67. Стратегия развития организации и эффективность менеджмента персонала.

Оценка эффективности управления персоналом — это систематический, четко формализированный процесс, направленный на определение расходов: выгоды, связанной с выполнением мероприятий и планов кадровой деятельности для сравнения их результатов с итогами работы и целями предприятия в прошлом, а также итогами других предприятий.

Оценка эффективности отдельных планов и программ управления персоналом базируется на определении уровня достижения целей фирмы и выполнении соответствующих заданий.

Оценка фокусирует внимание на решающих аспектах: качество выполнения работы, удовлетворенность работников, их текучесть и прогули.

1. Стратегия предпринимательства - Характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности, вкладывают средства с высокой частицей финансовых рисков.

2. Стратегия динамического роста - Предусматриваются изменения целей и структуры организации.

3. Стратегия прибыли - Организация находится на стадии зрелости и рассчитывает получать постоянную прибыль за счет новых товаров, освоение технологий при настроенном производстве.

4. Стратегия ликвидации - Выбирают организации, в которых основные направления деятельности в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качестве продукции.

5. Стратегия изменения курса - Применяется в организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение новое или расширение существующего рынка.

68. Показатели оборачиваемости, текучести и стабильности персонала.

Менеджеры имеют очень серьезную проблему с текучестью персонала, потому что от ее размеров зависят показатели производительности подразделов, объем и качество продукции, прибыль фирмы.

Текучесть — это результат освобождения одних работников и принятия других на работу в организацию.

Работники освобождаются тогда, когда их потребности не удовлетворяются на этом месте и возможно на другом месте будут более благоприятные условия труда.

Некоторые виды текучести полезны для организации, когда освобождение данного работника не будет иметь негативных последствий.

Персонал предприятия не является постоянным: одни работники освобождаются, другие нанимаются. Причины освобождения могут быть разными. Эти изменения в персонале предприятия называются оборотом персонала. Различают оборот по освобождению и оборот по принятию (внешний оборот). Кроме внешнего оборота персонала, на предприятии происходит внутренний оборот — переход работников из одной категории (должности) в другую, из одного подраздела в другой и так далее

Оборот персонала определяют как отношение количества всех прежних (оборот по освобождению) или всех принятых (оборот по принятию) за определенный период к среднесписочной численности работающих в течение того же периода.

Понятие «текучесть персонала» в экономической и социологической литературе означает освобождение работников по собственному желанию и в связи с нарушением трудовой дисциплины. Сокращение текучести персонала имеет большое народнохозяйственное значение. Это объясняется главным образом тем, что работники, которые переходят из одного предприятия на другое, из одной отрасли производства в другую, не только забирают с собой социально производственный потенциал, но и на определенное время изымаются из сферы производства и, таким образом, растрачивают общественно полезное время. При этом каждый, изменяя работу, теряет приблизительно 30 дней.

Постоянство или стабильность персонала — это понятие, которое отбивает величину, которая определяется отношением численности работников по списочному составу на протяжении года, в % к их среднесписочной численности.

Величина текучести персонала характеризуется коэффициентом текучести — отношением количества работников, которые уволились из предприятия в течение определенного периода по собственному желанию, освобожденных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период.