35. Формирование службы управления персоналом

Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эф­фективности деятельности организации, то среди наиболее зна­чимых ее задач можно выделить:

• помощь фирме в достижении ее целей;

• эффективное использование мастерства и возможностей работ­ников;

• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтере­сованными служащими;

• стремление к наиболее полному удовлетворению служащих сво­ей работой, к их наиболее полному самовыражению;

• развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

• связь управления персоналом со всеми служащими;

• помощь в сохранении хорошего морального климата;

• управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Чтобы иметь возможность реализации различных направлений кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структу­ры управления персоналом создают разветвленную и пронизыва­ющую различные уровни организации сеть (схема 1).

Схема 1 Организация службы управления персоналом

На предприятии разработана гибкая система сбора, хранения и использования кадровой информации, которая соответствует структуре управления орга­низации.

Под кадровой информацией понимают определенным об­разом организованное множество данных о персонале организации.

Это и личные дела, и карточки по учету кадров, и всевозмож­ные приказы о назначениях, перемещениях, командировках, от­пусках и увольнениях. Работа кадровой службы организована так, что все данные о персонале по­зволяют руководству организации в каждый момент времени при­нимать оптимальные управленческие решения на основе адекват­ного представления о внутриорганизационной кадровой ситуации.

К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, на предприятии отнесены:

кадровое и управленческое делопро­изводство,

внутриорганизационное планирование и оценку персо­нала.

Кадровое и управленческое делопроизводство прежде всего включает разработку штатного расписания, должностных инст­рукций, приказов по личному составу и ведение личных дел.

Внутриорганизационное кадровое планирование включает ра­боту по анализу, оценке затрат и контролю.

Так, например, при планировании обучения персонала сначала анализируют потребность в обучении и загрузку работников, затем производят оценку затрат на предпо­лагаемое обучение, после чего переходят непосредственно к составлению плана подготовки, его реализации и контролю.

В ходе исследования получены социально-демографические данные, сведения об образовании, профессиональном развитии, условиях труда кадровиков, должностных обязанностях, информационном обеспечении (в том числе о специализированном программном обеспечении для кадровых служб), участии в профессиональных сообществах, о месте кадровых служб в организационной структуре компании, составлены рейтинги профессиональной прессы. Исследование показало, что среднестатистическим работником кадровых служб в России является женщина средних лет, имеющая высшее техническое, реже - экономическое образование. Стаж работы в кадровых службах - не менее 10 лет. По должности это, прежде всего, "специалист отдела кадров" или "специалист по управлению персоналом" (ее начальником является также женщина). По крайней мере, один раз обучалась на "курсах", "семинарах и тренингах" по кадровым вопросам. Считает, что кадровику полезно иметь "специальное образование". "Регулярно" читает специализированные журналы, прежде всего - "Справочник кадровика", реже - "Нормативные акты для кадровика". Ее рабочее место оборудовано компьютером (вероятность возможности выхода в Интернет - 50%). Как правило, использует в своей работе специализированную кадровую программу.