Глава 1. Теория и практика карьеры

Находясь на третьей стадии, профессионалы имеют несколько возможных век­торов развития своей карьеры. Работники, получающие удовлетворение оттого, что другие совершенствуются (под их руководством) и выполняют все более слож­ную и ответственную работу, могут пожелать оставаться на этой стадии вплоть до пенсии.

Те, кто не справляется с требованием переместить в центр своего внимания работу других и нести за нее ответственность, могут по своей воле вернуться на предыдущую стадию. А на последующую ступень профессионал имеет право про­двинуться при наличии у него способности подготовить младших коллег к работе с большей ответственностью.

Рассмотренные варианты периодизации карьерного пути, несколько различаю­щиеся в деталях, в целом отражают традиционную концепцию стадий карьеры. Данная концепция разрабатывалась в 50-е годы [Super D. E., Crites J., Hummel R., Moser H., Overstreet P., Warnath C, 1 957], исходя из характерной для того периода относительной стабильности организационной среды. Современные условия дея­тельности предприятий и организаций отличаются резко возросшей динамикой и сложностью, а также сокращением количества времени, отпускаемого на каждый производственный или технологический цикл [Handy С, 1989, 1 994].

Основываясь на исследованиях по вопросам карьеры, проведенных в последнее десятилетие, ряд авторов предпринял попытку пересмотра прежней концепции стадий карьеры [Hall D. Т., Mirvis P. H., 1 995]. Вместо традиционной модели карь­еры, рассматриваемой как линейно-последовательное продвижение от низших к высшим должностным позициям в организационной иерархии, содержащей про­гнозируемую серию вполне определенных, фиксированных стадий [Dalton G. W., Thompson P. H., Price R. L, 1977], предлагается концепция поливариативной карь­еры (protean career), что соответствует более сложному и динамичному характеру карьерного пути сотрудника современной организации. Этот путь может включать и пики, и спады, и временный возврат на предыдущий уровень, и смену одного вида деятельности другим.

В то время как традиционный подход ориентирован, главным образом, на внеш­ние условия и некую идеальную, обобщенную, универсальную для всех модель (так называемая карьерная лестница — «career path»), авторы концепции поливариа­тивной карьеры подчеркивают уникальность карьерного пути каждого работника. Карьера каждого человека, по мнению Дугласа Холла и Филиппа Мирвиса [Hall D. Т., Mirvis P. H., 1995], так же уникальна и неповторима, как и отпечатки его пальцев («career fingerprint»).

В рамках прежнего подхода главенствовал императив, обозначенный С. Саран-соном [Saranson S., 1977] как «одна жизнь — одна карьера» («one life — one career»), позволявший работнику рассчитывать, что для успешного осуществления карьеры в течение всего периода его профессиональной активности вполне достаточно развития какого-то одного или нескольких конкретных умений и навыков.

Новый взгляд на специфику должностного и профессионального продвижения работников фокусируется на карьере как на динамичном прохождении не одного-единственного, а совокупности многих карьерных циклов, каждый из которых со-

32