6. Адаптация персонала, социальная адаптация

Адаптация персонала — процесс ознакомления нового сотрудника с деятельностью, корпоративной культурой организации и изменение его поведения в соответствии с требованиями среды, для облегчения вхождения в конкретную структуру. Это, в конечном счете, позволяет увеличить эффективность его функционирования. Цели адаптации можно свести к следующему: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый ра­ботник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение озабоченности и неопределенности у новых ра­ботников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольне­нием; экономия времени руководителя и сотрудников, так как про­водимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворен­ности работой.

Направления адаптации 1.Первичная адаптация, т.е. приспособление молодых сотрудников, которые не имеют опыта работы 2.Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, которые имеют опыт работы (как правило, меняющих место работы, объект деятельности или свою профессиональную роль).

Социальная адаптация. Включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

Стадии адаптации: 1) ознакомление, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива; 2) приспособление – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки; 3) ассимиляция, когда осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой; 4)идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т. д.

6. Сравнительная хар-ка традиционной и социо-технической систем

Традиционная система управления персоналом	Социотехническая система
Основными структурными элементами являются отделы, подразделения, между которыми нет дублирования функций.	Основными структурными единицами являются самоуправляющиеся команды.
Использование принципа узкой специализации при организации рабочих мест.	В подразделениях имеется дублирование функций, но нет барьеров
Ответственность за одну операцию, за один вид деятельности	Использование универсальной квалификации работников
Профессиональная подготовка носит индивидуальный характер	Группа несет ответственность за выполнение задачи или определенной работы
Низкая отдача от инвестиций из-за недостаточного уровня квалификации	Характерна общая задача для всей группы, обладающей множеством квалфикаций
Прием на работу осуществляется простым набором	Возможность использования сложной техники, станков, повышает отдачу от инвестиций
Символы статуса: иерархическое подчинение одних работников другим	Выбор и оценка кадров при приеме на работу осуществляется самыми современными методами оценки
Оплата производиться по традиционным нормам и системам	Ликвидация барьеров между различными категориями персонала, благоприятный климат в коллективе
	Оплата труда производится на конкурентной основе по результатам труда.