Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

п одряд специалистов, а только из тех, кто обладает рядом качеств и свойств: стремле­нием к искусству овладения менеджментом, трезвой оценкой своих возможностей, умением применить индивидуальный подход к сотруднику, готовностью взять на себя ответственность за решение сложных проблем, использованием интуиции и логики в непредвиденных ситуациях и др. [Вудкок М., Френсис Д., 1991 ].

Еще одна причина некоторого снижения карьерной мотивации руководителей среднего звена управления связана с линейным типом взаимосвязи, свойственным для системы государственной службы. Такой тип взимосвязи в организации пред­полагает наличие прямой связи между руководителем и подчиненным. Несомненное достоинство линейной структуры управления — стройная иерархия, простота и четкость построения взаимодействия, кажущаяся определенность власти и ответ­ственности. Однако дробление на многочисленные отделы, подотделы, секторы подчас приводит к инертности, медлительности системы, размыванию ответственно­сти, перераспределению функций «вверх», чрезвычайной зависимости успешности решения общих задач от личных качеств руководителя. Это то, что фиксируется на уровне социологического подхода в рамках современной социологии организации [Кабаченко Т. С, 1996].

С другой стороны, психологический анализ свидетельствует, что этот тип взаи­мосвязи имеет, по выражению Т. С. Кабаченко, «еще более драматический сюжет». Причина этого — некоторые особенности нормативной документации, регламен­тирующей деятельность сотрудников соответствующих статусов: обилие и много­образие документов (должностные инструкции, нормативные акты, приказы, распоряжения и т. д.); недостаточная их скоординированность и проработанность; невозможность охвата всей совокупности ситуаций, требующих регуляции; проти­воречивость предписаний.

Чем шире круг функций, реализующихся конкретным лицом (а именно это характерно для деятельности линейных руководителей), тем выше вероятность накоп­ления неточностей и противоречий в регулирующих эту деятельность документах. Это создает определенные трудности для выработки стратегии поведения и в без того, возможно, осложненных ситуациях [Кабаченко Т. С, 1996]. Помимо этого иерархичность системы предполагает контроль деятельности каждого преды­дущего уровня со стороны последующего. Результаты контроля сопровождаются оценками, а в ряде случаев и санкциями. Степень жесткости санкций зачастую зависит от достаточно субъективных трактовок лиц, принимающих решения. А это, в свою очередь, переводит вопрос из сферы институционального управления в плоскость межличностных или «околоделовых» отношений и служит предпосылкой для ощущения человеком неустойчивости своего статуса.

Исследования, проведенные отечественными специалистами [Афанасьев М. Н., 1995, 1996; Кабаченко Т. С, 1996], показывают, что подавляющее большинство линейных руководителей, в том числе и работающих на государственной службе, не чувствуют себя защищенными со стороны формальной системы от потери достиг­нутого должностного и профессионального статуса. Это происходит не только (и не столько) по объективным причинам, сколько по причинам сугубо субъективного характера.

196