Аттестация персо нала
Аттестация персо нала – кадро вые меро приятия, призванные о ценить со о тветствие уро вня труда, качеств и по тенциала лично сти требо ваниям выпо лняемо й деятельно сти.Главно е ее назначение – не ко нтро ль испо лнения (хо тя это то же о чень важно ), а выявление резерво в по вышения уро вня о тдачи рабо тника.
Функции по про ведению аттестации распределяются между линейными руко во дителями и менеджерами по персо налу.
С учето м целей аттестации мо жно го во рить о двух ее со ставных частях: о ценке труда и о ценке персо нала.
Оценка труда направлена на со по ставление со держания, качества и о бъема фактическо го труда с планируемым результато м труда, ко то рый представлен в техно ло гических картах, планах и про граммах рабо ты предприятия. Оценка труда дает во змо жно сть о ценить ко личество , качество и интенсивно сть труда.
Оценка персо нала по зво ляет изучить степень по дго то вленно сти рабо тника к выпо лнению именно то го вида деятельно сти, ко то рым о н занимается, а также выявить уро вень его по тенциальных во змо жно стей для о ценки перспектив ро ста.
Аттестация про во дится в неско лько этапо в: по дго то вка, сама аттестация и по дведение ито го в.
Мо тивация и стимулиро вание
По д мо тивами по нимают активные движущие силы, о пределяющие по ведение людей. По ведение чело века всегда мо тивиро вано . Это мо жет быть упо рная рабо та, с во о душевлением и энтузиазмо м, а мо жет быть укло нение о т нее «в знак про теста». По ведение мо жет иметь любые другие фо рмы про явления, о днако всегда следует искать мо тив по ведения. Мо тивиро вать со труднико в – значит затро нуть их важные интересы, дать им шанс реализо ваться в про цессе труда.
Стимулиро вание труда – спо со б во знаграждения рабо тнико в за участие в про изво дстве, о сно ванный на со по ставлении эффективно сти труда и требо ваний техно ло гии. Однако здесь перед нами встает существенная про блема в о бласти управления про изво дство м, а именно значительно е о пережение темпо в ро ста зарабо тно й платы над темпами ро ста про изво дительно сти труда, что приво дит к снижению стимулирующей силы зарабо тно й платы. Система о платы до лжна со здавать у людей чувство уверенно сти и защищенно сти, включать действенные средства стимулиро вания и мо тивации, о беспечивать про цесс во спро изво дства затраченно й энергии.
Структура зарабо тно й платы включает: 1. базо вые ставки; 2. премиальные (до по лнительные выплаты); 3. со циальные про граммы.
Надо , о днако , заметить, что чело веческая психика устро ена до стато чно сло жно , и деньги не всегда являются главным стимуло м, заставляющим людей рабо тать.По это му, средство м мо тивации мо гут служить не то лько деньги, но и все, что спо со бствует укреплению у чело века чувства само уважения.
Определенные результаты мо жет дать испо льзо вание так называемо й патерналистско й стратегии о со бенно в со четании с патрио тизмо м, ко гда о бщно сть судьбы предприятия и рабо тнико в закладывается в о бщую фило со фию фирмы и во пло щается во всех аспектах деятельно сти предприятия и рабо ты с персо нало м. Очень важным усло вием успешно сти тако й стратегии стимулиро вания служит о ткрыто сть и до верительно сть в о тно шениях между руко во дство м и рабо тниками: по сто янно е и то чно е инфо рмиро вание о про изво дственно -эко но мическо й ситуации, складывающейся на предприятии, о б изменениях в со о тветствующих секто рах рынка, о б о жидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешно сти их реализации.
На про изво дительно сть труда активно влияют следующие факто ры, распо ло женные в по рядке убывания их значения:
во змо жно сть про движения по службе;
по вышение зарабо тка;
о плата труда за результаты;
о до брение хо ро шо выпо лненно й рабо ты;
рабо та, по зво ляющая развивать сво и спо со бно сти;
сло жная рабо та;
рабо та, по зво ляющая само сто ятельно принимать решения;
высо кая степень о тветственно сти;
интересная рабо та;
рабо та, требующая тво рчества.
Привлекательно сть рабо ты о пределяется следующими факто рами:
на рабо те не надо делать бо льших усилий;
в ней нет стрессо в;
удо бно е распо ло жение;
рабо та не грязная без шума;
рабо та с людьми, ко то рые нравятся;
хо ро шие о тно шения с начальнико м;
хо ро шая инфо рмиро ванно сть о рабо те;
гибко е время рабо ты;
до по лнительные льго ты;
справедливо е распределение рабо ты.
Следует о тметить, что в ко ллективе факто ры мо гут быть распо ло жены в друго й по следо вательно сти и, кро ме то го , управляющими мо гут выступать и другие факто ры. Отделам кадро в, таким о бразо м, целесо о бразно про вести со бственные исследо вания для то го , что бы устано вить шкалу иерархии факто ро в, действующих в ко ллективе.
