1. Основные принципы системного и ситуационного подходов в теории управления.

Принципы:

Системный подход(а)Взаимодействие и взаимозависимость всех компонентов организации. (б)учет переменных окружающей среды и обратной связи для достижения успеха.

Ситуационный:(а) (б)+(в)Принятие упр-х решений на основе изучения всей совокупности ситуационных факторов.

Системный подходв управлении рассматривает организацию как многоплановое явление, обладающее множеством связей с внутренним и внешним окружением. Всистемномподходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, к-е ориентированы на достижение разл. целей в условиях меняющейся внешней среды.

Сис. Подх. обосновывает зависимость организации от переменных факторов внешней и внутренней среды.

Система - это нек-я целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в харак-ки целого.С.П. рассматривает все организации как системы.

Сущ. два основных вида систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей системы. Часы - знакомый пример закрытой системы. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой проницаемые границы системы. Такая система не явл. само обеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающий извне.

Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации явл. открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

Система состоит из подсистем, к-е могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом.

Ситуационныйподход ориентирует одни и те же функции управления реализовывать по-разному в различных ситуациях. , он концентрируется на том, что пригодность разл. методов Упр-я определяется ситуацией. Поскольку сущ. такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не сущ. единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации явл. метод, к-й более всего соответствует данной ситуации.

Центральным моментом ситуационного подхода явл. ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, к-е сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профес-ного Упр-я, к-е доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса Упр-я, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из упр-х концепций и методик имеет свои сильны и слабые стороны, или сравнительные харак-ки в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы явл. наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, к-е вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

2. Классические теории управления (Тейлор, Мейо, Файоль и др.)

Школа научного Упр-я возниклав 1885-1920гг. (Тейлор, Гилберт, Гантт)

Основателем классической теории управления считается Фредерик Тейлор (1856-1915) - инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах "Управление предприятием" (1903), "Принципы научного управления" (1911). Основные идеи указанных работ:- роль менеджеров; - стимулирование и вознаграждение;- нормирование работ. Качества, которыми должен обладать хороший управленец:- ум;

образование; опыт; такт; сообразительность; честность; здравый смысл;здоровье.

Главная идея Ф.Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т. е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. Принципы научного управления:

исследование каждого отдельного вида деятельности; отбор работников и их обучение; обеспечение работников необходимыми ресурсами; систематическое и правильное использование методов стимулирования; выделение, планирование в отдельный процесс управления; утверждение менеджмента в качестве самостоятельной деятельности.

Создатели школы научного Упр-я (Тейлор, Гилберт, Гантт) считали, что, используя наблю­дения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Характерным для школы научного Упр-я была разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий (Гилберты изучали операции, используя кинокамеру, чтобы определять время необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор замерял кол-во руды, угля, которое чел-к может поднять на лопатах различного размера); систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производитель­ности и объема производства. Предусматривалась возмож­ность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Кол-во времени, выделяемое для выполнения оп­ределенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, к-е были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, к-е производили больше, вознаграждались больше. При­знавалась важность отбора людей, к-е физически и интеллектуально соответство­вали выполняемой работе; подчеркивалось большое значение обучения.

Классич. адм. школа менеджмента(1920-1950) представителями явл. Файоль, Урвик, Муни. А. Представители данной школы (работы которых основывались на личных наблюдениях) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы пытаясь определить общие харак-ки и закономерности организации. Целью классической школы было создание универ­сальных принципов Упр-я. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией

Файоль развивал идеи Тейлора и предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для нихфункции: Планирование; Организация; Мотивация; Контроль; Координация.Принципы управления по Файолю:

Разделение труда— перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

Полномочия и ответственность— право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

Дисциплина— необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.Единоначалие— каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

Единство действий— группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

Подчинённость интересов— интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

Вознаграждение— наличие справедливых методов стимулирования работников.

