53.Управленческое общение в трудовом коллективе.

Управленческое общение — это особый, специфический вид общения. От других видов общения оно отличается тем, что через него и посредством его решаются управленческие задачи. Поэтому управленческое общение определяют как особый вид общения, целью и результатом которого является решение специфических управленческих задач.

Управленческое общение, как и любое другое, имеет три стороны:1) коммуникативную (обмен информацией);2) перцептивную (восприятие друг друга в процессе общения);3) интерактивную (совместная деятельность или обмен действиями в процессе общения).

Управляющим оно бывает только при наличии, как минимум, двух условий:1) посредством его решаются управленческие задачи;2) его участники получают возможности для самореализации, самосовершенствования, достижения успеха.

Только при выполнении этих двух условий управленческое общение будет эффективным по существу. Известный психолог А. Ю. Панасюк видит принципиальную важность управленческого общения в том, что в процессе него подчиненный не просто понимает, чего хочет руководитель, но и внутренне принимает позицию начальника. Это положение Панасюк называет Первым законом управленческого общения.Для установления взаимопонимания между руководителем и подчиненным на стадии выдачи распорядительной информации важно: единство профессионального языка, учет уровня интеллекта, полнота информации, логичность изложения и сконцентрированность внимания на проблеме. Информацию нужно выдавать таким образом, чтобы она:— не противоречила бы взглядам подчиненного, позициям по какому-либо вопросу;— показать подчиненному его интерес в выполнении данного задания данным образом.

Иногда подчиненный сопротивляется только потому, что руководитель не нравится ему как человек. Поэтому с самого начала общения с подчиненными руководитель должен учитывать Второй закон управленческого общения: при прочих равных условиях люди легче принимают позицию того человека, к которому испытывают эмоционально положительное отношения (симпатия, привязанность, дружба или любовь), и наоборот, труднее принимают (а нередко отвергают) позицию того человека, к которому испытывают эмоционально отрицательное отношение (неприязнь, антипатия, ненависть).

Руководителю нужно сформировать аттракцию, вызвать к себе симпатию, для чего он должен:1) выглядеть, как приятный человек;2) действовать, как приятный человек;3) удовлетворять основные потребности, возникающие в ходе общения.

54. Психология профессиональных конфликтов.

В психологии конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными переживаниями.

Существуют два основных подхода к определению конфликта.

Первый ориентирован на актуальные действия, где у противоборствующих сторон часто взаимоисключающие или несовместимые ценности; второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон (конфликт идей, ценностей, установок, мотивов …).

главная функция конфликта - выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также - определение путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта (психологической системы).

В целом можно выделить следующие функции: Сигнальная функция; Информационная функция; Дифференцирующая функция; Динамическая функция - способствование социальному прогрессу.

основные элементы (составляющие) конфликта:1) Инцидент (информационный) - событие, которое помогло обозначить хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.2) Инцидент (деятельностный) - повод для объявления конфронтационных действий по поводу различия интересов и ценностных ориентаций.3) Конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной период.4) Субъекты конфликта - участники конфликтного взаимодействия.5) Предмет конфликта - конкретные интересы и ценностные ориентации (то, из-за чего возник конфликт).6) Конфликтные отношения - форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия по разрешению конфликта.

Выделяются также основные фазы развития конфликта:Конфронтационная (военная) фаза, когда каждая сторона противопоставляет свои интересы интересам другой стороны.Компромиссная (политическая) фаза - стороны стремятся достигнуть своих целей через переговоры.Коммуникационная (управленческая) фаза - стороны стремятся достигнуть общего понимания ситуации (консенсус).

Выделяется также понятие "кризис" (псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта) - это такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе.

Управление конфликтом - это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, т.е. переход к последующей фазе развития конфликта.

Общие причины конфликтов: противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).

основные причины производственных, организационных конфликтов1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения - свои интересы).3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…).4) Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении).5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

Способы управления производственными конфликтами

Основные стили поведения в конфликте, позволяющие осуществлять диагностику поведения людей в ситуации конфликта: конфронтация (соревнование); приспособление; уклонение (избегание); конкуренция; компромисс; сотрудничество.

Варианты управления конфликтом. разъяснение требований; координационные и интеграционные механизмы; общеорганизационные комплексные цели, требующие объединения усилий нескольких работников; структура системных вознаграждений.

Основные стратегии управления конфликтом. Стратегия предотвращения конфликтов. Стратегия подавления конфликта. Стратегии отсрочки.