- •Предмет и задачи психологии труда.
- •Теоретические (исследовательские)
- •Методы психологии труда.
- •Связь психологии труда с другими науками и разделами психологии.
- •Исторические этапы развития психологии труда. Науки, на основе которых формировалась психология труда
- •История становления профессиональной ориентации.
- •Исследования белорусских психологов в области психологии труда и профориентационной психологии.
- •Движущие силы профессионального самоопределения.
- •Периодизация развития человека как субъекта труда: отечественные и зарубежные подходы.
- •Личностный профессиональный план.
- •Основные варианты и фазы развития профессионала.
- •Понятие «трудового поста», характеристика его составляющих.
- •Предмет и средства труда.
- •Эргатическая система и эргатические функции.
- •Профессиональная деятельность как система.
- •Индивидуальный стиль трудовой деятельности.
- •Роль профессиональной деятельности в формировании личности.
- •Профессионально важные качества личности в структуре ее профессиональной деятельности.
- •Динамика профессионально важных качеств личности на протяжении профессионального пути человека.
- •Кризисы профессионального становления личности.
- •22. Стратегии преодоления кризисов профессионального становления.
- •23.Соотношение понятий «профессия», «специальность», «должность», «занятие».
- •24. Принципы классификации профессий: типы, классы, отделы, ярусы профессий.
- •25. «Формула профессий» (по е.А.Климову).
- •26. Профессиографирование. Виды профессиограмм.
- •27. Психофизиологическая характеристика профессиональной деятельности (психограмма).
- •28. Характеристика модульного подхода в профессиографии.
- •29.Трудности изучения профессий в современных условиях.
- •35. Этапы отбора персонала.
- •36. Разработка профессионально-квалификационной характеристики.
- •40. Психологическое содержание понятия «карьера».
- •43. Психологические процессы и функции в труде.
- •44. Познавательные процессы в трудовой деятельности.
- •45. Эмоциональные состояния в производительном труде.
- •46 .Волевые процессы в производительном труде.
- •47. Психические состояния в труде и их классификация.
- •48. Проблема физического и психического здоровья в профессиональной деятельности.
- •49. Психологические аспекты социально-трудовой адаптации больных и инвалидов.
- •50. Понятие о профессиональном стрессе.
- •51. Психология принятия управленческих решений.
- •53.Управленческое общение в трудовом коллективе.
- •55. Основные виды профессиональных конфликтов. Стратегии их преодоления.
- •56. Диспозиционные теории мотивации труда.
- •57. Когнитивные теории мотивации труда.
- •58. Понятие о работоспособности. Ее виды и динамика.
- •59.Психологические способы профилактики производственного травматизма и аварийности.
- •60. Склонность к риску и методы ее диагностики.
- •Предмет и задачи психологии труда.
- •Методы психологии труда.
29.Трудности изучения профессий в современных условиях.
Изучение профессиональной деятельности связывается со следующими традиционными трудностями:
изучение профессии предполагает длительную и систематическую работу, требующую значительных временных и организационных затрат;
возникают проблемы, связанные с выделением достаточно полной и, одновременно, компактной системы критериев (параметров) изучения профессии;
проблемы, связанные с построением типологий профессий и специальностей по существенным близким характеристикам (проблема в том, чтобы разобраться, какие характеристики действительно являются существенными, а это во многом зависит от осознания целей профессиографирования);
проблемы, связанные с организацией реального взаимодействия со специалистами по данной профессии в целях обеспечения совместной деятельности по изучению данной профессии;
проблемы использования методов интуитивного "понимания" и "прочувствования" данной профессии силами самого психолога труда, т.е. использования герменевтических методов в оптимальном соединении с методами объективного анализа профессиональной деятельности;
проблемы развития и специального формирования индивидуальных стилей трудовой деятельности, что в культурно-историческом контексте во многом определяет и развитие собственно "объективной" составляющей данного трудового процесса;
проблемы сопоставления одинаковых профессий и специальностей в зависимости от специфики конкретного производства, от традиций в конкретной организации, от особенностей данного региона и т.п.
Современная ситуация построения "рыночных отношений" в производственной сфере породила новые проблемы, характерные для затянувшегося переходного периода и связанного, прежде всего, с общей социально-экономической нестабильностью:1. Недоступность для исследователя некоторых новых профессий, связанная с "закрытостью" некоторых фирм и организаций. 2. Зависимость исследователя от "заказчика" и руководителя. 3. Высокая динамика изменения многих профессий. 4. Нарушение производственной гармонии на многих производствах и предприятиях.5. Очень настороженное (почти "боязливое") отношение многих работников к психологам в организациях.
Результаты исследования профессиональной деятельности - это лишь одно из оснований, которое следует лишь учитывать при работе с кадрами. Основные же решения в судьбе работников принимаются их руководителями (или самими трудовыми коллективами в более демократических организациях).
30. Профпригодность. Основные факторы и критерии профпригодности.