Централизация— естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

Скалярная цепь — «цепь начальников», организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

Порядок — рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

Справедливость— уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.

Стабильность персонала— текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

Инициатива— предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

Корпоративный дух— сплочённость работников, единство силы

В отличие от Ф. Тейлора, А. Файоль расставлял качества идеального управленца в следующем порядке: Здоровье и физическая выносливость. Ум умственная работоспособность. Нравственные качества: энергия, отвага, воля, мужество, чувство долга. Значительный круг общих познаний. Административная обстановка.

Общее знакомство со всем, что имеет отношение к возглавляемому производству. Возможно более глубокая компетентность в специфически характерной для данного предприятия профессии

К классической теории Упр-я близко примыкает теория идеального типа адм. организации, названная ее автором - немецким социологомМ. Вебером- “бюрократией”. В самом общем виде организация вмеханистической моделипредставляется как инструмент управления, а человек - как «винтик» большого механизма. Жесткая определенность связей (механические приводы и передачи), взаимозависимость подсистем, иерархичность - вот главные характеристики этой модели. Эта модель выстраивается по принципу максимально четкого распределения обязанностей между всеми членами организации, упорядочения любых взаимодействий в организации на основе четкой иерархии. Роль каждого члена строго ограничена его местом в организации. Считается, что эффективность организации только возрастет, если максимально ограничить проявление субъективного фактора.

Основные характеристики: Разделение труда на базе функциональной специализации; иерархическая система власти; система доскональных правил и процедур поведения в конкретных ситуациях; найм и продвижение на основе компетентности; стратегия к пожизненному найму; четкая система карьеры; отсутствие личностного начала.

Механистическая модель требует от руководства фирмы максимального упрощения и стандартизации. Главными недостатками механистической организациисчитаются: громоздкость и неспособность быстро приспосабливаться к внешним изменениям, с которыми непосредственно соприкасается лишь небольшая часть членов организации.

Теории «человеческих отношений»

Большая группа социологов Гарвардского университета, по традиции начиная с Э. Мэйо, систематически занимается проблемами “человеческих отношений, а место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих “классической” теории, доктрина “человеческих отношений” ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и “просвещение служащих”, и “групповые решения”, и “паритетное Упр-е”, и “гуманизация труда”. Идеологи “человеческих отношений” концентрируют внимание на изучении “групповых отношений”, полагая, что групповые ценности явл. наиболее важным условием научной организации Упр-я.

Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мейо (1880-1949) - американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений»,Мейо ставил следующие цели:

повысить уровень мотивации человека к труду; психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве; улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содействовать личностному развитию работника.

Хоуторнский эксперимент (меняли освещение, длину перерывов..).Вывод: высокаяпроизводительность объяснялась особыми отношениями между людьми. Чел-к - соц. существо, не машина, если создать соответствующее отношения – будет трудиться с энтузиазмом.

Маслоу, пирамида по­требностей.5 уровней: удовлетворение потребностей нижнего уровня ведет к активации более высокого уровня потребностей. Упр-е - выявление потребностей рабо­чего и использование соответствующих методов мотивирования. Пирамида: естественные потребности – безопасность - о-во, уважение, самореализация

Мак-Грегор:X/Y.«X»: чел-к старается избегать работы; большинство работаеттолько путем принуждения.«Y»:чел-к может воспринимать работу как источ­ник удовлетворения или как наказание в зависимости отусло­вий труда; внешний контроль и угроза наказания не явл. единственными средствами побуждения к деят-ти для достижения организацией своих целей.Вывод: Упр-е типа «Y» гораздо более эффективно.

Z, Оучи. Компромисс м/у 2мя крайними подходами.

Поведенческая модель в управлении Сущность поведенческого подхода состоит в выявление характера поведения работника на своем рабочем месте и его продуктивности в зависимости от изменяющихся условий труда и взаимоотношений между работниками и менеджерами. Определяющие факторы повышения эффективности деятельности организации, в которой управление базируется на поведенческом подходе: 1) осознание работником своих возможностей; 2) удовлетворение, получаемое от выполняемой работы; 3) социальное взаимодействие и наличие общих целей и интересов трудового коллектива.

