61. Теории мотивации

Содержательные теории мотивации. Согласно содержательной концепции наиболее действенным мотивом поведения людей является осознание ими своих потребностей, для реализации которых управляющие должны создавать необходимые условия.

Иерархия потребностей по А. Маслоу.

ученый исходил из того, что люди имеют множество различных потребностей, кото­рые можно подразделить на пять основных категорий:

Содержательной концепцией мотивации является близкая к предыдущей модель приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, в которой также представлены высшие уровни потребностей А. Маслоу, однако без иерархичности. Д. Мак-Клелланд выделил три вида потребностей:

в успехе;

во власти (как ради нее самой, так и ради до­стижения общих целей);

в причастности.

Из содержательной концепции мотивации исходит также двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная во второй полови­не 50-х годов XX в. В ней показано, что мотивирующими факторами являются как удовлетворенность, так и неудовлетворенность тех или иных человеческих потребностей, причем нарастание одно­го фактора и убывание другого — это два самостоятельных процесса, не зависящих друг от друга, поэтому то, что воздействует на один процесс, необязательно должно воздействовать на другой.

Содержательные теории мо­тивации базируются на потребностях и связанных с ними факто­рах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный тип поведения.

Теория ожиданий В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным не­обходимым условием мотивации человека на достижение опреде­ленной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

Теория справедливости по-своему толкует, как можно стимули­ровать людей на достижение поставленных целей. В соответствии с этой теорией люди субъективно определяют соотношение вознаграждения и затраченных усилий, а затем сравнивают полученный результат с вознаграждением других, которые выполняли анало­гичную работу

Комплексная процессуальная теория мотивации Портера — Лоулера содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости.

62. Заработная плата как главный стимул трудовой деятельности.

Основ­ной формой прямой экономической мотивации является заработная плата за выполнение основной работы. Обычно она зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда.

Использование тех или иных форм и систем заработной платы в основном зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых и технологических процессов, задач стимулирования и т. п.

Повременная форма заработной платы применяется в отношении руководителей, специалистов, служащих, а также рабочих, результаты деятельности которых либо не поддаются точному учету и измерению, либо не требуют его вовсе, например наладчиков оборудования.

Мотивирующими элементами при повременной оплате труда являются ее размер и наличие в необходимых случаях премий. Для эффективного ее применения нужно соблюдать определенные условия, в частности вести точный учет фактически отработанного времени; использовать обоснованные нормы и нормативы, регламентирую­щие объем выработки, численность персонала, производственные задания и т. п.; правильно распределять работу между исполнителями с учетом их квалификации, опыта и профессии.

Помимо основной заработной платы существует и дополнительная, начисляемая за профессионализм, квалификацию, деловые навыки в форме различных доплат, обычно компенсационного характера.

Иногда заработная плата бывает неявной, т. е. в виде различных льгот, которые на практике значительно увеличивают доходы субъекта.

Уровень оплаты труда отражает формальную оценку трудового вклада работников в конечные результаты, их исполнительности, профессионализма и квалификации, поэтому он должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении его другой важной формой эконо­мической мотивации — системой премирования.

Обычно рабочих премируют по итогам достижения одного-двух показателей; служащих и специалистов — двух-трех показателей. Чтобы премии играли роль действенного стимулирую­щего фактора, они, как в свое время показал Ф. Тейлор, должны составлять не менее 30 % основного заработка.

Общий принцип премирования — вознаграждение за любые, даже незначительные успехи, а также потенциальная неограничен­ность его размера и своевременность выплаты.

В целом система денежных выплат должна обеспечивать боль­шинству работников желаемый уровень дохода при условии добро­совестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативность людей, формирует приверженность организации, привлекает новых работников.

Кроме премий и заработной платы существует еще один вид денежных вознаграждений, имеющий определенный мотивационный эффект, — участие в прибылях. Прежде всего, это относится к до­полнительной прибыли, до 75 % которой могут получать сотрудники. Осуществляют такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди наглядно видели их связь с результатами своей работы. Для руково­дителей же регулярно практикуются бонусы — крупные единовременные выплаты из прибыли один-два раза в год.