54. Определение сущности конфликтов. Причины их возникновения.

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение):

в философии - крайнее обострение разногласий;

в дисциплинах социально-психоло­гической направленности - столкновение лиц, их идей, интересов, по­требностей, оценок, уровня стремлений, притязаний, амбиций и проч.

Конфликтная ситуация - состояние обострения разногласий в социальной группе, коллективе.

Определенная управленческая реакция на конфликтную ситуа­цию может привести к таким последствиям:

• конфликт не состоится;

• будут иметь место функциональные последствия конфликта, при которых происходит достижение определенной цели;

• дисфункциональные последствия конфликта, то есть те, ко­торые мешают достижению цели.

Причины конфликтов:

- хозяйственно-организационные - социально-психологические - социально-демографические - социально-профессиональные

Стадии развития конфликтов:- завязка – развитие – кульминация - послеконфликтный период

Способы урегулирования конфликтов: - конкуренция – приспособление – компромисс – уклонение - сотрудничество

55. Содержание, задачи и основные подходы к оценке работы персонала

58. Сущность и цель деловой оценки персонала.

Деловая оценка персонала осуществляется для установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакант­ного рабочего места важно установить потенциал работника, то есть профессиональные знания и умения, производствен­ный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помо­щью специальных методик.

3. Аттестация кадров является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Различают два основных вида деловой оценки персонала:

1. оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее мес­то при отборе персонала;

1. текущая периодическая оценка сотрудников.

Основными задачами оценки работы персонала организации является:

1. определение потенциала работника и оценка фактического его использования;

2. установление требований к результативности труда для каждого рабочего места и критериев их оценки;

3. разработка политики проведения оценок результативности труда;

1. сбор информации та оценка результативности труда;

4. обсуждение результатов оценки с работником;

5. принятие решения о последующем использовании работника.

56. Аттестация персонала. Виды аттестации.

Традиционная аттестация представляет собой процесс оценки эф­фективности выполнения сотрудником своих должностных обязаннос­тей, осуществляемой его непосредственным руководителем.

Аттеста­ция включает в себя несколько этапов и, по существу, является непрерывным процессом

В отечественной и зарубежной практике выделяют такие виды аттестации персонала организации:

• непериодическая аттестация персонала в организации осуществляется в случае необходимости замещения вакант­ной должности, обновления списка резерва руководителей, внедрения новых условий оплаты работы и т. п.;

• периодическая текущая аттестация руководителей и специалистов по упрощенной процедуре ориентирована на текущую оценку итогов их работы (осуществляется, как пра­вило, один раз в год);

• периодическая итоговая аттестация работников про­водится в определенное время, по установленной форме, со­гласно специально разработанной процедуре один раз в три-пять лет.

Аттестация персонала организации

ЭТАП 1. Подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации работников

ЭТАП 2. Подготовка и распространение необходимых доку­ментов среди работников, которые подлежат аттестации

ЭТАП 3. Организация работы аттестационной комиссии (аттестационных комиссий структурных подразделений крупных организаций), оценивание индивидуальных вкладов работников, компьютерная обработка результатов аттестации персонала

ЭТАП 4, Подведение итогов аттестации персонала.