Управление, ориентированное на поведенческий подход, состоит из следующих аспектов: 1) учет психологии поведения работника в трудовом процессе в зависимости от мотивации его действий; 2) коммуникации с другими работниками; 3) авторитет руководителя; 4) лидерство в коллективе.

3. Управленческая деятельность: понятие, основные виды, элементы.

Управление– целенаправленное воздействие на объект, систему, основанное на обратной связи, с целью получить желаемые результаты.

Субъект управления– физическое или юридическое лицо, которое осуществляет властное воздействие.Объект управления– то, на что направлено властное воздействие объекта управления. Объектом управления могут быть физические и юридические лица, социальные, социально-экономические системы и процессы.

Управленческая деятельность – деятельность руководителя по определению цели и задачи управления, обработке информации, выработке и принятию решения, исполнителями которого будут отдельные сотрудники или коллектив в целом.

Цельюуправленческой деятельности является обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы.

Исторически первая классификация принадлежит Анри Файолю. А Файоль сформулировал утверждение, что управлять предприятием – значит обеспечить правильное выполнение 6 функций:

1) Технической (функция оперативного управления);

2) Коммерческой (все операции снабжения и сбыта);

3) Учетной (операции бухгалтерского учета, отчетности, статистика);

4) Финансовой (аккумулирование и распределение денежных средств);

5) Страховой (охрана имущества и лиц);

6) Административной (распорядительство, координация, контроль, организация).

Первые 5 функций выделены по объектам управления. Эти функции называются – специальными, по ним осуществляется специализация менеджера.

Файоль - первый кто выделил административную функцию: ее элементы – предвидение, организация, распорядительство, контроль и стимулирование. Эта общая функция управления.

Основные виды:

Планирование,определиться с самими целями и конкретными шагами по их достижению. Где мы сейчас? К чему хотим прийти? Как?;

Организация,практическая реализации намеченных шагов;

Мотивация,побуждение подчинённых - выявление запросов и построение системы поощрений;Координация

Контроль, насколько организация приблизилась (или достигла) запланированных целей. точное измерение текущих результатов и сравнение их с тем, что должно быть по плану. должен завершаться обратной связью для внесения коррективов.

Если рассматривать такой объект управления, как организацию, то в управлении данным объектом, можно выделить три основных направления. Первое — управление технологическое,которое регулирует совокупность действий, операций членов организации по выполнению ее основной целевой функции — по производству определенной продукции, услуг, осуществлению образовательной, медицинской, правоохранительной деятельности и т.д. Второе —управление экономическое, регулирующее экономические аспекты деятельности организации и ее связей с окружающей общественной средой.Третье - Управление человеческими ресурсами, или персоналом

в рамках стратегического планирования 4 вида УД: распределение ресурсов;  адаптация к внешней среде;   внутренняя координация; организационное стратегическое предвидение (=учимся на опыте).

Элементы УД.Основным элементом управленческой деятельности явл. процесс принятия решений.

1. информационная подготовка,

2. принятие решений,

3. реализация. Индивид уровень: восприятие, коммуникации. Организацион уровень: коммуникации, управленческие инф системы. Т.о.,любая практическая деятельность состоит из «решения» и «действия».

4. Стратегия и тактика управления. Особенности управления в агрессивной внешней среде.

Стратегияопределяет, куда держать курс. Атактика- как, какие конкретные действия предпринимать.

Слово «стратегический» в 2ух значениях: 1.имеющий длительную временную перспективу 2.относящийся к генеральному пути.

Стратегия— это определение генерального пути (направления, курса) движения к долговременной цели.

