1.8.3 Контрольные вопросы для самопроверки

1. Что представляет собой решение как элемент системы управления?

2. В чем заключается техника перечисления субъектов при анализе проблемной ситуации?

3. В чем заключается техника «подъема цели» при анализе проблемной ситуации?

4. В чем заключается техника выделения управляемых факторов при анализе проблемной ситуации?

5. В чем заключается техника наихудшей альтернативы при анализе проблемной ситуации?

6. Назовите основные функции управления процессом решения проблем в организации.

7. Приведите примеры внешних и внутренних проблем организации.

8. Какие виды проблем существуют в организации? Объясните сущность и структуру проблемы.

9. Когда целесообразно решать проблемы организации в группах? Перечислите преимущества и недостатки решения проблем группой.

10. Почему важно четко сформулировать проблему? Как правильно определить ее суть?

11. Перечислите этапы проведения анализа эффективности решений.

1.8.4 Темы для самостоятельного изучения

1. Роль проблем в управлении.

2. Понятие проблемы, их виды.

3. Параметры проблем.

4. Связи между проблемами. Методы работы с проблемами.

5. Условия выбора метода адекватного управленческой проблеме.

6. Этапы диагностирования управленческой проблемы. Упреждающие управление.

1.9 Основы кадровой политики в организации

1.9.1 Содержание темы

Под кадровой политикой понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию. Сущность кадровой политики в организации состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования организации.

Кадры - это основной, постоянный состав квалифицированных работников какого-либо предприятия, учреждения, организации.

Основными аспектами кадровой политики является: определение потребности в кадрах; привлечение кадров; использование кадров; развитие кадров (политика в области обучения, переподготовки и повышения квалификации); организация информации о кадрах; высвобождение кадров; сохранение кадров и стимулирование отдачи (например, политика оплаты труда или социальных услуг).

Принципы кадровой политики – это правила, основные положения и нормы которыми должны следовать руководители и специалисты в процессе работы с персоналом.

Кадровое планирование необходимо для комплектования штатов организации и включает три этапа: оценку имеющихся кадров; оценку будущих потребностей в кадрах; разработку программы удовлетворения будущих потребностей кадрах.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор ведут из внешних и внутренних источников. Отбор кадров осуществляется путем выбора подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Оценка качества набранных работников (К_н, %) рассчитывается по формуле:

К_н = (Р_к+П_р+О_р)/3,

где Р_к - усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %;

П_р - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

О_р - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

3 (три) - общее число показателей, учтенных при расчете.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Для оценки деловых качеств используются следующие методы: 1.Метод шкалирования. 2. Метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов). 3.Метод анкет (альтернативных характеристик). 4.Метод попарного сравнения. 5.Метод заданного распределения оценок (принудительного распределения). 6.Метод управления по целям.

Метод попарного сравнения позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом. Реализация данного метода состоит в заполнении таблиц:

Показатель «Выполнение заданий в срок»							Показатель «Коммуникабельность»
	Ранжируемый сотрудник							Ранжируемый сотрудник
В сравнении с	А	Б	С	Д	Е		В сравнении с	А	Б	С	Д	Е
А		1	1	0	0		А		0	0	0	0
Б	0		0	0	0		Б	1		0	1	1
С	0	1		1	0		С	1	1		0	1
Д	1	1	0		1		Д	1	0	1		0
Е	1	1	1	0			Е	1	0	0	1
Наивысший рейтинг у сотрудника Б							Наивысший рейтинг у сотрудника А