6. Факторы, влияющие на потребность в персонале

Стратегия управления персоналом создается на основе общей стратегии развития организации и представляет собой способы действий в отношении персонала по достижению целей организации. Требования к планированию персонала - численность и качество персонала должны быть рассчитано так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия.

Цель планирования персонала состоит в том, чтобы определить то, когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами организации потребуются работники для решения ее задач.

Какие факторы необходимо учитывать при планировании персонала?

Необходимо учитывать как внутриорганизационные, так и внешние факторы (табл. 9).

Таблица 9

Основные факторы, влияющие на потребность в персонале организации

Внутриорганизационные факторы	Внешние факторы
1. Цели (стратегические задачи, бизнес-планы): · выпуск новой продукции; · освоение новых рынков; · ликвидация отдельных сегментов рынка.	1. Состояние экономики в целом: · темпы экономического роста; · уровень инфляции; · уровень безработицы; · ситуация на рынке труда.
2. Движение персонала: · увольнения по собственному желанию; · выходы на пенсию; · декретные отпуска; · временная нетрудоспособность; · смерть.	2. Политические изменения: · изменения КЗоТ; · налоговый режим; · система социального страхования.
3. Финансовое состояние, традиции.	1. Развитие техники и технологии.
4	4. Конкуренция и рыночная динамика

6. Определение потребности в персонале по нормам обслуживания (для наладчиков и ремонтников)

Потребность в персонале ¾ это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.

Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность ¾ это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ.

Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.

При определении потребности в персонале необходимо учитывать следующие обстоятельства:

¨ потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

¨ потребность в увеличении численности персонала, связанного с расширением производства;

¨ потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

С учетом изменения производительности труда в плановом периоде численность работников может быть определена по следующей формуле:

N_пл = N_б ´ J_V + Э,

где N_пл ¾ среднесписочная плановая численность работающих;

N_б ¾ среднесписочная численность работающих в базисном периоде;

J_V ¾ индекс объема производства в плановом периоде;

Э ¾ общее изменение (уменьшение ¾ «минус», увеличение ¾ «плюс») исходной численности работающих.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

¨ по трудоемкости работ;

¨ по нормам выработки;

¨ по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом