6. Процессуальные теории мотивации (Врума)

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ - учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. П. т.м. концентрируют внимание на "выборе поведения, способного привести к желаемым результатам". Они исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные трудовые результаты, которые можно измерить. К П. т.м. относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обуславлива-ния), человеческих отношений, модель выбора риска. Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы. Эта теория включает три главные переменные: ожидание, инструмен-тальность и валентность. Мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуждает целенаправленное поведение. Из различных "средств" для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает большей привлекательностью. Привлекательность и определяет валентность. Развивая теорию ожидания, Виктор X. Врумм представил мотивацию как произведение трех переменных: ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение и ожидаемой ценности вознаграждения. Если значение любого из трех переменных, важных для мотивации факторов мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. При реализации теории ожидания на практике важно в целях повышения эффективности мотивации до начала работы объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми результатами и вознаграждением, а также формировать высокий уровень ожидаемых результатов.

6. Аттестация работников, цели и содержание этапов, документы

 Аттестация работников - это эффективно действующий инструмент в руках работодателя, позволяющий ему на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке их деловых качеств, уровня знаний и навыков) определить наличие у работников достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Польза аттестации

 

   На сегодняшний день, подавляющее большинство работодателей не проводит аттестацию работников, находя для себя эту процедуру трудозатратной и сложной, а многие из тех, кто осуществляет данные мероприятия, зачастую ограничивается лишь формальным сбором бумажек и подписей, что в итоге не приносит должных результатов.

   При этом грамотное проведение аттестации работников не только приносит пользу и дает реальную отдачу, но и имеет большое значение для обеих сторон трудовых отношений:

   - для работодателя это возможность оптимизировать использование трудовых ресурсов, оценить уровень квалификации не только коллектива в целом, но и каждого из работников индивидуально

- для работника это возможность доказать работодателю, что он является грамотным специалистом, обладающим достаточной квалификацией и высоким уровнем профессионализма, а также зарекомендовать себя в этом качестве и получить повышение.

 Задачи проведения аттестации

 Основными задачами проведения аттестации являются:

   - формирование высококвалифицированного кадрового состава;

   - обеспечение возможности объективного и обоснованного передвижения кадров;

   - стимулирование роста профессионализма и уровня знаний работников;

   - определение необходимости повышения квалификации работников;

   - установление соответствия работников занимаемой должности.

 

   Порядок проведения аттестации

   Для проведения аттестации работников, работодатель должен утвердить локальный нормативный акт (как вариант - положение), определяющий:

   - порядок, сроки и формы проведения аттестации;

   - состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;

   - категории аттестуемых работников;

   - категории работников, не подлежащих аттестации;

   - критерии оценки работников (систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления соответствующих оценок и/или баллов; установление количества / процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации);

   - виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия;

   - иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению данной процедуры.

 Периодичность проведения аттестации

 

   Оптимальная периодичность проведения аттестации - не чаще, чем один раз в три года. Учитывая, что проведение данной процедуры требует временных затрат и неизменно создает в коллективе напряженную обстановку, установление меньшего срока видится нецелесообразным.