7. Менеджмент персонала и цели организации.

Кадровая политика организации — это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и фор­мы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Цель кадровой политики — создать сплоченные, ответственные и высокопроизводительные человеческие ресурсы. При этом должны учитываться соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также ролевая роль профсоюзов.

Основные цели кадровой политики должны отвечать миссии организации и полностью отвечать концепции ее развития.

Кадровая политика организации, определенная с учетом ос­новных положений всех составных элементов концепции разви­тия, включает:

• цели, связанные с внешними условиями деятельности организации (рынок труда, взаимоотношения с властя­ми и т.д.);

• цели, связанные с внутренними условиям: улучшение от­ношений руководства организации со своими сотрудникам, участие персонала в управлении, углубление профессио­нальных знаний, совершенствования стиля руководства.

8. Маркетинг персонала: понятие и философия, цели и инструменты.

Маркетинг персонала -- это вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Маркетинг персо­нала в широком понимании - это активная форма социального об­менного процесса между организацией и рынком рабочей силы.

Маркетинга пер­сонала в более узком понимании - как одну из функций службы управления персоналом организации.

В состав функционального подразделения службы управления персоналом крупной организации может входить подразделение маркетинга персонала. На него можно возложить выполнение сле­дующих функций:

- проведение маркетинговых исследований с целью формиро­вания стратегии организации;

- организация рекламы персонала;

- обеспечение внутренних и внешних связей организации с рынком труда и рынком образовательных услуг;

- формирование внутриорганизационного маркетинга персо­нала и проч.

Главными задачами маркетинга персонала являются:

- исследование рынков, в частности рынка труда и рынка обра­зовательных услуг;

- изучение перспектив развития производства для установления количества новых рабочих мест;

поиск и определение затрат на приобретение и использова­ние персонала, характеристики которого отвечают потреб­ностям организации.

9. Источники покрытия потребностей в персонале

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника пога­шения кадровой потребности.

Внешние источники - это объекты профессиональной инфра­структуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации.

Внешние источники покрытия дополнительной потребности в персонале могут быть двух видов: активными и пассивными.

При использовании активного вида покрытия потребности в персонале организация:

1. набирает персонал непосредственно в учебных заведениях, заключая двусторонние соглашения как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

2. предоставляет заявки по вакансиям в местные или межреги­ональные службы занятости (биржи труда);

3. использует услуги консультантов по персоналу и услуги спе­циализированных посреднических фирм по найму персонала (кадровые, рекрутинговые, хэдхантинговые агентства);

4. вербует новый персонал посредством связей своих сотруд­ников;

5. заключает лизинговые соглашения с другими работодателя­ми на определенных условиях предоставления кадровых ре­сурсов.

При использовании пассивного вида покрытия потребности в персонале организация:

1. сообщает о своих вакантных местах посредством размеще­ния рекламных объявлений в средствах массовой информа­ции и специальных изданиях;

2. ожидает претендентов после проведения рекламной кампа­нии местного характера.

Внутренние источники - это возможности организации в са­мообеспечении потребности в персонале.

Источниками покрытия потребности в персонале за счет внут­ренних источников организации являются:

а) перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соот­ветствующим переобучением, либо без него;

6) перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного образования);

в) формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.