- •Современные концепции управления персоналом.
- •Принципы, типы механизмы организации з/п
- •Виды заработной платы:
- •Определение численности с использованием формулы Розенкранца
- •Финансовая подсистема системы уп и ее характеристика
- •5. Методы отбора кадров: преимущества, недостатки
- •Функциональная подсистема системы уп
- •Политика вознаграждения, цели, системы вознаграждения, внешние, внутренние, сдельные системы оплаты труда
- •Адаптация персонала, социальная адаптация
- •Сравнительная хар-ка традиционной и социо-технической систем
- •Методы оценки результативности труда работников
- •Роль кадровой политики в обеспечении конкурентоспособности фирмы
- •Определение фонда полезного времени работы одного сотрудника
- •Кадровые стратегии развития фирмы
- •Процедуры, необходимые для минимизации ошибок при комплектовании кадров
- •Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.
- •Особенности человеческих ресурсов как объектов управления
- •Менеджер и его функции в системе управления трудовыми ресурсами
- •Система мотивации персонала
- •Структура з/п. Номинальная, реальная, переменная организация з/п
- •Тарифная система оплаты труда
- •Бестарифная система оплаты труда
- •Смешанная система оплаты труда
- •Диагностическое моделирование, способы и особенности управления, уп модель внешние внутренние факторы
- •Характеристика диагностического моделирования
- •Корпоративная культура, социо-техническое конструирование и современные тенденции в управлении персоналом
- •Анализ методов вербовки и отбор кадров, затраты на 1-го работника
- •Процессуальные теории мотивации (Врума)
- •Аттестация работников, цели и содержание этапов, документы
- •Повышение квалификации, методы обучения и программы повышения квалификации
- •Организационная структура, состав и функции кадровых подразделений
- •Факторы, влияющие на потребность в персонале
- •Определение потребности в персонале по нормам обслуживания (для наладчиков и ремонтников)
- •7 Общих правил материального поощрения персонала
- •Коучинг, современный подход к управлению персоналом
- •Основные направления кадровой политики предприятия. Кадровая политика в условиях социально-экономической нестабильности
- •Роли и задачи управления персоналом в управлении фирмой
- •Межличностные конфликты и способы их разрешения
- •Определение потребности в кадрах
- •Функциональная и обеспечивающая подсистема Функциональные и обеспечивающие подсистемы аис
- •Функциональные подсистемы комплексных задач
- •Обеспечивающие подсистемы
- •Требования, предъявляемые к менеджеру по персоналу. Содержательные теории мотивации
- •Содержательные теории мотивации
- •Особенности управления персоналом в различных сферах деятельности
- •Типы конфликтов, причины их возникновения
- •Причины возникновения конфликтов в организациях
- •Факторы, влияющие на потребность в персонале
- •Разработка персональной спецификации, спецификация работ
- •Должностная инструкция, принципы составления. Назначение
- •Профессиональный состав работников кадровых служб
- •Японская система планирования карьеры
- •Моделирование карьеры, способы оценки работников
- •Модель партнерства по планированию развития карьеры (простейшая модель)
- •Методы оценки результатов деятельности. Основные показатели работы, по которым выплачивается премия.
- •Отличие коучинга и наставничества
- •Трудовая(тут скорее всего правовая база) база системы уп. Матрица взаимодействия подсистем
- •Определение общей и дополнительной потребности в персонале
- •Системная карьера
- •Формальные и неформальные организации, их взаимодействие
- •Структура расходов на персонал, финансовые источники реализации кадровой политики
- •Состав промышленно-производственного и непромышленного персонала
- •Непромышленный персонал
Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.
Необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия (мотивации) на ОУ. Для того чтобы механизм мотивирования приводил к достижению поставленных целей, необходимо выполнять следующие требования:
1) он должен обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования ОУ и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления.
2) механизм стимулирования должен увязывать уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей.
Особенности человеческих ресурсов как объектов управления
Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо:
особенности индивидуального поведения;
особенности группового поведения;
особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.
Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых
индивидуальные способности, склонности и одаренность - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;
специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
демографические - половые и возрастные особенности;
национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.
Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:
особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.
Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:
субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.
Менеджер и его функции в системе управления трудовыми ресурсами
Эффективность систем оперативного управления персоналом, если используется системный подход, определяется при соответствующем взаимодействии с менеджментом, ответственным за контроллинговую функцию в организации. В общем можно отметить низкую эффективность воздействий на персонал при отсутствии соответствующих систем менеджмента. Например, эффективность воздействий на персонал с целью повышения качества производимой продукции или услуги будет низка, если в организации отсутствует система менеджмента качества. То же касается и эффективного управления проектами и др. видов деятельности. С другой же стороны недостатки и проблемысистем менеджмента легче обнаруживаются и устраняются с помощью грамотного оперативного управления персоналом.
Специалист по работе с персоналом — HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда передают рутинные функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу. Активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе управления персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.