4.2. Карьера в системе высшей школы

П о третьему из рассматриваемых аспектов мотивации к карьере — карьерной стойкости — между представителями всех изучаемых групп госслужащих достовер­ных различий не обнаружено. При этом в группе специалистов по данному аспек­ту выявлена отрицательная корреляционная связь с самоэффективностью в сфере предметной деятельности и общей интернальностью.

Анализ данных в авторском исследовании по различным аспектам мотивации к карьере позволяет заключить, что существенное влияние на карьерное продвиже­ние оказывают два из трех основных аспектов: карьерный инсайт (в наибольшей мере) и идентификация с карьерой. Чем более выражены эти два аспекта карьерной мотивации, тем больше возможностей у работника осуществить успешную профес­сиональную и должностную карьеру.

В целом мотивация к карьере как одна из личностных детерминант успешного карьерного продвижения обусловлена уровнем управления, достигая наибольшей степени выраженности у руководителей высшего управленческого уровня.

Учет рассмотренных особенностей реализации карьеры в системе государст­венного и муниципального управления позволяет более грамотно и эффективно управлять карьерным продвижением государственных и муниципальных служащих, создать условия для максимально полного раскрытия их профессионального, карь­ерного и личностного потенциала.

4.2. Карьера в системе высшей школы

Этот раздел книги включает характеристику карьеры и карьерных возмож­ностей сотрудников высших учебных заведений. При этом рассматриваются представители двух основных категорий сотрудников вузов — профессорско-преподавательский состав и административно-управленческий персонал.

Изучение кадровой ситуации в высшей школе, ее тенденций и проблем показы­вает, что в последние годы она стабилизировалась. Наметилась тенденция к неко­торому росту основных показателей: количество студентов, поступающих в вузы, численность специалистов высшей квалификации, количество аспирантов и докто­рантов и т. д. Однако развитие и совершенствование высшего профессионального образования требует создания эффективной системы подготовки и использования кадрового потенциала вузов.

Один из способов решения этой проблемы — создание эффективной технологии карьерного менеджмента. Анализ теоретических источников по проблеме карьеры показал, насколько мало современных исследований посвящено особенностям осуществления карьеры именно в высшей школе. В связи с этим нами (в составе рабочей группы под руководством начальника Управления персоналом Н. Н. Богдан) в 2001 -2002 годах во Владивостокском государственном университете экономи-

197

Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

ки и сервиса (ВГУЭС) проведено исследование особенностей реализации карьеры в условиях высшей школы.

В исследовании приняли участие работники университета, выдвинутые в кадро­вый резерв и прошедшие аттестацию на соответствие планируемой должности, всего 60 сотрудников в возрасте от 23 до 54 лет, 19 мужчин и 41 женщина, в том числе руководители среднего управленческого уровня (40%) и профессорско-пре­подавательский состав (60%).

При организации исследования мы исходили из того, что особенности плани­рования и осуществления карьеры в условиях высшей школы зависят от должност­ного статуса, профиля образования, стажа работы и, самое главное, наличия у человека мотивации карьеры. Должностной статус явился основным критерием выделения двух групп для сравнительного анализа.

Одну группу составили представители административно-управленческого пер­сонала (АУП) среднего уровня управления (руководители подразделений и их заместители). В группу профессорско-преподавательского состава (ППС) вошли доценты, старшие преподаватели, ассистенты. В ходе анкетирования выяснялось:

1. наличие целей карьеры как таковых и планов карьерного продвижения;

2. предпочитаемый вариант карьеры; ситуации и причины отказа от карьеры; что (или кто) оказало наибольшее влияние на карьеру;

3. какие должности наиболее привлекательны для осуществления карьеры.

Как показали результаты анкетирования, в карьерном продвижении заинтере­совано большинство участников исследования из обеих групп. Однако в группе административно-управленческого персонала заинтересованных в карьере боль­ше, чем в группе профессорско-преподавательского состава университета. Также количество работников, имеющих определенные цели карьеры, в группе АУП больше, чем в группе ППС.

Если конкретные цели карьеры имеют большинство респондентов, то наличие планов по реализации целей карьеры наблюдается у меньшего числа опрошенных. Возможно, это связано с различным пониманием карьеры. Половина опрошенных (50%) рассматривает карьеру традиционно, как продвижение в организационной иерархии с достижением карьерного результата в виде определенной должности. Другая часть опрошенных (30%) определяет карьеру только как процесс реализа­ции своих возможностей без четкого обозначения результата. Здесь проявились два подхода — «карьера как процесс» и «карьера как результат». Оставшиеся 20% опрошенных определили карьеру как профессиональный рост и достижение профессионального мастерства.

Подобный факт можно объяснить отсутствием в системе высшего образования «внешних маркеров» карьеры. Для сравнения, в системе общего образования су­ществует порядок присваивания педагогам разрядов и категорий, это своего рода ступени профессионального роста. В высшей школе профессиональный рост явно не подкрепляется формальными показателями в виде разряда, категории. Развивая свои знания и умения, совершенствуясь в профессиональной сфере, работник продолжает оставаться в одной и той же должности и на одном и том же разряде

198