- •Опд.Ф.07 Теория управления Практикум
- •О главление
- •В ведение
- •1 Методические указания к проведению практических занятий
- •1.1 Цели теории управления и стратегическое планирование
- •1.1.1 Содержание темы
- •Ключевые слова
- •1.1.2 Задания и упражнения
- •1.1.3 Контрольные вопросы для самопроверки
- •1.1.4 Темы для самостоятельного изучения
- •1.2 Функции теории управления
- •1.2.1 Содержание темы
- •Ключевые слова
- •1.2.2 Задания и упражнения
- •1.2.3 Контрольные вопросы для самопроверки
- •1.2.4 Темы для самостоятельного изучения
- •1.3 Внешняя и внутренняя среда в управлении
- •1.3.1 Содержание темы
- •Ключевые слова
- •1.3.2 Задания и упражнения
- •1. Потребитель:
- •2. Анализ поставщиков:
- •3. Изучение конкурентов
- •4. Рынок рабочей силы:
- •Задание 5.
- •Вопросы:
- •1.3.3 Контрольные вопросы для самопроверки
- •1.3.4 Темы для самостоятельного изучения
- •1.4 Организационные формы и структуры управления
- •1.4.1 Содержание темы
- •Ключевые слова
- •1.4.2 Задания и упражнения
- •1.4.3 Контрольные вопросы для самопроверки
- •1.4.4 Темы для самостоятельного изучения
- •1.5 Системный подход в управлении
- •1.5.1 Содержание темы
- •Ключевые слова
- •Ключевые слова
- •1.6.2 Задания и упражнения
- •Матрица сравнения альтернатив (факторов внешней среды) по критерию «Выживаемость»)
- •1.6.3 Контрольные вопросы для самопроверки
- •1.6.4 Темы для самостоятельного изучения
- •1.7 Коммуникация в процессе управления
- •1.7.1 Содержание темы
- •Ключевые слова
- •1.7.2 Задания и упражнения
- •1.7.3 Контрольные вопросы для самопроверки
- •1.7.4 Темы для самостоятельного изучения
- •1.8 Методы решения управленческих проблем и реализации функций управления
- •1.8.1 Содержание темы
- •Ключевые слова
- •1.8.2 Задания и упражнения
- •1.8.3 Контрольные вопросы для самопроверки
- •1.8.4 Темы для самостоятельного изучения
- •1.9 Основы кадровой политики в организации
- •1.9.1 Содержание темы
- •Ключевые слова
- •1.9.2 Задания и упражнения
- •1.9.3 Контрольные вопросы для самопроверки
- •1.9.4 Темы для самостоятельного изучения
- •1.10 Государственная служба, управление и этика
- •1.10.1 Содержание темы
- •Ключевые слова
- •1.10.2 Задания и упражнения
- •1.01.3 Контрольные вопросы для самопроверки
- •1.10.4 Темы для самостоятельного изучения
- •1.11 Оценка эффективности управления
- •1.11.1 Содержание темы
- •1 Общие показатели эффективности
- •Ключевые слова
- •1.11.2 Задания и упражнения
- •1.11.3 Контрольные вопросы для самопроверки
- •1.11.4 Темы для самостоятельного изучения
- •2 Фонд контрольных вопросов к экзамену
- •3 Глоссарий
- •4 Тематика письменных работ
- •Библиографический список а) Нормативно-правовые документы
- •Б) Основная литература
- •В) Дополнительная литература
- •Г) Периодические издания
- •Д) Интернет-сайты
Ключевые слова
Кадровая политика |
Отбор персонала |
Персонал |
Кадровая служба |
Качества менеджера |
Аттестация персонала |
Набор персонала |
Кадровое планирование |
1.9.2 Задания и упражнения
Задание 1.
Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать в подчинении у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю.
Вопрос: Как бы вы поступили на месте руководителя? Проиграйте возможные варианты.
Задание 2.
У вас в подразделении есть несколько подчиненных, которые совершают немотивированные действия. Вы видите их постоянно вместе, при этом вам кажется, что вы знаете, кто у них неформальный лидер. Вам нужно заставить их хорошо работать, а не устраивать "тусовки" прямо на рабочем месте. Вы не знаете, какой интерес их объединяет. Что вы предпримете для изменения ситуации и улучшения работы?
Задание 3.
Рабочие одного из цехов организации неоднократно заявляли о неудовлетворительных условиях труда, высказывались опасения за свое здоровье (в цеху не уделялось должного внимания обеспечению безопасности труда). Им уже более трех месяцев не выплачивали заработную плату. Два дня назад с одним из рабочих на производстве произошел несчастный случай. Это переполнило чашу терпения рабочих. Они отказались от работы и пригласили на собрание руководство организации.
Вопрос: Как бы вы повели себя в этой ситуации в качестве руководителя организации?
Задание 4.
Экономический отдел акционерного общества состоит из 9 женщин.
Руководителем подразделения является Спиридонова И.Г. - женщина предпенсионного возраста, давно работающая в данной организации и успешно справляющаяся со своими обязанностями.
В отдел недавно (около года) поступил на работу новый сотрудник - Григорьева Н.Н. - молодая, симпатичная женщина, которая заканчивает экономический институт.
Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела и, в первую очередь, начальника, у которой есть дочь такого же возраста.
Начальник отдела Спиридонова И.Г. некоторое время "по-матерински" опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для Григорьевой Н.Н. причинам отношения резко ухудшились. Спиридонова И.Г. стала постоянно придираться к Григорьевой Н.Н., стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для Григорьевой встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в другое подразделение?
Другие сотрудницы отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию.
По своему характеру Спиридонова И.Г. достаточно властный человек, давно находится у руководящей должности.
Вопросы:
В чем причина создавшегося положения?
На чем была основана власть Спиридоновой в отделе?
Что можно посоветовать Григорьевой, чтобы она не увольнялась из отдела?
Кто может решить эту ситуацию (какой уровень управления)?
Задание 5.
"Электро" - фирма в составе 150 работников, специализирующая на выпуске электроприборов: кофемолки, бритвенные приборы, соковыжималки, мешалки, кофемолки. Фирма очень сильно расширилась с тех пор, когда Иванов в 1993 г. создал ее с коллективом в составе 8 человек. Успех связан с двумя причинами: приборы первоклассного качества и надежны; решающим фактором успеха является, однако, система сбыта продукции: Иванов сбывает продукцию командой в 120 человек исключительно частным лицам. Ответственным за сбыт является господин Каширин, бывший ранее первым заместителем Иванова.
Служба сбыта:
четко организована и работает только на комиссионных началах,
работники сбыта очень хорошо подготовлены,
получают 50 % дохода от каждого проданного прибора.
К общим правилам ведения дел Иванова относится то, что:
на каждый прибор дается гарантия на 1 год,
испортившиеся в течение этого времени приборы не ремонтируются, а заменяются новыми. Покупатель просто отправляет свой дефектный прибор вместе с гарантийным талоном на фирму и взамен получает новый. Доля возвращенного товара - около 2,5% от общего объема продаж.
23 марта директор Иванов уезжает в командировку. На фирме появились слухи, что Иванов собирается продать свою организацию американской фирме. Ему якобы сделали очень выгодное положение. Через неделю директор вернулся и направил всем работникам внутреннее открытое письмо, в котором он отвергает всякое намерение продажи фирмы. Это якобы безответственные слухи. Наоборот, он готовит дальнейшее расширение фирмы: фирма намерена в будущем включить в свой ассортимент сбыт микроволновых печей. Поэтому он ожидает, чтобы каждый из работников и впредь с ответственностью относился к своей работе, как и прежде. Кроме того, в этом письме господин Иванов назначил производственное собрание на последний день сего месяца, т.е. на 28 апреля.
В течение этого месяца ходили самые невероятные слухи: 19 апреля коммерческий директор Дубинин якобы отправился в Гамбург, чтобы там тайно провести переговоры с японцами. Служба сбыта будет распущена и реорганизована, в будущем поставки будут производиться только на оптовые торговые организации, все агенты, если они останутся на фирме, будут получать твердую часть вознаграждений и дополнительное вознаграждение от оборота.
Каширин, сильно обеспокоенный этими слухами, обращается в середине месяца к директору. Как и следовало ожидать, Иванов реагирует несдержанно. Он всегда считал, что политика фирмы и сбыта - его дело. Работники, как в сфере производства, так и в сфере сбыта, должны быть рады и благодарны, что Иванов, будучи одаренным инженером, изобрел приборы, которые благодаря своему качеству и надежности пользуются большим спросом. Ему и впредь в голову не придет спрашивать у кого-нибудь разрешения на осуществление новых идей.
Во время производственного собрания Иванов заявляет следующее:
Он не понимает, почему могли возникнуть эти глупые слухи.
