Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

б ретений в группах, работающих вместе менее трех лет, вдвое больше, чем среди тех, кто работает вместе более пяти лет.

Горизонтальная ротация может быть особенно полезна для сотрудников, пере­живающих кризис «середины карьеры», в качестве средства против намечающе­гося застоя в профессиональном и личностном росте, нейтрализации эффекта «плато» (прекращение профессионального развития) на этапе стабилизации карь­еры. Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, способен чутко уловить период спада деловой активности работника. И способен помочь ему успешно преодолеть кризис середины карьеры за счет поручения определенной служебной задачи на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временного творческого коллектива, целевой группы, програм­мы, проекта и т. п.).

Движение по горизонтали может дать значительный обучающий эффект, так как на новом месте работы работник не только применяет имеющиеся знания, но и вынужден учиться. А это, безусловно, стимулирует активность, вызывает приток энергии, развивает инициативу. Соответственно, ротацию кадров можно применять в качестве метода повышения квалификации.

Опыт крупнейших фирм Японии показывает, насколько эффективной оказыва­ется практика непрерывного повышения квалификации посредством постоянной ротации кадров. В японских фирмах разрабатываются специальные программы, по которым осуществляется обязательное и последовательное назначение каждо­го руководителя на любую должность примерно одного управленческого уровня. Ставка делается на подготовку руководителей не узкого профиля, а универсаль­ного типа — знакомых с самым широким спектром проблем организации и обла­дающих опытом их решения. Параллельно решается и другая немаловажная зада­ча — создается система неформальных связей между представителями различных подразделений.

Как указывает Ю. Н. Барышников (1997), характеризуя японскую модель управ­ления, каждый работник в обязательном порядке привлекается к выполнению самых разнообразных функций, его будут переводить в другие отделения фирмы, в фи­лиалы, находящиеся в других городах и странах. Он будет являться членом множе­ства рабочих групп, каждая из которых решает конкретную производственно-тех­ническую, финансово-сбытовую или социально-экономическую задачу. В течение всей профессиональной карьеры каждый работник, независимо от ранга, будет задействован в 60 (а то и в 100 !) подобных группах, вырабатывая полезный опыт, получая его от старших, достигших профессионального мастерства, и делясь с младшими, только начинающими осваивать профессиональную среду.

В условиях низкой текучести кадров, кадровой стабильности, когда преобла­дает тенденция занимать достигнутую должностную позицию как можно дольше, вплоть до ухода на пенсию, именно горизонтальная карьера остается реально осуществимым видом карьеры для большинства сотрудников. При высокой текуче­сти и кадровой мобильности в организации активно идет высвобождение вакансий и возникают условия для вертикального восходящего продвижения.

182