- •Современные концепции управления персоналом.
- •Принципы, типы механизмы организации з/п
- •Виды заработной платы:
- •Определение численности с использованием формулы Розенкранца
- •Финансовая подсистема системы уп и ее характеристика
- •5. Методы отбора кадров: преимущества, недостатки
- •Функциональная подсистема системы уп
- •Политика вознаграждения, цели, системы вознаграждения, внешние, внутренние, сдельные системы оплаты труда
- •Адаптация персонала, социальная адаптация
- •Сравнительная хар-ка традиционной и социо-технической систем
- •Методы оценки результативности труда работников
- •Роль кадровой политики в обеспечении конкурентоспособности фирмы
- •Определение фонда полезного времени работы одного сотрудника
- •Кадровые стратегии развития фирмы
- •Процедуры, необходимые для минимизации ошибок при комплектовании кадров
- •Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.
- •Особенности человеческих ресурсов как объектов управления
- •Менеджер и его функции в системе управления трудовыми ресурсами
- •Система мотивации персонала
- •Структура з/п. Номинальная, реальная, переменная организация з/п
- •Тарифная система оплаты труда
- •Бестарифная система оплаты труда
- •Смешанная система оплаты труда
- •Диагностическое моделирование, способы и особенности управления, уп модель внешние внутренние факторы
- •Характеристика диагностического моделирования
- •Корпоративная культура, социо-техническое конструирование и современные тенденции в управлении персоналом
- •Анализ методов вербовки и отбор кадров, затраты на 1-го работника
- •Процессуальные теории мотивации (Врума)
- •Аттестация работников, цели и содержание этапов, документы
- •Повышение квалификации, методы обучения и программы повышения квалификации
- •Организационная структура, состав и функции кадровых подразделений
- •Факторы, влияющие на потребность в персонале
- •Определение потребности в персонале по нормам обслуживания (для наладчиков и ремонтников)
- •7 Общих правил материального поощрения персонала
- •Коучинг, современный подход к управлению персоналом
- •Основные направления кадровой политики предприятия. Кадровая политика в условиях социально-экономической нестабильности
- •Роли и задачи управления персоналом в управлении фирмой
- •Межличностные конфликты и способы их разрешения
- •Определение потребности в кадрах
- •Функциональная и обеспечивающая подсистема Функциональные и обеспечивающие подсистемы аис
- •Функциональные подсистемы комплексных задач
- •Обеспечивающие подсистемы
- •Требования, предъявляемые к менеджеру по персоналу. Содержательные теории мотивации
- •Содержательные теории мотивации
- •Особенности управления персоналом в различных сферах деятельности
- •Типы конфликтов, причины их возникновения
- •Причины возникновения конфликтов в организациях
- •Факторы, влияющие на потребность в персонале
- •Разработка персональной спецификации, спецификация работ
- •Должностная инструкция, принципы составления. Назначение
- •Профессиональный состав работников кадровых служб
- •Японская система планирования карьеры
- •Моделирование карьеры, способы оценки работников
- •Модель партнерства по планированию развития карьеры (простейшая модель)
- •Методы оценки результатов деятельности. Основные показатели работы, по которым выплачивается премия.
- •Отличие коучинга и наставничества
- •Трудовая(тут скорее всего правовая база) база системы уп. Матрица взаимодействия подсистем
- •Определение общей и дополнительной потребности в персонале
- •Системная карьера
- •Формальные и неформальные организации, их взаимодействие
- •Структура расходов на персонал, финансовые источники реализации кадровой политики
- •Состав промышленно-производственного и непромышленного персонала
- •Непромышленный персонал
Система мотивации персонала
Важнейшими признаками системы мотивации персонала являются то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят.
В системе мотивации персонала в организации выделяют компенсационные и некомпенсационные компоненты
К измерениям компенсационной системы относит:
1. Плату за работу и производительность.
2. Продолжение выплат при нетрудоспособности.
3. Отсроченный доход.
4. Охрану здоровья от несчастного случая и пр.
5. Плату за нерабочее время.
6. Продолжение выплат при утрате работы.
7. Продолжение выплат на супруга (семью).
8. Оплата, эквивалентная доходу.
К измерениям некомпенсационной системы относятся:
1. Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от работы.
2. Улучшении физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное совершенствование.
3. Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе.
4. Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий.
5. Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных работ.
6. Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов.
7. Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента.
Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации:
1. прояснение целей бизнеса,
2. формирование рабочей группы,
3. формирование плана разработки и внедрения системы мотивации,
4. презентация плана топ-менеджерам, его утверждение,
5. создание системы фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, система грейдов и пр.),
6. создание системы премирования,
7. создание некомпенсационной системы мотивации,
8. подготовка регламентирующих документов,
9. презентация системы руководителям и сотрудникам,
10. внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых корректировок,
11. внедрение системы мотивации в компании,
12. мониторинг результатов, внесение изменений.
Структура з/п. Номинальная, реальная, переменная организация з/п
НОМИНАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА — зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника. В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег.
Реальная заработная плата
заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах; показывает, какое количество предметов потребления и услуг работник может фактически купить на свою заработную плату (См. Заработная плата). Р. з. п. зависит от номинального (денежного) размера заработной платы, уровня цен на предметы потребления и услуги, размера взимаемых налогов. Динамика Р. з. п. рассчитывается за какой-либо период времени как индекс, равный частному от деления индекса номинальной заработной платы на индекс цен товаров и услуг.
Переменная
под переменной частью понимается негарантированная часть з/п. Т.е., например, я работаю за 100 тыс. руб., но гарантированная часть составляет 10%. В случае если я совершу какую-то оплошность меня могут депримировать на 10% и я получу з/п. 90 тыс. руб.
Существует три системы оплаты труда: