- •Синтетические учения в менеджменте: процессный, системный, ситуационный подходы
- •Основные, процессные функции, функции систем менеджмента
- •Параметры работы, факторы и модели проектирования работы
- •Делегирование. Виды организационных полномочий
- •Механистические организации и органические организации
- •Традиционная, дивизионная и матричная организация
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации
- •Поведенческие аспекты контроля. Условия эффективности контроля
- •Понятие и причины конфликтов. Структурные методы управления конфликтами
- •Содержание организационной культуры
- •Поддержание и изменение организационной культуры
- •Понятие группы. Ситуационные хар-ки группы
- •Научение поведению и модификация поведения чела в организации
- •Источники власти в организации и формы влияния
- •Традиционные теории лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход к лидерству. Стили руководства
- •Модель ситуационного лидерства ф. Фидлера
- •Теория жизненного цикла п. Херсея и к. Бланшарда
- •Критерии и показатели эффективности менеджмента
- •Современная концепция управления проектом. Базовые элементы, подсистемы и процессы управления проектом
- •1.Диверсификация менеджмента: типология и выбор альтернатив
- •2.Риск-менеджмент, сущность и типы стратегии
- •3.Антикризисная политика управления персоналом, общие и частные принципы управления
- •4.Реинжиниринг, сущность, предназначение
- •5.Взаимодействие с профсоюзами в условиях антикризисного управления
- •6.Арбитражный управляющий и его роль в антикризисном управлении
- •Конкурсы и премии по качеству
- •Система менеджмента качества: разработка, внедрение, обеспечение функционирования
- •Контроль качества. Его виды и методы
- •Показатели качества, их классификация
- •Метрология, стандартизация и сертификация в управлении качеством
- •Основные принципы стратегического менеджмента
- •Понятие стратегии организации. Стратегическая пирамида. Факторы, формирующие стратегию
- •Основные стратегии конкуренции
- •Стратегии диверсификации
- •Руководство процессом выполнения стратегии
- •Роль человеческого фактора в реализации стратегии
- •Оценка факторов внешней и внутренней среды организации
- •Научные концепции управления персоналом
- •Система управления персоналом
- •Формирование службы управления персоналом
- •Набор, отбор и найм персонала
- •Управление деловой карьерой
- •Профориентация и адаптация персонала
- •Высвобождение персонала
- •Организация инновационного менеджмента
- •Цели и виды инноваций
- •Сущность инновационного менеджмента
- •Содержание процесса управления инновациями
- •Менеджмент персонала инновационной организации
- •Инновационная политика государства
- •Организационные структуры инновационных организаций
- •Товарная политика предприятия. Жизненные циклы товара. Новый товар в системе маркетинга. Рыночная атрибутика товара
- •Управление маркетингом на предприятии. Концепции управления маркетингом. Концепция социально-этического маркетинга
- •1. Концепция совершенствования производства
- •2. Концепция совершенствования товара
- •3. Концепция интенсификации коммерческих усилий
- •4. Концепция маркетинга
- •5. Концепция социально-этичного маркетинга
- •Продвижение товара. Система маркетинговых коммуникаций
- •Виды организационных структур службы маркетинга на предприятии. Планирование и контроль маркетинга
- •Сбытовая политика предприятия. Основные понятия и задачи сбыта. Организация товародвижения
- •Методы маркетинга: сегментирование рынка, стратегическое планирование, метод матриц
- •Сущность и функции планирования в управлении. Принципы и методы планирования
- •Организация планирования на предприятии. Система планов предприятия и их взаимосвязь
- •Планирование объемов производства и реализации продукции (работ и услуг)
- •Планирование издержек производства и цен
- •Финансовое планирование
- •Основные теории и школы организационного поведения
- •Личность как субъект организационного поведения
- •Формирование группового и коммуникативного поведения в организации
- •Система организационного поведения и ее элементы
- •Анализ и конструирование организации
- •Изменения в организации и управление нововведениями
- •Методы нормирования труда
- •Формы и системы оплаты труда
- •Тарифная система и ее элементы
- •Оплата труда трактористов-машинистов
- •Оплата труда работников животноводства
- •Оплата труда руководителей и специалистов
- •Социальные и хозяйственные организации
- •Закон синергии и его проявления
- •Закон развития и его проявления
- •Закон самосохранения и его проявления
- •Проектирование организационных систем
- •Организация как система. Виды систем
- •Система растениеводства и ее основные элементы
- •Система животноводства и ее основные элементы
- •Принципы эффективной организации производства
- •Сущность и формы хозяйственного расчета на предприятиях апк
- •Содержание и порядок проектирования основных производств на с.-х. Предприятиях
- •Виды и формы предпринимательской деятельности
- •Предприятие - основное звено народного хозяйства
- •Понятие и показатели экономической эффективности деятельности предприятия
- •Характеристика персонала предприятия. Показатели использования рабочей силы. Показатели и факторы производительности труда
- •Экономическая характеристика и принципы группировки активов предприятия, их состав и структура. Источники формирования активов предприятия
