-директора» (В. Ф. Шумейко, Ю. В. Скоков, Г. Г. Хижа, Ю. К. Шаф­ раник и др.).

4. «Выскочки-ученые» (Е. Т. Гайдар, Г. А. Явлинский, С. М. Шахрай, С. А. Фила­ тов, А. А. Собчак, Г. X. Попов, Г. Э. Бурбулис и др.).

5. «Выскочки-предприниматели» (К. М. Илюмжинов, Н. Ф. Затулин, К. Н. Боро­ вой).

6. «Выскочки-разночинцы» (В. В. Жириновский, Н. И. Травкин, В. В. Костиков, Н. Т. Рябов и др.).

При анализе данных моделей карьерного продвижения скорее можно говорить о протоэлитном образовании, крайне неоднородном по своему составу с точки зрения социально-политического происхождения, компетентности, профессиональ­ных качеств и идеологических установок. Все рассмотренные модели карьеры практически сводятся к двум большим группам: «служаки» и «выскочки».

Специалисты Центра регионального анализа и прогнозирования Российской академии государственной службы Т. И. Рыскова и И. В. Куколев (1997), используя результаты проведенного ими сравнительного биографического анализа, выдели­ли восемь типов социальных карьер руководителей — глав администраций регионов Российской Федерации.

В таблице 7 приведены основные и отличительные характеристики каждого из выделяемых типов карьеры, средний возраст представителей соответствующей карьерной группы, а также названы наиболее яркие представители рассматривае­мых типов карьеры.

Следует отметить, что в целях доступности изложения идей и принципов типоло­гии, а также исходя, прежде всего, из прикладного характера исследования, авто­ры данной концепции применяют не совсем строго научные определения того или иного типа карьеры. Тем не менее, это не мешает, а скорее способствует понима­нию содержательных характеристик выделенных типов социальной карьеры.

Первые пять приведенных типов карьеры либо прямо отвечают известным но­менклатурным требованиям, либо могут быть отнесены к непосредственному кад­ровому резерву административной элиты. Три последних типа карьеры авторы

54