4.2. Карьера в системе высшей школы

E TC, пока не получит научное звание. Но не все преподаватели стремятся осуще­ствлять научную карьеру, а другой системы карьерного продвижения в вузе для них не предусмотрено.

После обработки ответов относительно выбора варианта карьеры были полу­чены следующие результаты: 80% руководителей в качестве наиболее предпочти­тельной указали карьеру в одной организации в рамках одной специальности — 1-й вариант карьеры (табл. 25). Среди профессорско-преподавательского состава вуза 70% опрошенных также выбирают карьеру в одной организации, но 20% из них стремятся поменять свою специальность (2-й вариант карьеры), а 50% же­лают продолжать карьеру в рамках избранной специальности. Наименее предпоч­тительной оказалась карьера со сменой как организации, так и профиля деятель­ности (4-й вариант карьеры).

Та б л и ца 25

Выбор варианта карьеры у АУП и ППС (в % от числа опрошенных)

Группа испытуемых	Вариант карьеры
	1-й	2-й	3-й	4-й	Нет однозначного ответа
АУП	80	0	8	4	8
ППС	50	20	10	5	15

Подавляющее большинство опрошенных предпочитают сравнительно невысокую карьерную мобильность (приверженность одному месту работы, приобретение профессионального опыта в рамках одной организации) как более эффективную для профессионального становления. Только ассистенты и доценты, находящиеся на этапе адаптации и в стадии переоценки ценностей, соответственно, оказывают­ся перед выбором иного профиля деятельности. Небольшое число опрошенных, указывающих на желательность смены организации, свидетельствует об удовле­творенности сотрудников в целом работой в университете и желанием продолжать карьерное продвижение в вузе (табл. 26).

Таблица 26

Выбор варианта карьеры в зависимости от занимаемой должности (в % от числа опрошенных)

Должность	Вариант карьеры
	1-й	2-й	3-й	4-й	Нет однозначного ответа
Ассистенты	25	75	—	—	—
Старшие препода­ватели	70	-	20	-	10
Доценты	40	20	5	10	25
Руководители	100	-	-	-	—
Заместители	75	-	5	10	10

199

Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

М ногие из опрошенных сотрудников университета сталкивались с ситуациями, когда им приходилось отказываться от карьерного продвижения [75% АУП и 60% ППС). Помимо семейных обстоятельств, причинами отказа от него послужили не­соответствие предлагаемой должности особенностям личности, жизненным при­оритетам, планам, а также расхождение с направленностью их деятельности. На карьеру у профессорско-преподавательского состава и административно-управ­ленческого персонала вуза, по их мнению, в большинстве случаев влияют личные качества и способности. Также значительное воздействие на планирование и осу­ществление карьеры оказывают окружающие люди, чье мнение значимо для рес­пондентов. Это могут быть в равной степени как руководители, коллеги, так и ро­дители, супруги.

В качестве целей карьеры выступают разнообразные устремления опрошенных работников. По степени значимости цели карьеры распределяются следующим образом:

на первом месте — заниматься видом деятельности или иметь должность, уси­ливающую возможности и способствующую развитию;

на втором месте — иметь работу или должность творческого характера;

на третьем месте — получить работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством;

на четвертом месте — получить престижную работу или должность, значимую в глазах окружающих;

на пятом месте — иметь работу или должность, хорошо оплачиваемую или по­зволяющую одновременно получать большие побочные доходы.

Вопреки устоявшимся взглядам на приоритетные цели карьеры (получение должности и соответствующего материального вознаграждения), сотрудники ВГУЭС мотивированы на самореализацию в профессиональной деятельности либо демон­стрируют социально одобряемое поведение и тем самым маскируют истинные намерения.

Таким образом, важно выяснить реальную мотивацию карьеры у работников, выдвинутых в кадровый резерв. Данная задача решалась с помощью специальной психодигностической методики, направленной на определение степени выражен­ности трех базовых аспектов мотивации карьеры:

1. идентификации с карьерой или карьерной причастности,

2. карьерной интуиции или карьерного инсайта,

3. карьерной стойкости.

Характеристика трех аспектов мотивации карьеры дана в разделе 1.4 «Критерии и факторы карьерного успеха».

Анализ степени выраженности трех аспектов мотивации карьеры показывает, что у 42% представителей ППС наблюдаются высокие показатели по такому ас­пекту, как карьерная интуиция. Это указывает на реалистичное восприятие данны­ми работниками своих способностей, преимуществ и недостатков в стремлении достичь стоящих перед ними целей карьерного пути. В то же время слабо развитая

200