30. Определение численности персонала.

Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава явля­ются производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. При ук­рупненных расчетах общая потребность предприятия (объединения) в кадрах (Ч) определяется отношением объема производства (Оп) к запланированной выработке на одного работающего (В):

Ч=Оп:В.

Более точные расчеты численности нужно проводить раздель­но по категориям персонала:

для рабочих-сдельщиков — исходя из трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выпол­нения норм;

для рабочих-повременщиков — с учетом закрепления зон и трудоемкости обслуживания, норм численности персонала, тру­доемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени;

для учеников — с учетом потребности в подготовке новых рабочих и пла­новых сроков обучения;

для обслуживающего персонала и пожарно-сторожевой охраны — с учетом типовых норм и штатных расписаний.

31. Профессиональный подбор персонала.

Прием на работу должен начинаться с детального определения того, кто нужен организации.

Формализация требований к кандидатам является обязательным ус­ловием серьезного отбора, а наиболее распространен­ной формой такой формализации является сегодня подготовка долж­ностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Определив требования к кандидату (в фор­ме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетен­ций или другого документа), отдел человеческих ресурсов может при­ступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Поиск внутри организации.

Конкурс на замещение вакантной должности

Подбор с помощью сотрудников.

Совмещение профессий.

Ротация.

Поиск на рынке труда.

Самопроявившиеся кандидаты.

Объявления в средствах массовой информации - на теле­видении, радио, в прессе.

Выезд в институты и другие учебные заведения.

Государственные агентства занятости.

Частные агентства по подбору персонала.

Агентства по подбору руководителей.

Интернет.

32. Методы оценки претендентов на вакантные места в организации.

1. Собеседование.

В ходе его преследуется цель получения ответов на следующие вопросы:

• сможет ли кандидат выполнить данную работу?

• будет ли он ее выполнять?

• будет ли он наилучшим сотрудником среди всех претендентов?

• что именно свидетельствует о том, что кандидат сможет справиться с данной работой (навыки, способности, знания, квалификация, предыдущий опыт, сноровка в работе, интеллект, дополнительная подготовка)?

• не случаен ли этот набор характеристик?

• не перекрываются ли одни из них другими?

• как возможно их адекватно оценить?

Ответы на эти вопросы постоянно уточняются посредством повторных собеседований.

Собеседования предварительные, отборочные и при принятии решения о найме.

Требования, предъявляемые к человеку, ведущему собеседование:

• умение задавать вопросы;

• умение контролировать ход собеседования;

• умение воспринимать, запоминать и анализировать услышанное;

• умение составлять суждение или принимать решение о трудоустройстве претендента;

2. Жизнеописания – сведения претендента о своей прошлой деятельности, интересах, достижениях, отношении к семье, проведении досуга, об уровне собственной компетентности.

3. Тестирование – выполнение испытуемым определенной программы заданий, объединенных единой тематикой.

Виды тестов:

• по профессиональной подготовке, нацеленные на выявление у претендента знаний и навыков;

• по оценке интеллектуального уровня, т.е. выявлению умений самостоятельно решать проблемы;

• по выявлению наклонностей, умению выражать свои мысли, сноровки, по выявлению математических способностей;

• по выявлению личностных качеств: темперамента, характера человека;

• по выявлению психофизических характеристик.

4. Резюме представляет собой саморекламу претендента, описание его сильных сторон, отвечающих требованиям фирмы, которая составляется при поиске работы. Это краткая информация о себе, включающая избирательные сведения, относящиеся к избранной сфере трудовой деятельности в фирме: имя, возраст, адрес, подданство, семейное положение, пожелание вида работы, опыт работы с указанием должностей и успехов, образование, повышение квалификации, владение иностранным языком, отдельные личные характеристики (коммуникабельность, аккуратность).

5. Оценка в специализированных центрах – выполнение заданий в условиях смоделированных рабочих ситуаций при наблюдении различных экспертов с целью получения свидетельств высокой квалификации у испытуемого.