Все остается по-прежнему, за одним исключением: вместо собственного изобретения фирма "Электро" примерно через три месяца выпустит микроволновую печь, которая будет предложена на рынке по цене менее 300 немецких марок. Прибор монтируется в России по японской лицензии, с применением произведенных в Японии электронных элементов переключения. Также и этот прибор не будет ремонтироваться, а в случае поломки будет обмениваться на новый. Комиссионный процент от этого нового прибора должен быть снижен до 25 % от продажной цены, но зато этот прибор очень хорошо продается, так как он не поступает, как обычно, в торговлю.
После выступления господина Иванова весь персонал молчал. По нему не видно было ни согласия, ни возражения. После того как никто не изъявил желания выступить, в том числе и руководители, господин Иванов молча и покачивая головой, вышел из зала.
Вопросы:
Какой стиль руководства директор фирмы проявляет по отношению к своим работникам?
Каковы причины конфликтной ситуации на фирме?
Как влияет поведение господ Каширина и Иванова на мотивацию сотрудников и нравственный климат в коллективе фирмы?
Представьте себя в роли независимого эксперта-консультанта, приглашенного на фирму "Электро". Что вы порекомендуете господам Иванову, а также Каширину относительно выхода из неприятной ситуации и дальнейшего улучшения руководства персоналом (по позициям мотивации, стиля руководства, нравственного климата и корпоративной культуры, управления конфликтами)?
Задание 6.
Рассчитать показатель оценки качества набранных работников, если усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, рассчитанный по ряду показателей, составил в среднем 4 балла по пятибалльной шкале. Число новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года, равно 49. Число новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года, равно 119 человек. Общее число новых работников, принятых в течение одного года, равно 140 человек.
Задание 7. Выбор претендента на должность
Организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность. Проведя маркетинговые исследования в области персонала, были определены требования к претендентам на должность:
Требования к претендентам |
Градация по важности | ||
Профессиональные предпосылки |
очень важно |
важно |
желательно |
Образование, специальность |
|
|
|
1. Высшее образование |
Х |
|
|
2.Другие виды образования |
|
|
Х |
3. Иностранные языки |
|
|
Х |
4. Опыт профессиональной деятельности: профессиональный опыт (с указанием стажа работы) в различных областях |
Х |
|
|
5. Специальные знания |
|
Х |
|
Личностные предпосылки |
|
|
|
6. Логико-аналитические способности (способность анализировать проблемы и делать по ним выводы) |
Х |
|
|
7. Приспособляемость (способность разносторонне прорабатывать проблемы при возникновении различных ситуаций) |
|
Х |
|
8. Организационные способности (способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы, определение приоритетности заданий, распределение заданий с учетом возможностей исполнителей, организация работы до получения конечного результата) |
Х |
|
|
9. Личная инициатива (умение проявить инициативу, высказать ряд идей) |
|
Х |
|
10. Способность принимать решения (степень самостоятельности при принятии решений, готовность отстаивать свои решения несмотря на внешнее сопротивление) |
|
Х |
|
11. Умение вести переговоры |
|
|
Х |
12. Способность переносить нагрузки (умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок) |
|
Х |
|
13. Навыки риторики и письменной работы — умение вести совещания, семинары (кратко, ясно и убедительно выражать свои мысли); обмениваться информацией в письменной форме; давать письменные заключения о запросах внешних адресатов |
|
Х |
|
14. Мотивационные функции (умение пробуждать интерес к работе, восприятие новых идей, адекватная оценка внешнего окружения) |
|
Х |
|
15. Стиль общения (корректность, открытость, коммуникабельность, готовность оказать помощь и поддержку в решении проблем). |
|
Х |
|
На имеющуюся вакантную должность претендуют 4 кандидата: А, Б, В, Г. Результаты проверочных испытаний кандидатов таковы:
Показатели оценки |
Данные значительно выше нормы |
Данные выше нормы |
Данные соответствуют норме |
Данные ниже нормы |
1. Высшее образование |
|
А, Г |
Б, В |
|
2.Другие виды образования |
|
|
А, Б, В, Г |
|
3. Иностранные языки |
|
|
А, Б, Г |
В |
4. Опыт профессиональной деятельности |
А, В |
Б |
|
Г |
5. Специальные знания |
А, Б |
Г |
В |
|
6. Логико-аналитические способности |
А, Г |
Б, В |
|
|
7. Приспособляемость |
В |
А |
Б, Г |
|
8. Организационные способности |
Б |
А |
В, Г |
|
9. Личностная инициатива |
А, В |
Г |
Б |
|
10. Способности к решениям |
|
А, В |
Б, Г |
|
11. Умение вести переговоры |
|
Б, В |
А, Г |
|
12. Способность переносить нагрузки |
А, Б |
В |
Г |
|
13. Навыки риторики и письменной работы |
|
А, В |
Б |
Г |
14. Мотивационные функции |
|
А, Б |
В |
Г |
15. Стиль общения |
А, Г |
|
Б, В |
|
Источники покрытия потребности в персонале:
для претендента А — агентство по найму персонала;
для претендента Б — служба занятости (биржа труда);
для претендента В — свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе);
для претендента Г — учебное заведение соответствующего профиля.