профессиональная пригодность определяется как совокупность индивидуальных данных человека, при наличии которых он соответствует требованиям, предъявленным к нему профессией. Кроме того, в понятие профессиональной пригодности включают также удовлетворенность человека процессом труда и оценкой его результатов. Таким образом, профпригодность определяют по объективному критерию — успешному овладению профессией и субъективному — удовлетворенностью трудом. Человек, обладающий такими данными, называется профессионально пригодным.
Известный ученый-психолог Н.Д. Левитов, наиболее подробно разрабатывавший в своих исследованиях проблему профессиональной пригодности, выделяет факторы пpофпpигодности, т.е. некоторые особенности личности, необходимые для выполнения профессиональной деятельности:1)способности или предрасположения к той или иной работе. Эти способности могут быть чисто физическими или психическими (память, реакция, внимание, общая одаренность и др.). Качества, определяемые этими способностями, называют профессионально важными (значимыми) качествами;2)знания, умения и навыки, необходимые для выполнения данной работы, т.е. необходимая профессиональная подготовленность;3) склонность и желание работать, т. е. определенный волевой настрой на работу. Большое значение здесь имеет также и мотивация, предопределяющая желание работать. При этом мотивы могут быть как внутреннего (интерес, чувство ответственности, стремление к мастерству), так и внешнего характера (заработная плата, конкуренция и др.).
Наряду с факторами Н.Д. Левитов выделяет несколько групп признаков (показателей), по которым можно судить о степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессиональной деятельности. К ним относятся следующие объективные признаки: достаточная производительность труда; высокое качество работы (отсутствие брака, порчи материала или инструмента, соответствие продукции заданным требованиям);соблюдение безопасных условий труда;безвредность работы для организма человека. Помимо перечисленных объективных признаков выделяют и субъективные признаки: самооценку работником себя как профессионала (профессиональное самоопределение), экспертную оценку работника со стороны окружающих (руководителей, сослуживцев и др.).
Знание показателей профессиональной пригодности для психолога важно в двух отношениях. Прежде всего для проверки предположений о том, что у данного человека есть профессионально важные психологические качества. Показатели профессиональной пригодности в таком случае являются критериями. Знать показатели профпригодности необходимо и для детального изучения психологии профессиональной пригодности, поскольку она может быть соотнесена отдельно с темпом, качеством, безвредностью и творческими моментами в работе.
31. Этапы формирования профессиональной пригодности.
Основные этапы процесса формирования профессиональной пригодности субъекта, по мнению признанных авторитетов в этой области, таковы:1) трудовое воспитание и обучение (подготовка ребенка, подростка к труду и выбору профессии);2) профессиональная ориентация (помощь в выборе профессии: просвещение, консультация, коррекция профессиональных планов, оптация — обретение минимального опыта в конкретной работе и др.);3) профессиональный отбор (определение степени пригодности человека к данной профессии, трудовому посту, рабочему месту);4) профессиональная подготовка (обоснование и разработка рекомендаций, программ обучения, методик, средств и др.);5) профессиональная адаптация (разработка средств, методов, критериев оценки успешности деятельности субъекта, выявление критических факторов адаптации, кризисных периодов; в целом — психологическое сопровождение субъекта на начальных этапах его профессиональной карьеры);6) профессиональная деятельность (обеспечение рациональной организации ее условий, процессов, безопасности, оптимальных деловых контактов и взаимодействия, развитие профессионализма, эффективности, удовлетворенности трудом, охраны труда и др.);7) профессиональная аттестация (периодическая оценка квалификации в целях обоснования рекомендаций по должностным перемещениям, оплате труда, переподготовке и др.);8) профессиональная реабилитация (восстановление функционального состояния здоровья и психики).
32. Профессиональная пригодность как система. ?
Профессиональная пригодность есть мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности ее актуальным требованиям к нему, а также его способность выполнять соответствующие трудовые функции в настоящее время.
В широком смысле профессиональную пригодность можно рассматривать как свойство метасистемы «человек-профессия». При этом она будет определяться, с одной стороны, совокупностью условий труда на конкретном рабочем месте, с другой — совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения, и характером их интеграции в единое целое.
Обобщая научный опыт изучения проблемы оценки профессиональной пригодности, В. А. Бодров формулирует следующие принципы ее определения:1) использование системного подхода в исследовании процессов взаимосвязи и взаимной детерминации системы «субъект-объект»;2) использование деятельностного подхода, основанного на концепции деятельности, которая регулирует роли психического отражения и других научных теорий и концепций;3) использование личностного подхода, реализующего роль «внутренних факторов» деятельности субъекта;4) использование комплексного подхода к определению и формированию профессиональной пригодности как системного явления;5) принцип динамичности, предусматривающий рациональную последовательность в оценках, прогнозах и формировании пригодности субъекта;6) принцип активности, предполагающий учет индивидуально-психологических особенностей субъекта, использования всей совокупности возможных мероприятии проектирования технических средств, методов обучения, развития ПВК и др.:7) принцип дифференциального прогнозирования, ориентированного на индивидуальность субъекта, учет всех возможностей коррекции, выбора адекватного рабочего места и спектра трудовых функций и др.;8) принцип динамичности (адаптивности, относительности) критериев оценки, предполагающий учет особенностей контингента кандидатов, ситуации в профессии, в учебном заведении, возможность периодического изменения профессиональных задач и др.
