- •Предмет и задачи психологии труда.
- •Теоретические (исследовательские)
- •Методы психологии труда.
- •Связь психологии труда с другими науками и разделами психологии.
- •Исторические этапы развития психологии труда. Науки, на основе которых формировалась психология труда
- •История становления профессиональной ориентации.
- •Исследования белорусских психологов в области психологии труда и профориентационной психологии.
- •Движущие силы профессионального самоопределения.
- •Периодизация развития человека как субъекта труда: отечественные и зарубежные подходы.
- •Личностный профессиональный план.
- •Основные варианты и фазы развития профессионала.
- •Понятие «трудового поста», характеристика его составляющих.
- •Предмет и средства труда.
- •Эргатическая система и эргатические функции.
- •Профессиональная деятельность как система.
- •Индивидуальный стиль трудовой деятельности.
- •Роль профессиональной деятельности в формировании личности.
- •Профессионально важные качества личности в структуре ее профессиональной деятельности.
- •Динамика профессионально важных качеств личности на протяжении профессионального пути человека.
- •Кризисы профессионального становления личности.
- •22. Стратегии преодоления кризисов профессионального становления.
- •23.Соотношение понятий «профессия», «специальность», «должность», «занятие».
- •24. Принципы классификации профессий: типы, классы, отделы, ярусы профессий.
- •25. «Формула профессий» (по е.А.Климову).
- •26. Профессиографирование. Виды профессиограмм.
- •27. Психофизиологическая характеристика профессиональной деятельности (психограмма).
- •28. Характеристика модульного подхода в профессиографии.
- •29.Трудности изучения профессий в современных условиях.
- •35. Этапы отбора персонала.
- •36. Разработка профессионально-квалификационной характеристики.
- •40. Психологическое содержание понятия «карьера».
- •43. Психологические процессы и функции в труде.
- •44. Познавательные процессы в трудовой деятельности.
- •45. Эмоциональные состояния в производительном труде.
- •46 .Волевые процессы в производительном труде.
- •47. Психические состояния в труде и их классификация.
- •48. Проблема физического и психического здоровья в профессиональной деятельности.
- •49. Психологические аспекты социально-трудовой адаптации больных и инвалидов.
- •50. Понятие о профессиональном стрессе.
- •51. Психология принятия управленческих решений.
- •53.Управленческое общение в трудовом коллективе.
- •55. Основные виды профессиональных конфликтов. Стратегии их преодоления.
- •56. Диспозиционные теории мотивации труда.
- •57. Когнитивные теории мотивации труда.
- •58. Понятие о работоспособности. Ее виды и динамика.
- •59.Психологические способы профилактики производственного травматизма и аварийности.
- •60. Склонность к риску и методы ее диагностики.
- •Предмет и задачи психологии труда.
- •Методы психологии труда.
50. Понятие о профессиональном стрессе.
Профессиональный стресс — это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанных с выполняемой профессиональной деятельностью. Различают такие разновидности профессионального стресса, как информационный, эмоциональный и коммуникативный стресс.
В случаях информационных перегрузок, когда работник не справляется с возникшей перед ним задачей и не успевает принимать важное решение в условиях жесткого ограничения во времени, возникает информационный стресс. Напряженность может усилиться, если принятие решения сопровождается высокой степенью ответственности, а также в случаях неопределенности, при недостатке необходимой информации, слишком частом или неожиданном изменении информационных параметров профессиональной деятельности.
Эмоциональный стресс может остро переживаться человеком, поскольку разрушаются глубинные установки и ценности работника, связанные с его профессией. Эмоциональный стресс возникает при реальной или предполагаемой опасности, переживаниях унижения, вины, гнева и обиды, в случаях противоречий или разрыва деловых отношений с коллегами по работе или конфликта с руководством.
Коммуникативный стресс, связанный с реальными проблемами делового общения, проявляется в повышенной раздражительности, неумении защититься от коммуникативной агрессии, неспособности сформулировать отказ там, где это необходимо, в незнании специальных приемов защиты от манипулирования, несовпадении по темпу общения.
