40. Психологическое содержание понятия «карьера».

Различают широкое понимание карьеры как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения к профессионализму. Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса.

В более узком понимании карьера – это должностное продвижение. Здесь не только овладение уровнями и ступенями профессионализма. Но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Этот тип карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение в ней определенных социально признанных стандартов в профессиональной деятельности. Результатом этого вида карьеры являются определенный социальный статус и должность.

Различают виды карьеры по характеру ее динамики:– обычная карьера как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни;– стабильная карьера как прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы;– нестабильная карьера, в которой после этапов проб и уточнений следуют новые пробы. Эти пробы могут быть вынужденными (потеря трудоспособности), добровольными (смена интересов) или вызванными переопределением профессии без интереса и приложения усилий («перекати-поле»);– комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной профессиональной жизни сменяют этапы вынужденной безработицы или смены профессии, доучивания.

На карьеру человека влияют: внутренние факторы – мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру могут влиять и внешние факторы – социально-профессиональная среда, тип профессиональной организации, а также банальная случайность. Так, например, профессиональная среда может, осознанно иди неосознанно, тормозить профессиональный рост и карьеру, «отсекая» как некомпетентных, так и сверхкомпетентных работников.

В качестве психологических компонентов карьеры выделяют характер целей, которые ставит человек, включаясь в социальную деятельность, систему побуждающих его мотивов, степень актуализации способностей специалиста и др.

Нередко построение карьеры понимается как процесс профессионального самоопределения, т. е. как чередующиеся выборы, а самоопределение рассматривается как составная часть карьеры.

При процессуальном подходе карьера понимается как способ достижения целей, результатов, как форма личностного самовыражения. С позиций индивида карьера представляется как своеобразный трудовой путь.

В науке выделяются и другие подходы (психодинамическая модель выбора профессии, теории происхождения профессиональных интересов, личностных черт, приспособления к работе, выбора карьеры, подкрепления, социального научения и др.).

В научной литературе представлено множество типологий карьерных процессов по разным основаниям: «вертикальная», иерархическая карьера управленца и «горизонтальная» — специалиста; профессиональная (как прохождение ряда стадий развития) и внутриорганизационная (как траектория движения работника в организации).

Особенности карьеры классифицируют по форме: идеальная — развитие по восходящей (прогрессивный тип); линейная — развитие и спады в непрерывной последовательности; нелинейная — скачки, прорывы после продолжительных периодов линейного роста; регрессивная (имеющая выраженные «затухающие» части); стагнирующая — отсутствие каких-либо существенных изменений в течение длительного времени.

В целом профессиональное становление субъектов делится на два основных этапа, две части карьерного пути. Первый (до 35-40 лет) можно назвать «стихийным становлением», его детерминантами являются возраст, личные способности и благоприятные обстоятельства. Второй этап профессиональной карьеры (после 40 лет) можно обозначить как «самодетерминацию», зависящую, прежде всего, от того, насколько полно человек использует свои изменяющиеся биологические и психологические ресурсы, от его полноценной самореализацией в разных сферах жизнедеятельности, его становления в качестве активного субъекта своей жизни.

41. Планирование и построение карьеры.

Планирование карьеры предполагает комплекс мероприятий по профессиональной ориентации работников, включающих диагностику профессионально важных качеств и возможностей компенсации, поиск путей профессионального обучения и роста, повышения квалификации, планирование сроков и периодов ротации кадров.

Планирование карьеры сотрудников. Выделяются следующие типы карьеры: профессиональная и внутриорганизационная.

Профессиональная карьера предполагает рост знаний, умений, навыков и реализуется в следующих вариантах: а) специализа­ция; б) транспрофессионализация (через освоение смежных или новых специальностей).

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией дви­жения человека в данной организации. Варианты: а) вертикаль­ная карьера — должностной рост; б) горизонтальная карьера — продвижение внутри организации, например работа в разных под­разделениях одного уровня (повышение своего мастерства в рам­ках данной должности или данного должностного уровня); в) цен­тростремительная карьера — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решения (необязательно с должностным ростом, на­пример секретари-референты или персональные водители началь­ников).

При этом задача менеджера и руководителя — воодушевить со­трудника на успешную карьеру. Это легче удается сделать, если, наряду с обсуждением этой темы, помочь сотруднику составить план его карьеры (в виде определенного документа), который будет обязывать не только сотрудника делать определенные шаги в про­фессиональном плане, но и руководителя — относиться к такому сотруднику с большим вниманием.

Другим важным направлением работы менеджера по персона­лу является участие в организации обучения персонала. Непрерыв­ность образования диктуется объективными обстоятельствами: по­стоянное обновление производства порождает необходимость по­стоянной переподготовки кадров в соответствии с новой техни­кой и условиями труда; постоянные «сюрпризы» в мире конку­рентного производства — необходимость разносторонней подго­товки к меняющимся условиям как ответ на любой «вызов» ситу­ации; очень высокий темп обновлений — необходимость поспевать за изменениями; для фирмы выгоднее опираться на своих (разносторонних и постоянно переобучающихся) специалистов, чем на новых работников, которым еще предстоит освоиться в данной фирме.

42. Составление резюме. Самопрезентация при трудоустройстве.

Чтобы достичь цели — заявить о желании быть принятым на работу, и для начала побудить работодателя пригласить вас на собеседование, — резюме должно быть лаконичным и презентабельным.

В объявление необходимо включить следующую информацию: общие сведения о себе; профессию и желаемую должность; образование; опыт работы и контактную информацию. Трудовая биография в мини-резюме излагается «широко», а не «глубоко»: схематично описывается трудовой путь, а не профессионализм в конкретной специальности. Отсутствие подробностей позволяет минимизировать размер объявления, что является необходимым требованием для публикации в СМИ.

Текст мини-резюме:Общие сведения о себе.Начать объявление можно с общих сведений: пол, возраст, место жительства. Профессия и желаемая должность.Здесь следует указать профессии, которыми владеете, или должности, на которые претендуете. Опыт работы.Укажите стаж работы по специальности. Образование.После сведений о трудовом стаже укажите уровень образования (среднее, среднее специальное, высшее), а также дополнительные знания и навыки (иностранные языки, работа на ПК и т.п.). Контактная информация.Здесь указываются все возможные способы связи с вами (номера телефонов, электронный адрес). И главное — имя.