33. Классификация профессиональной пригодности (по А.Е.Климову).
Е.А.Климов выделяет четыре степени выраженности профессиональной пригодности.1. Непригодность к профессии - временная или практически непреодолимая, когда имеются отклонения в состоянии здоровья, несовместимые с точки зрения медицины с работой в данной области.2. Годность к профессии (или группе профессий) - в этом случае говорят: нет противопоказаний, но нет и показаний. 3. Соответствие данной области деятельности - противопоказаний к профессии нет, присутствуют некоторые личностные качества и интересы, способности. 4. Призвание - налицо явные признаки соответствия человека всем основным требованиям профессии. В этом случае говорят: «В этой и именно в этой области деятельности ты будешь наиболее нужным людям».
Различают абсолютную профпригодность, когда человек должен соответствовать жестким требованиям профессии, и относительную профпригодность, что характерно для большинства профессий. Иногда профпригодность определяют как отсутствие противопоказаний (соматических или психологических к данной профессии).
34. Организация и процедура проведения профессионального отбора и подбора.
Профессиональный подбор — предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его социалъно-психологическим, психологическим, психофизиологическим и физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностик;
Профессиональный отбор — определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту, должности) в соответствии с социально-психологическими, психологическими, психофизиологическими требованиями, предъявляемыми со стороны данной профессии, рабочего места или должности.
ПОНЯТИЕ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ПОДБОРЕ.
Проблема профессионального подбора включает в себя несколько основных задач. Это - профессиональная ориентация, профконсультация, профотбор, профадаптация, профреабилитация, трудовая экспертиза.
Профориентация представляет собой систему мероприятий, направленных на создание условий для сознательного и обоснованного выбора профессии. Основу мероприятий составляют беседы, лекции о различных профессиях, рассказы о рынке труда, экскурсии на предприятия.
Профконсультация представляет собой совет в выборе профессии. Для проведения профконсультации используются профессиограммы и психодиагностические методики (бланковые, приборные тесты, опросники).
Психолог сопоставляет данные консультируемого с требованиями и описанием различных профессий и подбираюет для него наиболее подходящие виды труда.
Профотбор необходим для того, чтобы свести к минимуму издержки обучения и последующей трудовой деятельности.
Профессиональная адаптация представляет собой процесс приспособления молодого специалиста к требованиям и условиям рабочего места, реализации полученных при обучении знаний. На этом этапе психолог может помочь молодому специалисту более эффективно использовать свои знания и умения, наладить контакт с трудовым коллективом.
Профессиональная реабилитация - это направление, занимающееся восстановлением трудоспособности лиц, имеющих инвалидность или дефекты слуха, зрения, двигательной системы и т.д. Человеку с определенным дефектом оказывается помощь в выборе подходящей для него работы.
Трудовая экспертиза решает вопросы установления степени трудоспособности , рационального трудоустройства инвалидов, рассматривает ошибки допуска к работе. Трудовая экспертиза может быть прогностической, т.е. предсказывающей особенности трудовой деятельности, и ретроспективной,т.е. оценивающей прошлую трудовую деятельность и устанавливающую причины ошибочных действий.
ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА.
Различают следующие виды профессионального отбора: медицинский, социально-психологический, образовательный, психофизиологический.
Медицинский отбор заключается в установлении стостояния здоровья и уровня физического развития, которые позволяют успешно в установленные сроки овладеть специальностью и эффективно работать без ущерба для здоровья.
Социально-психологический отбор предпринимают для выявления социально обусловленных психологических свойств личности, которые необходимы для успешной работы человека в коллективе, отражают его готовность и стремление выполнять свои профессиональные обязанности, способствуют появлению чувства удовлетворенности своим трудом. При этом используют методы наблюдения, беседы, анкетирования, опросники, социометрии.
Образовательный отбор предназначен для выявления у кандидатов знаний, умений , навыков, необходимых для дальнейшего обучения избранной специальности.
Психофизиологический отбор предназначен для выявления у кандидатов профессионально важных психофизиологических свойств.
Обычно применяется комплекс психофизиологических методик, позволяющих охарактеризовать совокупность психофизиологических свойств личности. Проводится индивидуальное обследование с применением аппаратных методик, индивидуальной беседы и наблюдения, применяются методики моделирования основных элементов трудовой деятельности.
Для анализа профессиональной деятельности и составления профессиограммы проводится целенаправленное, специально организованное и систематизированное наблюдение, позволяющее получить определенные сведения о путях поступления и характеристиках информации, необходимой для осуществления профессиональной деятельности.
Профессиографическое описание должно быть ориентированно на выявление совокупности профессионально значимых психофизиологических свойств личности.
В зависимости от того, какие особенности рассматриваются как важнейшие, различают отбор по подготовленности (по уровню развития личности на данный момент времени) и отбор по способностям.