47. Модель партнерства по планированию развития карьеры (простейшая модель)

47. Методы оценки результатов деятельности. Основные показатели работы, по которым выплачивается премия.

47. Отличие коучинга и наставничества

Коучинг – это вид взаимодействия между человеком, применяющим коучинг (называющегося коучем), и клиентом коучинга, которое направлено на развитие способностей (навыков, умений) клиента коучинга, и при котором отсутствует подотчетность, ответственность и власть. При этом подразумевается, что коучинг – это взаимодействие, которое направлено на достижение результатов клиента коучинга и заключается, в частности, в нахождении клиентом своего правильного действия.

Бизнес-коучинг - это точно такое же взаимодействие, при котором результаты, к которым стремиться клиент коучинга лежат в плоскости его бизнеса. То есть, это весь круг вопросов, которые решает бизнесмен в своей повседневной работе.

И, резонно, возникает вопрос: зачем бизнесмену нужен какой-то тренер (именно так переводится “коуч” с английского)?

Коуч нужен для того, чтобы чтобы бизнесмен смог решать свои задачи или проблемы быстрее и эффективнее. Не всегда это можно обсудить с сотрудниками, друзьями или с близкими людьми. Иногда для этого нужен профессионал.

Во вторых, коуч нужен для развития определенных способностей (компетенций), например, бизнесмен хочет развить в себе компетенции управленца (менеджера).

Виды коучинга.

Существуют следующие виды коучинга:

• Индивидуальный коучинг - описан выше, может применяться не только для бизнесмена, но и для любого человека

• Коучинг сотрудников - ситуация, когда коуч приглашается для развития менеджерских или профессиональных компетенций сотрудников организации. Услуги коуча оплачивает организация. В коучинге также принимают участие руководители данных сотрудников.

• Коучинг группы (команды) - применяется в тех случаях, когда необходимо выработать совместное решение. Особенно эффективно, когда необходимо сформулировать Стратегическую Цель и выработать План Действий для ее достижения.

• Коучинг организации - комплексное развитие организации, совмещает коучинг групп и коучинг ключевых сотрудников.

Отличие коучинга от наставничества.

Главное отличие заключается в том, что наставник учит на своем примере, это как правило сотрудник, имеющий большой опыт работы. И обучение происходит по принципы: делай как я!

Принцип коуча: делай правильно! Причем “правильность” зависит и от ситуации и от самого человека. И задача коуча заключается в том,чтобы клиент обнаружил правильное действие и взял на себя обязательство его совершить.

47. Трудовая(тут скорее всего правовая база) база системы уп. Матрица взаимодействия подсистем

Финансовая подсистема системы УП предназначена для изыскания средств на реализацию функций УП (в том числена комплектование кадров, на мотивацию другие функции управления).

Финансовая подсистема (тет)

Матрица взаимодействия функциональной и обеспечивающих подсистем (тет)

Диагностическое моделирование системы УП.

4. Характеристика диагностической модели (УП-модель). Внешние и внутренние факторы

5. Кадровая политика (программы УП)

6. Стратегии УП

Системы управления и методики кадровой политики разработал Джон Иванцевич. В рамках его идейного подхода находится УП-модель.

Используемая в теории Джона Иванцевича УП-модель включает 3 главных объекта анализа:

1. Персонал

2. Внешние и внутренние факторы

3. Само предприятие

Эта модель является диагностической. Он показывает какие из взаимодействий 3 важнейших элементов должны быть выделены и проанализированы при решении конкретной задачи

Внешние факторы:

1. Правительственное регулирование и законодательство (рассматриваются положительное и отрицательное влияние этого фактора) Положительное: с учетом законодательства предоставлялись равные возможности при приеме на работу, продвижении и обучении; способствует исключению дискриминации по признаку полу и возраста; способствует регулированию условий оплаты труда, продолжительности рабочего дня, охраны здоровья и регулировании трудовых отношений. Отрицательное: встречаются законы, которые были проведены очень давно и не соответствуют современным реалиям; в ряде законов подход к малым и крупным предприятиям почти одинаков, а также одинаков подход к предприятиям разных отраслей; зачастую госрегулирование не ведет к взаимной выгоде, а лишь обуславливает необходимость более сложного юридического маневрирования.

2. Профсоюзы

3. Экономические условия

4. Структурный состав рабочей силы

5. Место расположения предприятия

Внутренние факторы:

1. Цели

2. Стиль работы

3. Природа задачи

4. Рабочая группа

5. Стиль и опыт лидера

Обеспечив. Подсистемы\Функцион.подсистемы	Управлять подготовкой и комплектованием	Управлять расстановкой и движением кадров	Управлять использованием кадров	Управлять социально-психологическими факторами
Информационная	+	+	+	+
Правовая	+	+	+	+
Финансовая	+	+	+	+
Соц.-псих	+	+	+	+