Фуруботн Рихтер Инст-ты и эконом-я теория 2005

/ —

не явно зафиксированными условиями, соблюдение которых обеспечивается судами, а сбалансированным сочетанием кооперации и принуждения, коммуникации и стратегии [Hadfield, 1990, р. 927].

Теория отношенческих контрактов непосредственно применима к ситуациям, в которых существует двусторонняя зависимость участников контракта, обусловленная наличием трансакционно-специфических инвестиций. Уильямсон говорит о «фундаментальной трансформации», которая имеет место, например, в области трудовых отношений, когда первоначально неквалифицированные работники вынуждены с течением времени осуществлять инвестиции в специфический для данной фирмы человеческий капитал и когда фирма все больше и больше зависит от наличия работников, обладающих таким капиталом. Тогда «то, что поначалу было конкуренцией в условиях большого числа участников торгов, в дальнейшем эффективно трансформируется в отношения двустороннего договора поставки. Эта фундаментальная трансформация оказывает всепроникающее воздействие на контрактную практику» [Williamson, 1985, р. 61].15

Как показывает знакомство с литературой, к анализу отношенческой контрактации можно подойти с двух точек зрения. Во-первых, следуя стандартной микроэкономической теории, можно использовать формальную модель оптимизации для того, чтобы показать, к чему приводит рациональное поведение. Однако, во-вторых, возможно осуществлять анализ и в нематематическом, дескриптивном стиле, исходя из допущения об ограниченно рациональном поведении участников соглашения. Первый подход известен как теория «неполных контрактов» и будет рассмотрен в следующей главе. О втором подходе говорят как о теории «отношенческих контрактов». Он был описан в подразделе 4.3.1 и будет исследован далее в этом разделе. Концепция отношенческой контрактации является центральной в новой институциональной экономической теории. Этот подход носит очень общий характер и включает соответствующим образом интерпретированные позитивную теорию принципал-агент и теорию самовыполняющихся соглашений.

15 В сноске Уильямсон [Williamson, 1985, р. 63] задается вопросом, почему это условие так долго игнорировалось в литературе. Он приводит три причины: 1) такая трансформация не возникает в контексте всеобъемлющих, заключаемых «раз и навсегда» контрактов, предполагающих гиперрациональность; 2) трансформация не возникает при отсутствии оппортунизма и 3) даже если учитываются ограниченная рациональность и оппортунизм, «фундаментальная трансформация возникает только при наличии специфичности активов, являющейся особенностью контрактных отношений, которая лишь недавно получила объяснение».

по контракту. Как уже указывалось в подразделе 4.4.2, в этом случае достоверность обязательств и взаимное доверие оказывают решающее воздействие на результат. Следовательно, соответствующая среда для контрактации может быть создана путем осуществления специфических предконтрактных и постконтрактных инвестиций. Эти расходы могут варьироваться от чисто символических, низкозатратных инвестиций, к числу которых можно отнести преподнесение подарков, взаимное угощение и обмен визитами [Haas and Deseran, 1981; Shell, 1991, p. 259], до весьма значительных инвестиций в брэнд-капитал, таких как разработка и использование фирменного логотипа или крупные расходы на рекламу для продвижения названия фирмы [Klein and Leffler, 1981, p. 626]. В дополнение к этому вслед за Уильямсоном [Williamson, 1983] мы можем отметить, что путем предоставления «заложников» возможно генерировать ex post э ф ф е к т «связывания» (bonding effect).

В определенной степени культивирование деловых «связей» становится самодостаточной целью. Так, Макнейл [Macneil, 1983, р. 362] утверждал, что «мир высоко ценится в силу его собственной значимости». В этом контексте приобретает значение и солидарность, хотя, как предупреждает Линденберг [Lindenberg, 1988], «сильная солидарность» может оказать отрицательное влияние на обмен.16 Иное дело — «слабая солидарность». Она может внести значительный вклад в создание климата, благоприятного для контрактации. В своих работах Линденберг показал, что слабая солидарность характеризуется четырьмя условиями:

