1.Диверсификация менеджмента: типология и выбор альтернатив

2.Риск-менеджмент, сущность и типы стратегии

Риск-менеджмент как система упр-я состоит из двух под­систем: управляемой подсистемы (объекта управления) и управ­ляющей подсистемы (субъекта управления). Объектом управления в риск-менеджменте являются риск, рис­ковые вложения капитала и экономические отношения между хо­зяйствующими субъектами в процессе реализации риска. К этим экономическим отношениям относятся отношения между стра­хователем и страховщиком, заемщиком и кредитором, между предпринимателями (партнерами, конкурентами) и т. п.

Приемы риск-менеджмента пред.собой приемы управ­ления риском. Они состоят из средств разрешения рисков и прие­мов снижения степени риска. Средствами разрешения рисков яв­ляются: избежание их, удержание, передача.

Избежание риска означает простое уклонение от мероприятия, связанного с риском. Однако избежание риска для инвестора за­частую означает отказ от прибыли.

Удержание риска — это оставление риска за инвестором, т. е. на его ответственности. Так, инвестор, вкладывая венчурный капи­тал, заранее уверен, что он может за счет собственных средств по­крыть возможную потерю венчурного капитала.

Передача риска означает, что инвестор передает ответствен­ность за риск кому-то другому, например, страховой компании. В данном случае передача риска произошла путем страхования риска.

Снижение степени риска — это сокращение вероятности и объ­ема потерь.

Для снижения степени риска применяются различные приемы:

• диверсификация;

• приобретение дополнительной информации о выборе и ре­зультатах;

• лимитирование;

• самострахование;

• страхование;

• страхование от валютных рисков;

• хеджирование;

• приобретение контроля над деятельностью в связанных об­ластях;

• учет и оценка доли использования специфических фондов компании в ее общих фондах и др.

Диверсификация представляет собой процесс распределения ка­питала между различными объектами вложения, которые непо­средственно не связаны между собой.

Диверсификация позволяет избежать части риска при распре­делении капитала между разнообразными видами деятельности. Например, приобретение инвестором акций пяти разных акцио­нерных обществ вместо акций одного общества увеличивает ве­роятность получения им среднего дохода и соответственно сни­жает степень риска.

Диверсификация является наиболее обоснованным и относи­тельно менее издержкоемким способом снижения степени фи­нансового риска.

3.Антикризисная политика управления персоналом, общие и частные принципы управления

Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала орг-ии, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотр-ков орг-ии, кот. определяют деятельностную активность чела. В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств; неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала; повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.

«Антикризисная кадровая политика включает деят-ть по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, научному предвидению будущего, реальностей его достижения». Данная политика должна выявить проблемы, слабые и сильные стороны развития кадров, и на основе данного анализа определить приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. «Основное идеологическое кредо кадровой политики в условиях кризиса - выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение максимально возможной социальной защиты персонала».

Задачи кадровой политики в условиях кризиса должны быть направлены на решение следующих проблем:

1. Формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовывать программу выживания и развития предприятия.

2. Сохранение ядра кадрового потенциала организации, т.е. менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для предприятия.

3. Реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи:

- с организационными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия;

- с реализацией инновационных инвестиционных проектов;

- с диверсификацией производства;

- с реорганизацией предприятия.

4. Снижение социально-психологической напряженности в коллективе.

5. Обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобожденных работников.

Основные черты антикризисной кадровой политики:

- единство и многоуровневость;

- реалистичность и созидательность;

- рациональность;

- духовность, нравственность, гражданственность;

- демократичность;

- законопослушность и правомочность.

Антикризисная кадровая политика должна быть единой для всей организации, но в то же время многоуровневой, охватывающей дочерние фирмы, филиалы, все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.

Кадровая политика управления персоналом на предприятии должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение высокопрофессионального персонала.

Существенной чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов.

Антикризисную политику управления персоналом должны отличать такие черты, как духовность и нравственность, человеколюбие и гражданственность, проявляющиеся в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации. Это не альтруизм, а трезвый экономический расчет. Это наиболее перспективное вложение инвестиций, которые обязательно окупятся.

В условиях формирования социально ориентированной экономики в России кадровая политика должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом.

Антикризисная кадровая политика должна опираться на прочный законодательный, правовой фундамент. Правовая культура руководителей, принимающих управленческие решения по кадровым вопросам, должна быть законопослушной.

Черты антикризисной кадровой политики носят относительно обособленный характер.