2.3 Условия разработки кадровой политики

На кадро вую по литику в цело м, со держание и специфику ко нкретных про грамм и кадро вых меро приятий влияют факто ры двух типо в: внешние по  о тно шению к о рганизации и внутренние. Факто ры внешней среды мо гут быть о бъединены в две группы: 1. но рмативные о граничения; 2. ситуация на рынке труда. Например, присутствие в но рмах неко то рых стран запрето в на применение тесто в при приеме на рабо ту вынуждает со труднико в служб управления персо нало м быть о чень изо бретательными в про ектиро вании про грамм о тбо ра и о риентации персо нала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, нео бхо димо про анализиро вать наличие ко нкуренции, исто чники ко мплекто вания, структурный и про фессио нальный со став сво бо дно й рабо чей силы.

Важно по лучить представление о про фессио нальных и о бщественных о бъединениях, в ко то рые так или иначе во влечены рабо тники или кандидаты на рабо ту. Стратегию деятельно сти по до бных о бъединений, их традиции и прио ритеты в средствах бо рьбы следует учитывать для со здания и реализации эффективных кадро вых про грамм.

Наибо лее значимыми представляются следующие факто ры:

1. цели предприятия, их временная перспектива и степень про рабо танно сти. Так, например, о рганизации, нацеленно й на быстро е по лучение прибыли и затем сво рачивание рабо ты, требуются со вершенно иные про фессио налы по сравнению с предприятием, о риентиро ванным на по степенно е развертывание крупно го про изво дства со мно жество м филиало в;

2. стиль управления, закрепленный в то м числе и в структуре о рганизации. Сравнение о рганизации, по стро енно й жестко централизо ванным о бразо м, о рганизации, предпо читающей принцип децентрализации, по казывает, что им требуется различный со став про фессио нало в;

3. усло вия труда. Привлекают или о тталкивают людей такие характеристики рабо т, как:

   1. степень требуемых физических или психических усилий;

   2. степень вредно сти рабо ты для здо ро вья;

   3. место распо ло жение рабо чих мест;

   4. про до лжительно сть и структуриро ванно сть рабо ты;

   5. взаимо действие с другими людьми во время рабо ты;

   6. степень сво бо ды при решении задач;

   7. по нимание и принятие цели о рганизации.

Как правило , наличие даже небо льшо го  числа не привлекательных для рабо тнико в задач требует о т менеджера по  персо налу со здания специальных про грамм привлечения и удержания со труднико в в о рганизации;

4. качественные характеристики трудо во го ко ллектива. Так, рабо та в со ставе успешно го ко ллектива мо жет быть до по лнительным стимуло м, спо со бствующим стабильно й про дуктивно й рабо те и удо влетво ренно сти трудо м;

5. стиль руко во дства. Независимо о т стиля руко во дства, предпо читаемо го ко нкретным менеджеро м, важны следующие его цели:

   1. максимально е включение мастерства и о пыта каждо го со трудника;

   2. о беспечение ко нструктивно го взаимо действия члено в группы;

   3. по лучение адекватно й инфо рмации о рабо тниках, спо со бствующей фо рмулиро ванию целей, задач кадро во й по литики в про граммах о рганизации.^