а) не поощряется стремление повысить значимость группы vis-a-vis* индивида, а следовательно, не поощряется и перераспределение как альтернатива тому, что Салинз [Sahlins, 1972, р. 219 ff.] называет «сбалансированной взаимностью» или «равенством»; таким образом, требование индивида на вознаграждение, которое пропорционально его вкладу, совершенно совместимо со слабой солидарностью; б) слабая солидарность исключает некоторые альтернативы (а именно те, которые явно свидетельствуют об отсутствии действующих норм солидарности, как, например, в случае открытого оппортунистического поведения); в) она осуществляет отбор некоторых альтернатив (а именно тех, которые явно свидетельствуют о том, что нормы солидарности действуют, как, например, в случае преподнесения даров); г) она воздействует на условия контракта,

16 Как известно, тесные социальные связи препятствуют заключению эффективных контрактов. «Например, когда городские власти выдают подряды на строительство преданным партийным друзьям, а не покупателю, предлагающему наиболее выгодные условия, то большинство людей назвали бы

делая менее вероятным его внезапное полное расторжение («going all out») [Lindenberg, 1988, p. 48].

Подобный ход рассуждений предполагает, что должна существовать обширная «индустрия солидарности», органично вплетенная в ткань рынков экономической системы, и требуется выделять значительные ресурсы для того, чтобы делать подарки, оказывать покровительство или знаки особого внимания, ибо все это необходимо для поддержания деловых связей на должном уровне. В этом контексте очень важны чувства и эмоции [Frank, 1990]. Действительно, обмен «заложниками» в форме инвестиций в чувства можно трактовать как механизм обеспечения достоверности обязательств.

Наилучшим страхованием от изменений будущих материальных стимулов являются крепкие узы любви. Если через десять лет один из партнеров падет жертвой продолжительной болезни, материальным стимулом для другого может стать поиск нового партнера. Но чувство глубокой привязанности не позволит стимулам измениться в данном направлении, и это откроет дверь для текущих инвестиций во взаимоотношения, что в противном случае было бы слишком рискованно [Ibid., р. 76].

Отметим, что Франк проводит различие между моделями обяза-

тельств и моделями своекорыстия. Первый тип касается ситуаций, в

которых кажущееся иррациональным поведение объясняется существованием некоторой эмоциональной предрасположенности, которая способствует решению проблем достоверности обязательств, тогда как второй тип связан со случаями, когда люди узко и прямолинейно преследуют свой личный интерес. С этих общих позиций можно рассмотреть такое понятие, как «лояльность». Лояльность может трактоваться как идентификация индивида с корпоративными целями, причем чувства или эмоции в этом процессе ассоциирования играют самую значительную роль. Саймон подчеркивал:

Гордость за выполняемую работу и организационная лояльность являются широко распространенным феноменом в организациях... Готовность наемных работников на всех уровнях принимать ответственность за производственные результаты, а не просто «следование правилам» обычно рассматривается как основная детерминанта успеха организации [Simon, 1991, р. 34-37].

Описанная выше теория самовыполняющихся соглашений основана на предпосылке о том, что на любое сознательное нарушение соглашения пострадавшая сторона отреагирует экстремальным образом. В действительности существует опасность или угроза того, что сторона, обнаружившая нарушение условий контракта, будет действовать резко и навсегда разорвет соглашение. Конечно, реальная жизнь демонстрирует и более тонкие формы реакции и наказания.

/ —

ных форм, которую может принимать ответное поведение. Этот подход обсуждается в связи с итеративной игрой «дилемма заключенного», но обычно не применяется в работах магистрального направления институционализма [Axelrod, 1984]. Важнейшей частью такой стратегии является готовность сделать первый шаг в направлении кооперации и в силу этого готовность принять на себя риск в исходном раунде взаимодействия с противоположной стороной, т. е. следовать правилу «никогда не предавай первым» [Axelrod, 1984, р. 27 ff.; Shell, 1991, p. 258]. Конечно, если подобное поведение, основанное на уступках, предпринимается одной стороной (например, А), но игнорируется другим игроком (В), то в следующем раунде игры самым подходящим ходом для А становится возмездие (или предательство). Однако, если нужно стимулировать возможно более быструю сходимость к взаимной кооперации, А не должен наказывать В в течение более чем одного раунда.

