Виды заработной платы:
Номинальная заработная плата – то количество денег, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.
Реальная заработная плата – то количество, которое можно приобрести за номинальную заработную плату.
Определение численности с использованием формулы Розенкранца
численность управленческого персонала рассчитывается по формуле
где: Ч – численность АУП определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.; n- количество видов организационно управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; Mi- среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-того организационно- управленческого вида работ за установленный промежуток времени (напр. за год) Тi – время необходимое для выполнения единицы М в рамках i-того организационно-управленческого вида работ. Т- рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени Кнвр- коэффициент необходимого распределения времени
где, Кдр – коэффициент учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее неучтенные во времени необходимом для выполнения определенного процесса (1,2≤ Кдр≤1,4); Ко – коэффициент учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня, как правило устанавливается на уровне 1,12 Кп- коэффициент пересчета явочной численности в списочную.
данный метод предполагает наличие таких данных, которые могут быть получены путем дополнительных исследований с элементами нормирования труда.
Финансовая подсистема системы уп и ее характеристика
Финансовая подсистема системы упр.персоналом предназначена для изыскания средств на реализацию функций УП ( в том числе на комплектование кадров, на мотивацию и другии функции управления).Финансовая подсистема может быть представлена укрупнено в следующем виде:
Кредиты
Финансовые средства
предприятия(выручка)
На соц.развитие
Профсоюз
Фонднакопления
На развитие персонала
Себестоимость
Прибыль
Фонд
потребления
премии
З/п управленцев
З/п работников
дивиденды
о
Отчисление на
соц.страхование
Отчисление на
соц.страхование
Отчисление на
соц.страхование
Отчисление на
соц.страхование
Отчисление на
соц.страхование
тчисления на соц. Страхование
5. Методы отбора кадров: преимущества, недостатки
Традиционно подбор персонала в организацию осуществляется либо из внутренних источников, либо из внешних.
К внутренним источникам относится продвижение по службе своих работников. Это довольно дешевый способ, кроме того происходит стимулирование других работников, и морально-психологический климат в коллективе улучшается. Но на предприятие не приходят "новые" люди, а "новые" люди - это новые идеи, внутренний найм имеет меньшие возможности выбора, следовательно, происходит "старение" предприятия.
К внешним источникам относятся: государственные центры занятости, центры переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные кадровые агентства, клиенты организации, поставщики предприятия, случайные претенденты.
Вот о случайных претендентах мы сейчас и поговорим. Методами отбора претендентов могут быть: 1) Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей. 2) Собеседование. За время собеседования работодатель должен получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования - "План семи пунктов": физические характеристики; образование и предыдущий опыт работы; общий кругозор и способность схватывать суть проблемы; способность к физическому труду; интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности; личные обстоятельства. 3) Тестирование. Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности), интеллектуальные (уровень интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации). 4) Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата. 5) Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.
Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.