26. Должностная инструкция

Формализация требований к кандидатам является обязательным ус­ловием серьезного отбора, а наиболее распространен­ной формой такой формализации является сегодня подготовка долж­ностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руково­дителем подразделения, в котором существует вакантная должность: спе­циалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - требований к конкретному рабочему месту.

Должностная инструкция является описанием основных функций, ко­торые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки канди­датов на замещение вакантной должности специалист должен опреде­лить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности (сотрудника отдела чело­веческих ресурсов). Что­бы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенций (портреты или профили идеальных сотрудников).

27. Сущность цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование направлено как на удовлетворение потребностей производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей мере, чем в прошлом, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудников.

Кадровое пла­нирование - это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динами­ческого развития персонала, расчету его профессионально-квали­фикационной структуры, определению общей дополнительной по­требности, контролю за использованием персонала

Цель планирования обеспечить фирму или компанию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом затраты. Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки всех кадров и рабочих и руководящих сотрудников, их адаптацию к условиям развивающейся организации.

Кадровые цели это определение конкретных целей организации и каждого работника в соответствии с кадровой стратегией. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников.

Кадровые задания обеспечение организации в нужное время, в погребном месте, в необходимом количестве и соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для достижения целей.

Главная задача планирования персонала – это перенесение существующих целей и планов организации на конкретные потребности в квалифицированных кадрах, т.е. определение неизвестной величины необходимых работников, исходя из существующих планов организации, а также определение времени, когда они могут возникнуть.

Кадровые мероприятия это разработка кадровых мероприятий для выполнения конкретных целей организации и каждого работника. Определение расходов на выполнение плана кадровых мероприятий.