Глава 5. Анализ использования трудовых ресурсов

1. Общие положения

Результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

Цель анализа использования труда на предприятиисостоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет увеличения производительности труда, более рационального использования численности работающих и их рабочего времени.

Основные направления анализа трудовых ресурсов:

1. Исследование собственно рабочей силы (численности, состава работников и их динамики);

2. Анализ эффективности использования рабочего времени;

3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов (производительности труда);

4. Анализ образования и использования фонда оплаты труда.

5. Определение резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов и практических мероприятий по их внедрению в хозяйственную деятельность предприятия.

Источники информации для анализа:

• действующее законодательство и нормативные акты, касающиеся использования трудовых ресурсов;

• планово-нормативные документы самого предприятия: штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе и т.п.;

• данные пояснительной записки к годовой бухгалтерской отчетности;

• форма статистической отчетности П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников»;

• данные табельного учета о движении рабочей силы;

• материалы бухгалтерии о начислении заработной платы и т.д.

2. Анализ обеспеченности предприятия персоналом, его движения.

Показателем обеспеченности предприятия персоналомявляется показатель среднесписочной численности работающих (рабочих) в анализируемом периоде.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсамипроводят традиционным способом сравнения. Фактическая численность работников предприятия в целом, а также по категориям и профессиям в анализируемом периоде сравнивается с плановой (расчетной) численностью, данными прошлых периодов.

Более углубленно анализируют, как правило, обеспеченность предприятия рабочими, так как они непосредственно влияют на объем выпуска продукции.

Кроме того, анализируют качественный состав рабочей силы. Он заключается в оценке обеспеченности предприятия нужными трудовыми ресурсами (по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу). Различают:

• анализ качественного состава рабочих;

• анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей.

Анализ качественного состава рабочихвключает:

1. сопоставление перечня производственных операций по их сложности (трудоемкости необходимых работ);

2. расчет средних тарифных коэффициентов рабочих и работ;

3. сопоставление этих коэффициентов и определение уровня квалификации рабочих предприятия.

Уровень квалификации рабочих предприятияявляется обобщающим показателем квалификации рабочих предприятия, он определяется по формуле:

Уровень квалификации рабочих предприятия = Средний разряд рабочих : Средний разряд работ;

Его оптимальное значение– около 1,0.

Если средний разряд рабочих больше среднего разряда работ, то это означает, что рабочие на предприятии не используются в соответствии с их квалификацией и это ведет к перерасходу средств на оплату труда из-за выплат межразрядной разницы.

Если средний разряд работ выше среднего разряда рабочих, то это обычно ведет к снижению качества продукции, понижению производительности труда и т.д. Чтобы избежать этого необходимо повысить квалификацию рабочих.

Незначительное превышение среднего разряда работ допустимо, т.к. создаются условия для роста квалификации рабочих.

Пример 1. Провести анализ качественного состава рабочих предприятия, сделать выводы.

Таблица 5.1.

Квалификационные требования к работам и имеющийся состав рабочих

Разряд рабочих и работ	Тарифный коэффициент	Плановая трудоемкость работ, чел-час	Фактическая численность рабочих
I	1,0	-	-
II	1,3	284 800	181
III	1,69	184 000	118
IV	1,96	499 200	303
V	2,27	113 600	61
VI	2,63	70 400	41
Итого	-	1 152 000	704

Решение:

Для оценки качественного состава рабочих предприятия рассчитываются следующие показатели:

1. Средний тарифный коэффициент работ = (284 800 х 1.3 + 184 000 х 1.69 + 499 200 х 1,96 + 113 600 х 2,27 + 70 400 х 2,63) : 1 152 000 = 1,825;

2. Средний тарифный коэффициент рабочих = (181 х 1,3 + 118 х 1,69 + 303 х 1,96 + 61 х 2,27 + 41 х 2,63) : 704 = 1,811;

3. Уровень квалификации рабочих на предприятии = 1,811 : 1,825 = 0,99.

Вывод: уровень среднего разряда работ несколько выше среднего разряда рабочих и хотя этот разрыв небольшой все же необходимо несколько повысить квалификацию рабочих.

Анализ качественного состава и использование труда специалистов ируководителейпроводится с целью разработки мер по повышению эффективности использования их труда и совершенствованию профессионально-квалификационной структуры.

Способы оценки труда специалистов и руководителей(по мировому опыту):

1. Годовая аттестация;

2. Оценка по результатам труда;

3. Оценка по достижению поставленной цели.

Остановимся на втором способе, широко используемом на западе. Оценкапо результатам трудавключает определение нескольких основных обязанностей работника и выражение эффективности их исполнения в конкретных экономических показателях (прибыль, издержки производства и т.п.).

Примерный перечень количественных показателей – критериев оценки результативности труда:

Для руководителей промышленного предприятия – прибыль (её размер и динамика), оборачиваемость капитала, доля рынка продукции предприятия;

Для линейных руководителей (начальников производств, цехов, мастеров) – выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, снижение издержек производства, удельный вес брака и его динамика, потери от простоев, коэффициент текучести кадров;

Для начальника отдела кадров – динамика производительности труда, снижение трудоемкости производства, удельный вес заработной платы на единицу продукции, коэффициент текучести кадров, затраты на персонал в издержках производства;

Для бухгалтера – как для руководителей и дополнительно показатели эффективности использования средств фонда оплаты труда.

Далее необходимо изучить персонал предприятия по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Это необходимо для обеспечения подготовки кадров предназначенных для замены уходящих на пенсию работников для планирования социального развития предприятия.

Анализу подлежит также движение персонала предприятия, ибо от стабильности состава кадров зависит эффективность работы предприятия.

Анализ движения численного состава работниковпредприятия дополняет анализ обеспеченности предприятия персоналом и позволяет выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Показатели, характеризующие интенсивность движения персонала:

1. Коэффициент оборота по приему;

2. Коэффициент оборота по выбытию;

3. Коэффициент общего оборота;

4. коэффициент текучести кадров;

5. Коэффициент постоянства персонала предприятия и др.

Анализ движения персонала предприятия проводится способом сравнения.

Пример 2. Проанализировать движение рабочей силы на предприятии, сделать выводы.

Таблица 5.2.

Анализ движения рабочей силы на предприятии

Показатели	2002 г.	2003 г.	2004 г.
Принято на работу	78	81	83
Выбыло с предприятия	97	93	96
В т.ч.: - на учебу	3	3	3
- на службу в ВС	13	12	15
- на пенсию	6	8	7
- по собственному желанию	65	62	67
- за нарушение трудовой дисциплины	10	8	4
Среднесписочная численность работников	891	880	858
Показатели оценки интенсивности движения персонала Коэффициент оборота по приему = Количество принятых на работу : Среднесписочная численность работников ; Коэффициент оборота по выбытию = Количество уволившихся с предприятия : Среднесписочная численность работников; Коэффициент общего оборота = Суммарное количество принятых и уволенных работников : Среднесписочная численность работников; Коэффициент текучести кадров = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины : Среднесписочная численность работников; Коэффициент постоянства состава персонала предприятия = Количество работников проработавших весь год : Среднесписочная численность работников.	78:891= 0.088 97:891= 0,109 (78+97): :891= 0,196 (65+10): :891=0.084 (891+97): 891+)=0,891	О,092 0,106 0,198 0,08 0,894	0,097 0,112 0,209 0,082 0,888

Вывод: на предприятии за 3 года прослеживается тенденция увеличения общего оборота рабочей силы, но, в целом, прием работников покрывает их увольнение. Желательно было бы несколько снизить текучесть кадров, так как она отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

Для снижения текучести кадров могут быть рассмотрены предложения примерно такого типа:

• улучшить социальную сферу предприятия (строительство жилья, баз отдыха, удешевление питания в заводских столовых и т.п.);

• внедрить систему стабилизации кадров;

• увольнение по собственному желанию проводить только после рассмотрения возможных компромиссов;

• проводить в подразделения (цехах) кадровый день (воспитательный час);

• активизировать работу среди учащихся школ, колледжей, техникумов, вузов по привлечению учащихся на работу и т.п.

Показатели численности работников характеризуют размер предприятия, но не дают представления об уровне использования рабочей силы.

Показатели интенсивности использования труда на предприятии многочисленны : объем производства и реализации продукции, фондоотдача, прибыль в расчете на одного работника (рабочего) и др. Но наиболее доказательно эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии характеризуют:

1. Показатели производительности труда;

2. Показатели использования рабочего времени.

1. Анализ эффективности использования рабочего времени

Временные показатели, наряду с показателями численности структуры и движения персонала характеризуют экстенсивность использования возможностей трудовых ресурсов.

Анализ использования рабочего времени включает:

• исследование количества рабочего времени отработанного за анализируемый период (дней, часов);

• оценку полноты и целесообразности использования рабочего времени.

Основные показатели, характеризующие эффективность использования рабочего времени:

1. Общий фонд рабочего времени (ФРВ);

2. Число дней, отработанных за анализируемый период одним рабочим;

3. Средняя продолжительность рабочего дня (смены);

4. Среднее число часов, отработанных за анализируемый период одним рабочим (интегральный показатель);

5. Темп роста общего числа отработанных человеко-дней;

6. Коэффициент использования числа дней работы на одного рабочего;

7. Коэффициент использования продолжительности рабочего дня;

8. Полный (интегральный) коэффициент использования рабочего времени;

9. Коэффициент сменности рабочих мест и т.д.

Анализ показателей проводится способом сравнения.

Полное и рациональное использование рабочего времени– главный источник роста производительности труда и эффективности производства.

Для анализа полноты и целесообразности использования рабочего времени составляется баланс рабочего времени. В нем отражается структура времени по следующей схеме: Календарный фонд времени – Праздничные и выходные дни = Табельное время – Очередные отпуска = Плановый (возможный) фонд времени – Фактически отработанное время = Потери планового фонда времени.

Баланс рабочего времени составляется на основе данных табельного учета явок и неявок на работу, данных о числе целодневных и внутрисменных простоев, сверхурочно отработанного времени.

Анализ полноты и целесообразности использования рабочего времени включает:

1.Оценку целодневных потерь (отпуска, простои, прогулы, исполнение государственных обязанностей и т.п.);

2.Оценку внутрисменных потерь (ремонт оборудования, отсутствие сырья, энергии и т.д.);

3.Оценку непроизводительного времени (на исправление брака, отклонение от технологии и т.п.);

4. Оценку сверхурочно отработанного времени;

5.Оценку влияния потерь времени на выпуск продукции , другие экономические показатели и выявление резервов более полного использования времени.

Анализ полноты и целесообразности использование времени проводят, как и анализ количества отработанного времени, используя традиционный способ сравнения. Сопоставления производят с планом, данными прошлых периодов.

Для выявления степени влияния причин на потери рабочего времени проводят факторный анализ.

На изменение фонда рабочего времени (ФРВ) оказывают влияние следующие факторы:

1. Изменение среднесписочной численности рабочих (КР);

2. Изменение количества дней, отработанных одним рабочим (Д);

3. Изменение средней продолжительности рабочего дня (П).

Связь между этими факторами выражается следующей факторной мультипликативной моделью:

ФОТ = КР х Д х П;

Анализ проводят любым из способов детерминированного факторного анализа.

2. Анализ производительности труда

Производительность труда– это способность работника (рабочего) произвести определенный объем продукции в натуральном или стоимостном выражении за единицу времени (час, смену, сутки, декаду, месяц, квартал, год).

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов применяется система показателей оценки производительности труда, включающая:

I.Обобщающие показатели:

1. Среднегодовая выработка продукции одним рабочим (обобщающий показатель);

2. Среднеквартальная(среднемесячная, среднедекадная, среднедневная, среднесменная, среднечасовая) выработка продукции одним рабочим;

3. Среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении (наиболее обобщающий показатель).

II.Частные показатели:

1. Трудоемкость продукции;

2. Выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один чел- день или чел-час.

III.Вспомогательные показатели:

1. Затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ;

2. Объем работ, выполненных за единицу времени

Основная цель анализа производительности труда– выявление резервов ее роста, а, следовательно, и резервов повышения эффективности производства.

Направления анализа производительности труда:

1. Оценка степени выполнения внутрипроизводственного плана по росту производительности труда;

2. Исследование динамики производительности труда;

3. Выяснение степени воздействия изменения производительности труда на объем выпуска продукции и другие экономические показатели;

4. Проведение факторного анализа и выявление резервов роста производительности труда:

5. Разработка организационно-технических мероприятий по использованию выявленных резервов.

Оценка выполнения плана и исследование динамикипроизводительности труда производится традиционным способом сравнения.

Факторный анализпроводится с применением способов как детерминированного, так и стохастического факторного анализа.

Для факторного анализа среднегодовой выработки на одного работающего(ГВ) используют, как правило, четырехфакторную мультипликативную модель:

ГВ = УД х Д х П х ЧВ;

где: УД – удельный вес рабочих в составе работающих;

Д –количество дней, отработанных одним рабочим за год;

П – продолжительность рабочего дня;

ЧВ – среднечасовая выработка продукции одним рабочим.

Для факторного анализа среднегодовой выработки продукции одним рабочим(ГВ) используют трехфакторную мультипликативную модель:

ГВ = Д х П х ЧВ;

Для факторного анализа среднечасовой выработки рабочегоиспользуют стохастическую многофакторную корреляционную модель.

Факторный анализ производительности труда может быть выполнен и по другим детерминированным моделям.

Факторная модель для анализа влияния структуры персонала на результирующий показатель (производительность труда):

(ТП : ППП) = (ТП : Кросн) х (КР осн : КР общ) х (КР общ : ППП) ;

Факторная модель для анализа влияния динамики производительности труда на объем выпуска продукции:

(ПППхW) : (ПППоxWo) = [(ПППхW) : (ПППoxW)] х [(ПППoxW) : (ПППoxWo)];

где: W-уровень производительности труда.

Выработка продукции наиболее распространенный универсальный показатель производительности труда.

Частным показателем оценки эффективности использования трудовых ресурсов является трудоемкость продукции (ТЕ).

Трудоемкость продукции– это затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции или всего её объёма (производительность труда – это количество продукции изготовленной в единицу времени).

Трудоемкость это показатель обратный показателю выработки и между ними существует обратно пропорциональная зависимость.

Показатель трудоемкости:

1. Трудоемкость единицы продукции= ФРВ на изготовлениеi–го вида продукции : Количество изделийi–го вида;

2. ТЕ всего выпуска продукции = ФРВ на изготовление всей продукции : Количество продукции в натуральном выражении;

3. Удельная ТЕ =ФРВ на производство всей продукции : Стоимость выпуска продукции.

Снижение трудоемкости продукции важный фактор повышения выработки ее.

Кроме того, для оценки эффективности использования трудовых ресурсов может применяться показатель рентабельности персонала (Rппп).

Rппп = (Прибыль : Среднесписочная численность работающих) х 100%;

Он показывает размер прибыли приходящийся на одного работающего.

Модель для факторного анализа рентабельности персонала имеет вид:

Rппп = П прод : КР = (П прод: ВР) х (ВР : ТП) х (ТП : КР) =Rпрод х Дтп х ГВ;

где: ВР – выручка от продаж;

ТП – объём выпуска товарной продукции;

П прод – прибыль от продаж;

КР – среднесписочная численность ППП;

Rпрод – рентабельность продаж;

Дтп – удельный вес выручки в стоимости товарной продукции;

ГВ – среднегодовая выработка продукции на одного работающего.

1. Анализ образования и использования фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда (ФОТ)выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Эти издержки входят в себестоимость продукции и возмещаются в ходе реализации продукции.

Цель анализа– выявление недостатков в использовании средств направленных на оплату труда и способствование более рациональному использованию средств работодателя.

Основные направления анализа:

1. Изучение состава и динамики ФОТ;

2. Факторный анализ изменения ФОТ;

3. Оценка эффективности использования ФОТ

При исследовании состава и динамики ФОТ используется традиционный способ сравнения.

В современных рыночных условиях предприятие само решает какой ФОТ иметь, в каком составе и как его расходовать. Но в масштабе государства состав ФОТ регламентирован «Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера» № 116 от 24.11. 2000 г., отработанной в соответствии с требованиями международной организации труда.

Согласно этой инструкции фонд оплаты труда предприятия можетвключать:

1. Фонд заработной платы;

2. Выплаты социального характера;

3. Расходы, не относящиеся ни к пункту 1, ни к пункту 2.

В свою очередь, фонд заработной платы включает:

1. Оплату за отработанное время (оплату по тарифным ставкам, выплаты стимулирующего характера, доплаты за различия в условиях труда);

2. Оплата за неотработанное время (оплата отпусков, оплате потери рабочего времени не по вине работников);

3. Единовременные поощрительные выплаты (за особо важные производственные задания, за производственное соревнование, вознаграждение по итогам года, материальная помощь);

4. Выплаты на питание, жилье, топливо.

Выплаты социального характера включают:

1. Расходы на социальную защиту работающих ( страховые платежи работающим, взносы в негосударственные страховые фонды);

2. Материальная помощь по непредвиденным обстоятельствам;

3. Выплаты при увольнении;

4. Расходы на профессиональную подготовку;

5. Расходы на культурно-бытовые цели и пр.

По этим обязательным направлениям использования средств и рекомендуется проводить анализ.

Анализ начинается с уточнения правильности образования ФОТ, для чего проверяются расчет норматива заработной платы, правильность использования коэффициента трудового вклада, расчет показателя производительности труда, численности работников, средней заработной платы.

Далее, в процессе анализа образования средств на оплату труда:

• выяляются изменения структурных выплат по каждому направлению расходования средств;

• определяют среднюю заработную плату и средний доход одного среднесписочного работника и по категориям персонала, изучают их динамику;

• выявляют причины, под воздействием которых произошли изменения в средней заработной плате и доходе и во всех направлениях оплаты труда;

• выявляются резервы повышения эффективности использования средств и намечаются практические мероприятия по их реализации.

Между направлениями использования ФОТ должны соблюдаться определенные пропорции, Аксиомой является то, что размер оплаты труда должен зависеть от результатов труда, поэтому в ФОТ должна превалировать оплата за отработанное время, единовременные поощрительные выплаты связанные с результатами труда.

Изменения пропорций между этими направлениями расхода средств на оплату труда отражает изменения происходящие между работодателем и персоналом по поводу цены труда.

Задача анализа заключается в установлении и оценке связи этих изменений с результатами труда.

Целью анализа эффективности использования средств на оплату трудаявляется определение того, какое влияние изменение ФОТ оказывает на изменение себестоимости продукции, прибыль и т.п.

Показатели оценки эффективности использования средств на оплату труда:

1. Абсолютное отклонение ФЗП от планового (базисного);

2. Относительное отклонение ФЗП от планового (базисного);

3. Экономия по оплате труда в себестоимости продукции;

4. Коэффициент эффективности использования ФЗП;

5. Прибыль на рубль заработной платы;

6. Выручка от продаж на рубль заработной платы;

7. Коэффициент опережения и др.

Абсолютное отклонение ФЗП от планового (базисного)определяется по формуле:

 ФЗП абс = ФЗП факт – ФЗП пл;

Он показывает отклонение фактически израсходованных средств на оплату труда по отношению к запланированному (базисному). Но его результаты получаются без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Этот недостаток устраняет расчет показателя относительного отклонения ФЗП от планового (базисного):

 ФЗП отн = ФЗП факт – ФЗП скоррект.

Корректировке подлежат только переменные выплаты из ФЗП (т.е. выплаты меняющиеся пропорционально изменению объема выпуска продукции).

Формула расчета относительного отклонения ФЗП с учетом корректировки приобретет вид:

 ФЗП отн = ФЗП факт – (ФЗП пл. пер. х Квп + ФЗП пл. пост.);

где: ФЗП пл.пер., ФЗП пл. пост. – соответственно переменная и постоянные суммы планового ФЗП;

К вп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Коэффициент эффективности использования ФЗП( К эф)служит для общей оценки эффективности использования средств выделенных на оплату труда.

Он может быть рассчитан по одному из двух элементов:

1. К эф = (ФЗП факт – НВ) : ФЗП факт;

где НВ – непроизводительные выплаты из ФЗП.

2. К эф = К компл. : К ср. дох.;

где: К компл. – коэффициент комплексной оценки результатов хозяйственной деятельности предприятия (рассчитывается как произведение темпов роста ряда экономических показателей: объема производства продукции, выработки на одного работающего, фондоотдача, материалоотдача, оборачиваемость, рентабельность);

К ср. дох. – коэффициент, характеризующий средний доход на одного работающего.

Значение К эф 1 означает, что средства ФЗП используются неэффективно.

Коэффициент опережения К оп)характеризует соотношение между темпами роста средней заработной платы и темпами роста производительности труда.

К оп = IгвxIгзп = ( ГВ: ГВ о) : (ГЗП: ГЗП о);

Чем больше коэффициент опережения, тем эффективнее используются средства выделенные на оплату труда.

Пример 2.

Опираясь на следующие данные определить абсолютное и относительное отклонение ФЗП. Величину экономии (перерасхода) средств в себестоимости, коэффициент опережения. Сделать выводы.

Таблица 5.3.

Исходные данные по работе предприятия

Показатели	План	Факт
Фонд заработной платы, тыс. руб.	48388,1	84994,8
В т.ч,: переменная часть, тыс. руб.	З3836	62401,2
постоянная часть, тыс. руб.	14552,1	22593,6
Объем производства ТП, тыс. руб.	1474426	1257690
Непроизводительные выплаты из ФЗП, тыс. руб.	-	8498,5
Среднегодовая выработка на одного работающего, тыс. руб.	189,4	158,2
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	62,16	106,911

Решение

1. ФЗП абс = 84 994,8 – 48 388,1 = + 36 606,7 (тыс. руб.);

К вп = 1 257 690 : 1 457 426 = 0,85 (т.е. 85%)

2.  ФЗП отн = 84 994,8 – ( 33 836 х 0,85 + 14 552,1) = + 41 682,1 (тыс. руб.)

Вывод: за отчетный период произошел перерасход ФЗП на 41 682,1 тыс. руб., т.е. на эту сумму повысилась себестоимость продукции и снизилась прибыль.

3. К эф = (84 994,8 – 8 498,5) : 84 994,8 = 0,9, это меньше единицы, значит действующая на предприятии система оплаты труда не совсем эффективна.

4. К оп = (158,2 : 189,4) : ( 106,911 : 62,116) = 0,814 : 1,721 =0,473:

5. Рассчитаем экономию (перерасход) ФЗП за счет изменения производительности труда в отчетном периоде:

Э фзп = ФЗП факт х [( Iзп -Iгв) :Iзп] = 84 994,8 х [(1,721 – 0,814) : 1,721] = + 44 794 (тыс. руб.).

Вывод: на предприятии темпы роста производительности труда на 0,473 отставали от темпов роста производительности труда, Это способствовало перерасходу фонда заработной платы на 44 794 тыс. руб.

Факторный анализ показателей эффективности использования ФЗП.

1. Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклоненияФЗП используют следующие факторные модели:

• ФЗФ = КР х ГЗП, или

• ФЗП = КР х Д х ДЗП, или

• ФЗП = КР х Д х П х ЧЗП.

Где ГЗП, ДЗП, ЧЗП – соответственно среднегодовая, среднедневная, среднечасовая заработная плата.

2. Для детерминированного факторного анализа среднего заработка работниковиспользуют следующие модели:

1. ГЗП = Д х П х ЧЗП;

2. ДЗП = П х ЧЗП.

3. Для факторного анализа производства продукции на 1 рубль зарплатыиспользуют следующую модель:

(ВП : ФЗП) = (ВП : Т) х (Т : Д) х (Д : КР) х (КР : ППП) : (ФЗП : ППП)=

= (ЧВ х П х Д х УД) : ГЗП.

Где: ВП – объем выпуска продукции:

 Д, Д – количество часов затраченных на производство продукции;

ППП – среднесписочное числи работающих;

КР – среднесписочное число рабочих;

УД – удельный вес рабочих в общей численности работающих;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП – среднегодовая заработная плата работающих.

4. Для факторного анализа выручки от продаж на рубли заработной платыиспользуется следующая факторная модель:

(ВР : ГЗП) = ( Д рп х ЧВ х П х Д х УД) : ГЗП;

где Д рп – соотношение реализованной и произведенной продукции.

5. Для факторного анализа прибыли от продаж на рубль заработной платыиспользуется модель:

(П прод : ФЗП) =(Rпрод х Д рп Х ЧВ х П х Д х УД) : ГЗП ;

где: Rпрод – рентабельность продаж.

Вопросы для самоконтроля:

1. По каким основным направлениям проводится анализ трудовых ресурсов предприятия?

2. В какой последовательности и на основе каких показателей проводится анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами?

3. Какие показатели используются для характеристики движения трудовых ресурсов на предприятии и как определяют их уровень?

4. В какой последовательности и на основе каких показателей проводтся анализ использования рабочего времени?

5. Назовите причины сверхплановых целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени на предприятии.

6. Охарактеризуйте показатели производительности труда и методику их расчета.

7. В какой последовательности проводится анализ расходов на оплату труда?

8. Показатели оценки эффективности средств фонда оплаты труда на предприятии и порядок их расчета.