Выделяются три основные стадии развития стрессового состояния у человека :1) нарастание напряженности ;2) собственно стресс;3) снижение внутренней напряженности
51. Психология принятия управленческих решений.
Процессуальная организация управленческих решений рассматривается как бы двояко. С одной стороны, в плоскости индивидуальной деятельности руководителя, предполагающей раскрытие процессуальной организации управленческого решения в категориях индивидуального выбора. Основной акцент делается на выделение и изучение определенных макроэтапов процессуальной организации решений. С другой стороны — в плоскости изучения совместной деятельности, предполагающей использование категорий и результатов, полученных в теории групповых решений.
Положение о наличии у процессов ПУР ряда основных этапов — одно из базовых при изучении управленческой деятельности.
Выделяются следующие этапы подготовки и принятия управленческого решения: 1) диагностика проблемы; 2) формулировка ограничений и критериев принятия решения; 3) определение альтернатив; 4) оценка альтернатив; 5) выбор альтернативы; 6) реализация альтернативы; 7) получение обратной связи и коррекция решения.
НАЧАЛО развертывания процесса совместного решения объективно требует определения системы исходных данных, отправных точек всего последующего процесса: выбора цели, определения границ группы, оценки ресурсов, оценки неопределенности ситуации (ее зоны, вида), формирования групповых представлений о каждом ее члене. ВТОРОЙ ЭТАП процесса совместного решения (и одновременно объективно необходимое его условие) предполагает формирование так называемого "общего фонда информации", т. е. информационной основы решения. ТРЕТИЙ, основной этап процесса совместных решений (и опять-таки условие его реализации) характеризуется тем, что в это время группа вырабатывает своего рода метарешение относительно выбора стратегии дальнейшей организации решения. Это решение может быть затем скорректировано.ЧЕТВЕРТЫЙ этап процесса совместного решения соотносится с определением членами группы представлений об индивидуальных целях, предпочтениях, возможностях и качествах других членов группы. ПЯТЫЙ ЭТАП отличается тем, что на нем наиболее интенсивно развертываются процессы групповой дифференциации.ШЕСТОЙ ЭТАП соотносится с выработкой группой еще одного метарешения. Его содержанием выступает выбор критерия, который будет положен в основу агрегации индивидуальных предпочтений.СЕДЬМОЙ ЭТАП процессуального развертывания межличностных решений соотносится, как правило, непосредственно с самим актом выбора того или иного варианта, альтернативы.
Кроме названных этапов, на наш взгляд, необходимо выделять и еще одну обязательную стадию процесса совместных решений, связанную с коррекцией и, более того, с компенсацией неудачных и (или) неправильных решений.
52.Социально-психологические факторы формирования отношения к труду.
А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов (см. Зеличенко, Шмелев, 1987. С. 33-43):
Внешние факторы:
факторы давления: рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи...); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности...);
факторы притяжения-отталкивания: примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны "социального преуспевания" (мода, престиж, предрассудки);
факторы инерции: стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах...); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений...).
Внутренние мотивационные факторы:
собственные мотивационные факторы профессии: предмет труда; процесс труда (привлекательный-непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие-однообразие деятельности, детерминированность-случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный-коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;
условия труда: физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность-подчиненность, объективность-субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность-легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный-ограниченный режим; социальный микроклимат и т.д.);
возможности для реализации внепрофессиональных целей: возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.
К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность труда в соответствии с его содержанием: Общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе. Физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п. Содержание труда: разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям. Отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями. Организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.
М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом: 1. Заработная плата. 2.Отношения с сотрудниками. 3. Отношения с руководством. 4. Возможности продвижения по службе.5. Другие факторы удовлетворенности: удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой (гордость за фирму); организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени, насколько оно тратится с пользой); предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации); чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми; вынужденная активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для "стагнации" и "безделья").М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетворенностью работой: уход (увольнение, поиск новой работы); выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т.п.); лояльность (терпеливое перенесение трудностей); пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность…).