- •Современные концепции управления персоналом.
- •Принципы, типы механизмы организации з/п
- •Виды заработной платы:
- •Определение численности с использованием формулы Розенкранца
- •Финансовая подсистема системы уп и ее характеристика
- •5. Методы отбора кадров: преимущества, недостатки
- •Функциональная подсистема системы уп
- •Политика вознаграждения, цели, системы вознаграждения, внешние, внутренние, сдельные системы оплаты труда
- •Адаптация персонала, социальная адаптация
- •Сравнительная хар-ка традиционной и социо-технической систем
- •Методы оценки результативности труда работников
- •Роль кадровой политики в обеспечении конкурентоспособности фирмы
- •Определение фонда полезного времени работы одного сотрудника
- •Кадровые стратегии развития фирмы
- •Процедуры, необходимые для минимизации ошибок при комплектовании кадров
- •Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.
- •Особенности человеческих ресурсов как объектов управления
- •Менеджер и его функции в системе управления трудовыми ресурсами
- •Система мотивации персонала
- •Структура з/п. Номинальная, реальная, переменная организация з/п
- •Тарифная система оплаты труда
- •Бестарифная система оплаты труда
- •Смешанная система оплаты труда
- •Диагностическое моделирование, способы и особенности управления, уп модель внешние внутренние факторы
- •Характеристика диагностического моделирования
- •Корпоративная культура, социо-техническое конструирование и современные тенденции в управлении персоналом
- •Анализ методов вербовки и отбор кадров, затраты на 1-го работника
- •Процессуальные теории мотивации (Врума)
- •Аттестация работников, цели и содержание этапов, документы
- •Повышение квалификации, методы обучения и программы повышения квалификации
- •Организационная структура, состав и функции кадровых подразделений
- •Факторы, влияющие на потребность в персонале
- •Определение потребности в персонале по нормам обслуживания (для наладчиков и ремонтников)
- •7 Общих правил материального поощрения персонала
- •Коучинг, современный подход к управлению персоналом
- •Основные направления кадровой политики предприятия. Кадровая политика в условиях социально-экономической нестабильности
- •Роли и задачи управления персоналом в управлении фирмой
- •Межличностные конфликты и способы их разрешения
- •Определение потребности в кадрах
- •Функциональная и обеспечивающая подсистема Функциональные и обеспечивающие подсистемы аис
- •Функциональные подсистемы комплексных задач
- •Обеспечивающие подсистемы
- •Требования, предъявляемые к менеджеру по персоналу. Содержательные теории мотивации
- •Содержательные теории мотивации
- •Особенности управления персоналом в различных сферах деятельности
- •Типы конфликтов, причины их возникновения
- •Причины возникновения конфликтов в организациях
- •Факторы, влияющие на потребность в персонале
- •Разработка персональной спецификации, спецификация работ
- •Должностная инструкция, принципы составления. Назначение
- •Профессиональный состав работников кадровых служб
- •Японская система планирования карьеры
- •Моделирование карьеры, способы оценки работников
- •Модель партнерства по планированию развития карьеры (простейшая модель)
- •Методы оценки результатов деятельности. Основные показатели работы, по которым выплачивается премия.
- •Отличие коучинга и наставничества
- •Трудовая(тут скорее всего правовая база) база системы уп. Матрица взаимодействия подсистем
- •Определение общей и дополнительной потребности в персонале
- •Системная карьера
- •Формальные и неформальные организации, их взаимодействие
- •Структура расходов на персонал, финансовые источники реализации кадровой политики
- •Состав промышленно-производственного и непромышленного персонала
- •Непромышленный персонал
Функциональная подсистема системы уп
СУП — в основе этой подсистемы будет функциональная подсистема, которая реализует основные функции управления персоналом. Функциональная подсистема основана на финансовой, информационной, социально-психологической и правовую подсистемы.
Функциональная подсистема предназначена для реализации важнейших функций управления персоналом, обеспечивающих эффективное руководство и создание благоприятных условий для работы с персоналом.
Теория функционально-стоимостного анализа
Характеристика функциональной подсистемы системы управления персоналом
Эффективно упр.персоналом
Создавать благоприятные
условия
Охрана труда
Управлять
подготовкой и комплектацией
кадров
Управлять расстановкой и движением
кадров
Управлять
использованием
персонала
Управлять
социально-
психологическими
факторами
Мед.обслуживание
Расстановка
кадров, закрепление
ответственности
Внутрифирм.
перестановка без изменения профессии
Управление НТП
Экономика труда
Предупреждение и устранение конфликтов
Обеспечение псих.совместимостив раб.группах
Способы стимулированиятруда
Подготовкакадров
Социально-культурныемероприятия
Организация профессионально-квалификационного движения кадров
Воспитательная деят-тьменеджеров
Комплектование
кадров
Организация должностного продвижения ИТР и служащих
Управление профессиональной адаптации
Оценка и изучение
персонала
Политика вознаграждения, цели, системы вознаграждения, внешние, внутренние, сдельные системы оплаты труда
Цели вознаграждения – привлечение работников; закрепление персонала; стимулирование высокоэффективного труда; контроль над издержками на рабочую силу. Вознаграждение – это все, что человек считает для себя ценным. Ввиду того, что понятия ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ его обеспечения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки). Вознаграждение может быть материальным (денежным и неденежным) и нематериальным (социальным, моральным, творческим); индивидуальным или коллективным.
Политика вознаграждений.
При организации вознаграждения также следует придерживаться следующих правил: 1) осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации; 2) платить не за усилия, а за результаты, и главным образом за те, которые отражаются на прибыли; 3) если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности; 4) платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки; 5) для удержания нужных работников обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать в организации; в случае ухода он их лишается полностью или частично; 6) материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.
Сдельная система оплаты труда- это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.
Сдельная оплата труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работы.
Прямая сдельная
По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификацииработника.
При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.
Сдельно-премиальная
Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.
В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.
Косвенно-сдельная
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.
Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.
Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.
Аккордная
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.
Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.
Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.
Сдельно-прогрессивная
Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствияаварии.
Смешанная (повременно-сдельная)
Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.