ного порядка улаживания конфликтов». Иными словами, для разрешения споров и оценки результатов деятельности могут привлекаться независимые третейские судьи [Williamson, 1985, р. 75]. Такая процедура урегулирования споров обычно применяется в алмазной промышленности. По-видимому, важной причиной преобладания данной формы частного порядка улаживания конфликтов служит неэффективность правовой системы.

Источниками этой неэффективности являются такие факторы, как неопределенность порядка получения возмещения по суду, способ, посредством которого суды исчисляют ущерб, большая продолжительность времени, в течение которого суды выносят решение, а в некоторых случаях также и тот факт, что многие торговцы драгоценными камнями не имеют легкого доступа к рынкам капитала [Bernstein, 1992, р. 135].

Другим примером является франчайзинг. Споры не выносятся на рассмотрение в суде, а разрешаются посредством механизмов, содержащихся в самой системе франчайзинга. Эти случаи иллюстрируют центральную идею, выдвинутую Уильямсоном, который подверг сомнению суждение о действенности судебного порядка улаживания споров [Williamson, 1985, р. 29]. Тем не менее только неюридическое обеспечение исполнения отношенческих контрактов все-таки представляет собой крайность. В общем, можно поспорить с Мнукином и Корнхаузером [Mnookin and Kornhauser, 1979] по поводу того, что частный порядок улаживания конфликтов действует «под сенью закона». Для Уильямсона важно то, что «стимул частных сторон к разработке

двусторонних гарантий, обеспечивающих соблюдение контракта, зависит от эффективности судебных решений, и типы этих гарантий меняются в зависимости от характеристик трансакций» [Williamson, 1983, р. 521].

По-видимому, необходимо сделать вывод о том, что стороны должны выработать определенную форму механизма управления своими отношениями [Goldberg, 1980, р. 341]. В целом соглашение не должно быть полностью самовыполняющимся, и отношенческие контракты можно усовершенствовать посредством некоторых типов администрирования, осуществляемого третьей стороной.

4. Регулирование, будь то частное или государственное, является характеристикой администрирования отношенческих контрактов, которое осуществляется третьей стороной. Например, в случае с коммунальными услугами регулирующий орган действует как агент поставщиков и потребителей электроэнергии. Он выполняет функции мониторинга, обеспечения исполнения и пересмотра правил (неявной) «конституции», определяющей долгосрочные отношения между индивидуальными производителями и пользователями электроэнергии.17

5. «Объединение» сторон, подобное тому, что существует при вертикальной интеграции или в брачных отношениях, является сильной и, возможно, сильнейшей формой защиты от ex post оппортунизма. Более того, такое устройство обеспечивает высокий уровень юридической защиты отношений между индивидами. Уильямсон говорит об «объединенном управлении». Утверждается, что преимущество вертикальной интеграции состоит в том, что адаптацию можно осуществлять последовательно, без необходимости учитывать, дополнять или пересматривать межфирменные соглашения. Конечно, в мире трансакционных издержек на размер фирмы накладываются ограничения. Но тогда вслед за Уильямсоном [Williamson, 1985, р. 131 ] можно задать вопрос: а почему крупная фирма никогда не сопоставима с совокупностью мелких фирм и почему такая сложноструктурированная фирма не может сделать всего, что в состоянии сделать совокупность мелких фирм, или даже больше этого? Наиболее простой вариант ответа заключается в том, что если статус малой, независимой фирмы изменился и она стала всего лишь «филиалом» крупного предприятия, то изменилась и структура прав собственности. Inter alia, бывшие предприниматели (и претенденты на остаточный доход) становятся менеджерами, и, таким образом, меняются как их экономические стимулы, так и поведение.

17 См. описанный Голдбергом «пример против примера против регулирования» [Goldberg, 1976].