Затраты на приобретение и использование персонала. Договорные отношения организации-работодателя с агентством по найму оцениваются в 2,3 тыс. руб., с учебным заведением — 1,8 тыс. руб.
Маркетинговые исследования в области персонала проведены организацией-работодателем на сумму 1,9 тыс. руб., из которых на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0,9 тыс. руб., по службе занятости — 0,6 тыс. руб., по учебному заведению — 0,4 тыс. руб.
Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т. п.) составили для агентства по найму 8,5 тыс. руб., для кандидатов из остальных источников — 6,2 тыс. руб. Затраты по найму составляют 0,4 тыс. руб. для всех путей покрытия потребности в персонале. В случае найма кандидатов на должность их дополнительное обучение составит:
для претендента А — 1,0 тыс. руб.;
для претендента Б — 2,5 тыс. руб.;
для претендента В — 3,0 тыс. руб.;
для претендента Г — 4,0 тыс. руб.
Реализация программы введения кандидатов в должность потребует от организации-работодателя соответствующих затрат в размере: А — 0,5 тыс. руб., Б — 1,5 тыс. руб., В — 1,5 тыс. руб., Г — 2,5 тыс. руб.
Ежемесячная оплата труда по должности составит 4,5 тыс. руб.
Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованию персонала составляет 14,0 тыс. руб. на одного кандидата.
Вопросы:
1) Составить рейтинг оценок кандидатов по результатам проверочных испытаний, учитывая степень важности того или иного показателя оценки. Учет степени важности показателя оценки вести через весовые коэффициенты для каждой степени градации:
для 1-й градации (очень важно) — 1,5;
для 2-й градации (важно) — 1,0;
для 3-й градации - 0,5.
Каждому значению отрезку шкалы оценок проставить баллы:
для данных значительно выше нормы – 5 баллов;
для данных выше нормы – 4 балла;
для данных соответствуют норме– 3 балла;
для данных ниже нормы – 2 балла.
Для расчета рейтингов претендентов построить таблицу:
Показатель оценки |
Весовой коэффициент показателя |
Претендент А |
Претендент Б |
Претендент В |
Претендент Г | ||||
Оценка |
Взвешенная оценка |
Оценка |
Взвешенная оценка |
Оценка |
Взвешенная оценка |
Оценка |
Взвешенная оценка | ||
1. Высшее образование |
1,5 |
4 |
6 |
3 |
4,5 |
3 |
4,5 |
4 |
6 |
2.Другие виды образования |
0,5 |
3 |
1,5 |
3 |
1,5 |
3 |
1,5 |
3 |
1,5 |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
15. Стиль общения |
1,0 |
5 |
5 |
3 |
3 |
3 |
3 |
5 |
5 |
Суммарная оценка |
- |
|
- |
|
- |
|
- |
|
Общий рейтинг каждого из претендентов определяется как средневзвешенная величина частных рейтингов по отдельным показателям с учетом их весовых коэффициентов.
Средневзвешенная оценка = Суммарная оценка / Число показателей оценки (15).
2) Определить суммарные затраты на приобретение и использование персонала, построив таблицу:
Виды затрат |
Агентство по найму персонала |
Биржа труда |
Свободный рынок труда |
Учебное заведение |
1. Договорные отношения |
|
|
|
|
2. Маркетинговые исследования |
|
|
|
|
3. Проведение отбора персонала |
|
|
|
|
4. Наем персонала |
|
|
|
|
5. Дополнительное обучение |
|
|
|
|
6. Введение в должность |
|
|
|
|
7. Оплата труда |
|
|
|
|
Общая сумма единовременных затрат организации работодателя |
|
|
|
|
Лимит финансовых средств |
|
|
|
|
3) Сравнить затраты по каждому пути покрытия потребности в персонале с лимитом финансовых средств, выделяемых на единовременные затраты по приобретению использованию персонала. На основании сравнения принять решение о включении того или иного кандидата для дальнейшего рассмотрения.
4) Сопоставить общие рейтинги претендентов с финансовыми затратами по их приобретению и использованию. Принять решение о предпочтении одного из кандидатов на должность.