4.3. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей потребностей (мотивов) и построение их иерархии. Они озабочены тем, какого рода целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются “статичными”, поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.

Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги (научный менеджмент); несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости, демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах “более высокого уровня”, таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование (Альдерфер). Тщательное изучение основных содержательных теорий помогает пониманию мотивации и разработке некоторых прикладных методов, которые рассматриваются в следующем разделе.

4.3.1. Хоторнские эксперименты и их влияние на идеи мотивации

Опыт работы Тейлора с загрузчиками чугунных чушек показал, как мал прогресс теории и практики мотивации на протяжении периода действия научного менеджмента. Все это переменилось с появлением публикаций Мэйо и его ученика, Ретлисбергера.

Ретлисбергер был одним из первых, кто понял уникальность положения руководителя нижнего уровня как связующего звена между людьми. Он был сторонником обучения руководителей на нижних ступенях производства, но в то же время считал, что подобными учебными программами должны быть охвачены только люди с соответствующими установками, руководители должны быть готовы учиться всю жизнь, а кроме того, необходимо научить будущих менеджеров ставить вопросы, быть внимательными наблюдателями и принимать решения.

Можно было бы ожидать, что идеи ученика (Ретлисбергера) являются отражением идей учителя (Мэйо). В некотором смысле так оно и было. Но работы Мэйо имеют отличительные особенности, которых нет у Ретлисбергера. Свою книгу “Человеческие проблемы индустриального общества” он начинает с предостережения о том, что “в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу”. В менеджменте никогда не бывает простых ответов или очень быстрых решений, и горе менеджеру, который ищет такой ответ. Если таковой и будет найден, он, по всей вероятности, будет ложным.

Мэйо интересовали многие индустриальные проблемы, в том числе усталость, монотонность труда и мотивация. Исследуя прядильные цехи на одной из текстильных фабрик недалеко от Филадельфии, он отмечал, что работа в них отвечает всем критериям “монотонной модели”. Полуавтоматический процесс требовал от рабочих внимания, достаточного для того, чтобы назвать этот процесс раздражающим, но недостаточного для того, чтобы процесс полностью поглощал их мыслительные способности. Цех никогда не выполнял заданных норм, и рабочие пессимистически смотрели на жизнь во всех ее аспектах. Текучесть достигала 250%.

Мэйо предложил ввести перерывы в работе и оплату за выработку, в результате текучесть кадров стабилизировалась на уровне 5–6%. Цех стал образцом для всех остальных отделений фабрики. При обсуждении этого исследования Мэйо выдвинул один из основополагающих принципов всех теорий человеческих отношений, а именно принцип индивидуальных различий: “Все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого”. Рабочие – это индивидуумы, и любая теория труда, которая побуждает менеджера обходиться со всеми одинаково, не будет иметь успеха. Опытный менеджер и эффективная организационная структура всегда признают уникальность каждого человека. Названный принцип звучит бесхитростно и отчасти банально, но на самом деле он важен и весьма глубок. Рабочему может не нравиться конкретная программа стимулирования труда, и он может даже сопротивляться всякого рода переменам, но каждый хотел бы, чтобы его признавали и обращались с ним как с индивидуумом.

Мэйо защищал социально-психологическое толкование роста производительности в Хоторне. Выпуск продукции увеличился, как он полагал, потому что условия труда стали более сносными и рабочим было предоставлено больше свободы действий. Постепенно его интересы становились все в большей мере социальными и политическими. Мэйо указывал, что все общества имеют две основные цели. Первая – обеспечение материального и экономического существования всех его членов. Вторая – поддержание “спонтанного сотрудничества” во всей общественной структуре. Проблема заключается в том, чтобы выработать пути для достижения этих целей. Представлялось, что принцип “невидимой руки”, характерный для классической экономической теории, уже не в состоянии обеспечить добровольное сотрудничество. Менеджмент должен быть сверхактивным, для того чтобы сотрудничество стало реальностью.

Подытоживая сказанное, отметим, что Мэйо и в определенной мере Ретлисбергер сформулировали следующие руководящие принципы, которые столь же полезны, сколь и практичны:

1. Индивидуумы имеют уникальные нужды, потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.

2. Человеческие проблемы не могут быть простыми.

3. Личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность на рабочем месте.

4. Обмен информацией имеет важное значение, а эффективная информация представляет решающий фактор. Лишь немногие менеджеры, по мнению Мэйо, достаточно образованны и имеют практический опыт для разрешения человеческих, социальных и политических проблем индустриального общества.

Мэйо и Ретлисбергер вынесли теорию мотивации за рамки экономических взглядов научного менеджмента. Они предложили идеи, имевшие влияние в то время, и заложили основы для новых разработок других авторов. Дискуссии о чувствах, мотивах и индивидуальных различиях несколько ускорили движение к разработке теории человеческих потребностей.