Организационная культура

Самовыполняющееся соглашение, будь оно «чистым» или находящимся «под сенью закона», предполагает, что стороны, участвующие в нем, могут немедленно (и очень легко) выявить нарушение в исполнении контракта. Это осуществимо, если стороны способны предусмотреть все возможные будущие обстоятельства с самого начала своих отношений. Но именно отсутствие знания того, что принесет будущее (непредвиденных обстоятельств), является главной причиной, по которой и возникают отношенческие контракты. По этому поводу Крепе утверждает, что «хотя каждое конкретное будущее обстоятельство предвидеть нельзя, подготовиться к его наступлению все-таки возможно» [Kreps, 1990а, р. 117]. В конце концов ничто не препятствует тому, чтобы выработать некий принцип или правило, которое бы характеризовалось как широкой применимостью, так и достаточной простотой, чтобы все заинтересованные стороны могли его легко интерпретировать. Такое правило или, в более широком плане, набор правил, определяющих соответствующее поведение, может обеспечить основу для действия принципала в отношенческом агентском контракте. Эту структуру договоренностей Крепе называет «корпоративной культурой». Данную сферу можно интерпретировать и более широко как «организационную культуру».

Организацию характеризует некий принцип, который ею избран... Для защиты своей репутации, в соответствии с которой организация во всех случаях следует избранному принципу, она будет применять его даже тогда, когда это может оказаться неоптимальным в коротком периоде [Ibid., р. 93].

В своей работе Крепе применяет логику «принципа» только к организации иерархического типа и утверждает, что избранный принцип «дает нижестоящим уровням иерархии ex ante представление относительно того, как организация будет реагировать на определенные обстоятельства, если они возникнут» [Ibid., р. 126]. Но понятие руководящего принципа может точно так же применяться и по отношению к кооперации равных, например партнеров в юридической фирме или преподавателей университета. Критически важная задача любой организации состоит в том, чтобы «довести общее правило принятия решений, существующее в данной организации, до всех, кто непосредственно применяет это правило» [Ibid.].

Интересно, что интерпретация корпоративной культуры на основе идеи фокальной точки позволяет отчасти предсказать, когда именно соглашение будет нарушено вследствие наступления непредвиденных обстоятельств. Это дает возможность применять принцип самовыполнения даже в условиях несовершенного предвидения. По крайней мере, в иерархии посредством координации деятельности данное обстоятельство также помогает преодолеть проблему существования множества

кооперативных равновесий в случае самовыполнения (см. раздел 5.7). Как отмечал Кальверт, «распознавание или создание фокальных точек является одним из важных способов, посредством которых игроки могут осуществлять успешную координацию» [Calvert, 1995а, р. 244].

Теория корпоративной культуры может также использоваться для обоснования оптимальных размеров организации. Проблема, связанная с увеличением размеров организации (с точки зрения большего числа различного рода будущих обстоятельств, с которыми придется иметь дело), состоит в том, что нужно либо использовать более широкий спектр принципов/контрактов, либо придерживаться одного и того же четкого фокального принципа и применять его для все большего числа феноменов. В обоих случаях возникают трудности. Если избирается первый подход, то может оказаться, что участникам станет труднее определять ex post, применялся контракт правильно или нет. В свою очередь, по мере расширения спектра применения единственного принципа этот принцип используется в отношении тех обстоятельств, для которых он все меньше и меньше подходит. Таким образом, в некоторой точке выгоды от расширения разнообразия организации перекрываются неэффективностью, являющейся следствием такого расширения. Конечно, возникновение чистой неэффективности становится для организации сигналом, указывающим, что следует избегать какого-либо дальнейшего увеличения. Этот аргумент применим к установлению границ организаций любого типа — рынков, фирм, профсоюзов и т. д. Наконец, следует упомянуть, что с другой точки зрения организационную культуру можно интерпретировать и как средство более полной спецификации структуры прав собственности, существующей в данное время внутри организации.

Ограниченная рациональность

Понятие ограниченной рациональности, впервые введенное Саймоном [Simon, 1957], играет важную роль в теории отношенческих контрактов. Как отмечалось ранее, ограниченная рациональность не означает нерациональности или иррациональности. Однако некоторые сторонники концепции ограниченной рациональности, например Зельтен, выступают против подхода, согласно которому «в своем поведении человек руководствуется несколькими абстрактными принципами» [Selten, 1990, р. 653]. Поэтому Зельтен утверждает, что ограниченная рациональность «не является просто еще одной разновидностью максимизации полезности или чем-то близким к этому» [Ibid., р. 657]. Он отмечает, что границы рациональности еще полностью не постигнуты и поэтому нужно провести гораздо больше экспериментальных исследований для улучшения нашего знания в этом вопросе. Справедливо, конечно, что дальнейшее продвижение вперед требует наличия четких