Глава I. Теория и практика карьеры

исследования мотивации карьеры могут быть сфокусированы на взаимосвязи мо­тивации карьеры с ее планированием, сопоставлением цели карьеры с самона­блюдением и с поведением сотрудника, ориентированным на длительность работы в организации (а именно — с проявлением креативности и инициативности в рабо­те, готовностью рисковать, участием в развитии деятельности организации). Необ­ходимы также исследования, направленные на поиск связи между мотивацией карьеры каждого сотрудника и степенью достижения значительных положительных результатов в деятельности всей организации.

Отдельного внимания заслуживает связь мотивации карьеры и лояльности ру­ководства к карьере персонала, а также лояльности (приверженности) самого персонала по отношению к организации.

В 2005-2006 годах в одной из крупных дальневосточных бизнес-организаций Н. Красновой под руководством автора книги было проведено исследование ло­яльности (приверженности) персонала и ее связи с мотивацией карьеры сотрудни­ков и их успехом в карьере.

Базой для проведения исследования выступила компания, деятельность которой связана с предоставлением услуг сотовой связи населению Дальнего Востока. Компания молодая, динамичная, быстро развивающаяся, дающая возможность самореализации и карьерного роста сотрудникам. Ее руководство заинтересова­но в проведении серьезных исследований и получении обратной связи по пробле­мам мотивации и развития карьеры персонала. В исследовании приняли участие сотрудники компании в возрасте от 25 до 30 лет, занимающие различные долж­ностные позиции и проработавшие в организации от двух до трех лет.

Н. Краснова выделила следующие типы организационной приверженности:

1. Приверженность организации как единому целому.

2. Приверженность корпоративному духу.

3. Приверженность коллективу.

4. Приверженность топ-менеджменту организации.

Все перечисленные компоненты представлены в структуре личности привержен­ного сотрудника, но в разной степени выраженности.

Приверженность организации как системе (единому целому) — это внутреннее принятие сотрудниками целей и ценностей организации, отождествление себя и интеграция с ней. В данный вид приверженности входит эмоциональный компонент, что обусловлено внутренними стимулами человека. Приверженность организации как системе опосредует развитие самосознания личности, процессы ее самоак­туализации и саморазвития. Сотрудник активно участвует в реализации целей организации, сознательно усваивает ее нормы, идентифицируется с ее ценностями. Приверженность именно этой, а не какой-либо другой организации становится ведущим фактором в регуляции отношений, развитии инициативы и ответственности. Организационная среда приобретает смысл своеобразной духовной атмосферы, значимой и необходимой в жизнедеятельности человека. Формируется устойчивое восприятие себя как члена и сотрудника только этой, а не иной организации, «фир­менный патриотизм».

92

1.4. Критерии и факторы карьерного успеха

П риверженность корпоративному духу — различные формы причастности к идеалам, социальной миссии организации, общественным сверхзадачам и целям ее деятельности в виде профессионально или организационно обусловленных традиций. Это приверженность социально-психологической «культуре организа­ции».

Приверженность коллективу — принадлежность к значимой группе внутри ор­ганизации, степень референтной включенности, определенная степень силы непо­средственных коммуникативных и социально-эмоциональных связей. Сотрудника устраивает та роль, которую он играет в коллективе, он доволен общением и на­хождением в среде своих коллег. Рабочий коллектив — та среда, где удовлетворя­ются его потребности в признании, уважении и самореализации.

Приверженность топ-менеджменту организации — принятие системы мировоз­зрения руководителя организации, эмоциональная преданность и верность своему начальнику. Работники, приверженные руководству организации, обычно очень хорошо знают характер своего начальника, его интересы, устремления и привыч­ки. Такие сотрудники преданы идее, которую поддерживает сам вышестоящий че­ловек, они ценят личностные характеристики своего руководителя и готовы следо­вать его системе принципов и убеждений. Может наблюдаться также изначальное соответствие и тождественность системы ценностей и устремлений сотрудника и руководителя организации.

Необходимо отметить, что данная классификация основана исключительно на эмоциональном или аффективном компоненте феномена организационной при­верженности, так как только внутренне обусловленная приверженность сотрудни­ка своей организации является подлинной и устойчивой. Именно в этом случае приверженность может способствовать карьерному росту.

Исследование показало, что высокие показатели мотивации карьеры, обеспе­чивающие, в свою очередь, успешность карьерного продвижения в компании, ха­рактерны для сотрудников с выраженной приверженностью организации как системе и приверженностью топ-менеджменту организации. Приверженность рабочему коллективу и корпоративной культуре организации способствуют карь­ерному росту в меньшей степени. Максимально выраженная приверженность корпоративной культуре способствует успешности карьеры в самой минимальной степени.

Высокая мотивация карьеры и карьерная успешность у сотрудников, привер­женных организации как системе, обусловлена их стремлением закрепиться в данной организации и реализовать себя в ней. Это приводит к проявлению таких качеств работников, как самоотдача и интеграция с образом жизни компании, вовлеченность в рабочий процесс, готовность отдаваться работе ради успехов организации.

У сотрудников, приверженных топ-менеджменту организации, карьерный успех обусловлен наличием менеджерского потенциала, то есть готовностью нести бре­мя власти и ответственности. Продвижение по карьерной лестнице у этой группы работников проходит гораздо быстрее, чем у приверженных организации как единому целому.

93