- •Оборотные активы и их состав. Показатели использования оборотных активов. Факторы, обуславливающие величину оборотных средств на предприятии
- •Сущность и классификация издержек предприятия. Виды затрат
- •Себестоимость продукции (работ, услуг) и ее виды. Экономическая, бухгалтерская и нормальная прибыль
- •Специализация, ее виды и показатели. Производственная и социальная инфраструктура предприятия
- •Сущность концентрации производства и ее виды. Эффект масштаба. Показатели размера хозяйственной деятельности
- •Ценообразующие факторы. Методология ценообразования
- •Виды цен и их классификация. Структура цены
- •Понятие и экономическая сущность инвестиций и инвестиционная деятельность
- •Экономическая оценка эффективности инвестиций
- •Содержание
-
Формирование группового и коммуникативного поведения в организации
Малая группа — это совокупность людей, совместно выполняющих определенную деятельность, вступая при этом в непосредственные контакты между собой. Малая группа может включать в свой состав от 2-3 до 30-40 человек. Общение и взаимодействие людей в малой группе является системообразующими признаками, позволяющими рассматривать ее как целостное образование, свойства которого не сводимы к простой сумме свойств участников группы. Для решения конкретных производственных задач оптимальной считается малая контактная группа в количестве 5-7 человек. Большая группа — это крупное социальное объединение, которое может иметь характер условной группы, а также реальной, значительной по размерам и сложно организованной общности людей, включенных в совместную деятельность (коллектив предприятия, учреждения, вуза и т. п.) Большие группы складываются из малых групп, связанных между собой определенными отношениями и групповыми формами поведения, общественными и культурными ценностными ориентациями, традициями, обычаями, нравами и т. д.
По уровню общности выделяют первичные и вторичные группы (коллективы). Первичные группы — это далее неразложимые в системе официальной организации структурные единицы (бригада, отдел, лаборатория, экипаж, расчет и т. п.).Вторичные группы состоят из ряда первичных (цех, организация, подразделние и т. п.).
По значимости конкретной группы для личности выделяют группы включения и референтные группы. Группа включения — это малая контактная группа, в которую включен конкретный человек. Референтная группа — реальная или условная группа, которую человек считает для себя эталонной, на нормы и ценности которой он ориентируется в своем поведении и самооценке. Следует заметить, что человек может считать референтной свою группу, в которую он включен или какую-нибудь другую группу.
В каждой из организаций различают формальную и неформальную структуры.
Формальная структура организации – это закреплённое в законодательных актах, инструкциях, положениях и т.д. или не закреплённое в документах, но общепринятое традиционное регламентирование работы организации.
Наряду с формальной имеет место и неформальная структура, система межличностных и межгрупповых связей и взаимодействий, контактов, симпатий и антипатий, не закреплённых в соответствующих документах. Эти связи складываются стихийно, по самым различным признакам: общности профессий, близости характеров, интересов и стремлений, места жительства и учёбы, по полу, возрасту, национальности. В неформальных организациях имеются неписаные правила – нормы, которые служат эталонами поведения. Важнейшие причины вступления в группу: удовлетворение чувства принадлежности, взаимопомощь, защита, тесное общение и симпатия. Здесь тоже есть руководитель, однако он не назначается приказом, а выделяется членами группы в силу своего авторитета. Этот лидер обладает не административной, а моральной властью.
Принимая решение руководитель не может не считаться с наличием и мнением неформальных групп, неформального лидера. Максимально приблизить к себе неформальную структуру и лидера, учитывая мнение людей, объединить их, направить их усилия на решение стоящих перед коллективом задач, использовать в интересах дела – важная задача руководителя. В этом случае в коллективе создаётся особенно благоприятный морально-психологический климат.
Идеальным является состояние, когда формальные и неформальные группы совпадают, т.е. когда коллектив является коллективом друзей, а руководитель – самым авторитетным членом коллектива и его неформальным лидером.
К максимальному совпадению формальных и неформальных связей необходимо стремиться уже на стадии формирования коллектива, особенно первичного коллектива. Это снизит вероятность возникновения конфликтных ситуаций будет надёжной гарантией стабильности коллектива.
В этом плане немалую роль играет правильный подбор первичного коллектива по численности, возрасту и полу.
По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.
Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе. В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.
Каждый коллектив имеет определённую структуру. Она может быть функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью и проч.; мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).
По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.
По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.
Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более крупные труппы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм.