3.3.2. Причины конфликтов

1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы ограничены. Перед руководством всегда стоит задача, как распределить ресурсы таким образом, чтобы наиболее эффективно решать задачи организации в целом. А так как психологически любой руководитель стремится получить побольше ресур­сов, то необходимость делить ресурсы ведет к различным видам конфликтов.

2. Взаимозависимость задач. Системный комплексный подход в решении за­дач управления приводит к тому, что большинство их тесно взаимосвязаны и вза­имообусловлены. Исходя из этой взаимосвязи и сущности системного подхода, формируется и организационная структура. Неправильное построение, устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей часто является следствием нарушения принципа единоначалия. В случае же, если работ­ник имеет двойное, тройное подчинение, он вынужден сам реализовать поступив­шие от руководителей приказы по степени их важности по своему усмотрению либо хвататься за все подряд. Таким образом, конфликтная ситуация налицо. В этом случае необхо­дима структурная реорганизация, четкое разделение и кооперация труда, делеги­рование полномочий, подчинение взаимозависимых подразделений одному обще­му руководителю более высокого ранга. Отметим, что, конфликт, вызванный взаимозависимостью задач, имеет всегда внутриличностный характер.

3. Различия в целях. Все подразделения в структуре организации наделены конкретными частными целями. При этом следует иметь в виду, что чем выше уро­вень специализации в подразделениях, тем больше вероятность возникновения конфликтов. Объясняется это обстоятельство тем, что специализированные под­разделения, имея собственные цели, уделяют их достижению больше внимания, чем достижению целей организации в общем. Например, отдел сбыта заинтересо­ван в производстве широкого разнообразия продукции, поскольку это совпадает с интересами потребителя, дает возможность повысить конкурентоспособность, расширить рынки сбыта, увеличить объем продаж. Цели же производственных цехов, выраженные в категориях затраты–выпуск, легче достигаются при ограни­ченном номенклатурном разнообразии. Кроме того, конфликт возникает часто в ситуациях, когда в процессе достижения цели подразделения сталкиваются инте­ресы различных людей или социальных групп.

Дело в том, что в стремлении добиться поставленной цели каждый индивид осознанно или неосознанно формирует в глубинах своей психики положительный исход своей деятельности. И когда кто-то или что-то препятствует осуществлению этого намерения, возникает конфликт.

4. Различия в представлениях и ценностях. Цели и желания их достижения яв­ляются основополагающими в представлениях людей относительно конкретных ситуаций. Объективная оценка ситуации заменяется субъективным мнением, ори­ентированным на благоприятный исход дела лишь для них и их группы, что явля­ется причиной конфликта. Различия в ценностях – весьма распространенная при­чина конфликта. Профессиональный персонал научно-исследовательского подраз­деления ценит свободу и независимость. Если их руководитель будет пристально следить за дисциплиной и сроками выполнения работ, конфликт, очевидно, неиз­бежен. Этот конфликт базируется на различии ценностных ориентиров.

5. Различие в манере поведения и жизненном опыте. Эта причина конфликтов зависит от характера и темперамента отдельных личностей. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Исследования показывают, что люди с высоким уровнем авторитарности и догматичности и низким уровнем самоуважения в структу­ре личности скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценнос­тях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают сте­пень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива и увеличивают возможность появления конфликтов.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Несвоевременная, неполная, недо­стоверная информация является причиной конфликта потому, что создает нервоз­ную обстановку в подразделении, ведет к необходимости переделывать работу, срывает сроки выполнения работ, снижает качество, а отсюда и материальные вознаграждения сотрудников. Другие распространенные проблемы передачи ин­формации, вызывающие конфликт, – неоднозначные критерии качества, неспо­собность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудни­ков и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требовании к работе. Утаивание информации (в том числе неосознанное), ставящее подчинен­ного в положение неопределенности (особенно в условиях сокращения штатов и реорганизаций), также ведет к появлению конфликтов.