1.3. Основные модели и стратегии карьеры

д елов, управлений и департаментов), и руководителей среднего и высшего звена высшей школы (зав. кафедрами, деканов, директоров институтов). Одним из пунк­тов значился вопрос о предпочитаемой модели карьеры (из анкеты стажеров Фе­деральной программы подготовки управленческих кадров РФ).

Секретариат комиссии по организации подготовки управленческих кадров при Правительстве Российской Федерации и Высшая школа экономики при Министер­стве экономики РФ начиная с 1998 года проводят анкетный опрос стажеров Фе­деральной программы подготовки управленческих кадров РФ. В ходе данного опроса выясняется в том числе наиболее предпочтительный в нынешних условиях, по мнению опрашиваемых, тип карьеры для профессионального становления и развития менеджера.

В качестве четырех возможных моделей карьеры в этом опросе предлагаются следующие:

1-й вариант— продвижение по служебной лестнице на одном предприятии (в одной организации) в рамках одной специальности;

2-й вариант — продвижение по служебной лестнице на одном предприятии (в одной организации) со сменой специальности;

3-й вариант — переход на другое предприятие (в другую организацию) в рамках одной специальности;

4-й вариант — переход на другое предприятие (в другую организацию) со сме­ной специальности.

В анкетных опросах, проведенных под руководством автора, приняло участие 21 8 респондентов. Результаты опросов дали практически одинаковую «картинку». Большинство опрошенных нами респондентов рассматривают сравнительно невысо­кую карьерную мобильность (приверженность одному предприятию, организации, наработка управленческого опыта в рамках какой-то одной структуры) как более эффективную для профессионального становления современного руководителя (75% госслужащих и 79% представителей высшей школы). Та же «картинка» характерна и для опросов стажеров Федеральной программы подготовки управленческих кадров РФ.

Наименее предпочтительной для участников как наших опросов, так и опросов стажеров Федеральной программы подготовки управленческих кадров РФ оказа­лась «радикальная» модель — смена как организации, так и профиля деятельности. Эту модель выбрали всего 6% госслужащих и 9% представителей высшей школы.

На мой взгляд, подобная точка зрения отражает преобладание в обеих систе­мах — высшей школе и государственном и муниципальном управлении — традици­онных, достаточно консервативных установок на профессиональную карьеру ру­ководителей и специалистов, на высокую значимость стажа и опыта работы в одной организации. По сути, все разнообразие «спектра жизненных карьер» (выражение известного специалиста по карьере Д. Сьюпера, 1957) сводится к карьере внут-риорганизационной, что несколько расходится с современными зарубежными подходами к профессиональной и карьерной мобильности.

Исследования отечественных авторов показывают, что карьерная ориентация имеет существенное значение всего для 1 8,7% опрошенных государственных слу-

77

Глава 1. Теория и практика карьеры

ж ащих. В то же время большинство государственных служащих не готовы строить свою карьеру в условиях неопределенности, обеспечивать себе наиболее продук­тивное продвижение в социальной среде независимо от ее состояния. Каждый третий респондент считает, что его карьера вряд ли может состояться в ситуации, когда служащего не замечают в организации, а успех организации приписывается исключительно заслугам руководителей.

Применение на практике знаний о фактических и плановых моделях карьеры, карьерных стратегиях, реальных моделях карьеры руководителей и специалистов способствует более эффективному управлению карьерными процессами в органи­зации и во многом обеспечивает карьерный успех, критерии которого подробно рассматриваются в следующем разделе книги.