Стратегия, как способ действий, становится необходимой в ситуации, когда для прямого достижения основной цели недостаточно наличных ресурсов. Задачей стратегии является эффективное использование наличных ресурсов для достижения основной цели. Тактикаявляется инструментом реализации стратегии и подчинена основной цели стратегии. Стратегия достигает основной цели через решение промежуточных тактических задач по оси «ресурсы-цель».

Согласно Е. Кассельсу, стратегия — это модель поведения, которой следует организация для достижения своих долгосрочных целей.

Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал, как ее основу, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, адекватные воздействию окружающей среды и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что, в конечном счёте, способствует выживанию организации и достижению своих целей в долгосрочной перспективе. Стратегия – это общее направление развития.К вопросам стратегии относятся:Цели организации, основные виды деятельности организации, определение союзников и противников, собственные преимущества и направления их использования.

Стратегия организации –одновременно перспектива развития и образец, модель реагирования на изменения внеш среды, в кот действует данная организация. Стратегический план должен быть целостным но гибким, допускающим коррекцию.

Тактика— это способ движения, то есть форма реализации стратегии.

Тактика— способ движения, т.е. форма реализации стратегии. Если стратегические аспекты управления: цели, основные виды деятельности, определение союзников, противников, конкурентов, партнеров, собственного преимущества и направления их использ-я. тактические:

1. способы достижения целей,

2. правила поведения с конкурентами и партнерами,

3. процедуры взаимод-я с внеш средой и построение внутр пространства (найм сотруд-ков, документооборот др.)

Особенности управления в агрессивной среде. Организации существуют в среде, состоящей из множества элементов. Среда влияет на организацию и накладывает свои требования. Руководство должно четко представлять динамику внешней среды (изменение потребностей клиентов, поведение конкурентов и поставщиков, позиция государства) и состояние ресурсов самой организации.

Агрессивная среда характеризуется высокой степенью неопределенности, изменчивости, сложности, высокой конкуренцией.Если менеджеры не «уловят» изменения и вовремя не изменят свою компанию, то будет поздно что-либо предпринимать - позиции будут утеряны. Коротко этитребования таковы:реорганизация, постоянное отслеживание ситуации во внешней среде, немедленная реакция на изменения.

При управлении организацией в агрессивной среде используется - СВОТ-анализ(SWOT): анализ внутр состояния организации и определения еёсильных сторон и недостатков,возможностей и угроз, кот предоставляет развитие внеш среды. Также используется техника анализаПЭСТ,показывает, как влияет на фирму 4 основные группы факторов:полит, соц, экон, технологич. На практике анализируется более широкий набор факторов. Анализ ПЭСТ должен проводиться систематически. Частота его проведения зависит от сферы бизнеса и уровня нестабильности внешней среды.

5. Модели управления в социальных системах.

Модель управления - теоретически выстроенная сов-ть представлений о том, как выглядит и как должна выглядеть система управления, как она воздействует и как должна воздействовать на объект управления, как адаптируется и как должна адаптироваться к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Включает: базов принципы управления, стратегическое видение, целевые установки и задачи, ценности, структуру и порядок взаимодействия, организационная культуру, аналитический мониторинг и контроль, мотивационную политику.

Мы рассматриваем МУ в социальной системе. Социальная система - целостное образование, основными элементами которого являются люди, их устойчивые связи, взаимодействия и отношения. Субъекту управления придется воздействовать на человека или группу людей. Человеческий ресурс – это уникальный ресурс и он требует определенного подхода.

Критерии классификации и соотв им МУ в соц ситемах: по характеру реализации властных полномочий (авторитарная - вся власть в компании аккумулируется в руках руководителя., демократическая - народовластие); по территориальному происхождению и месту широкой адаптации (американская – индивидуализация, достижение результатов, проф. подготовка, японская – коллектив, достижение гармонии, личные неформальные отношения, российская – совмещает в себя 2 модели, но ближе к понятию «коллектив» и т.п.); по принадлежности к соотвествующим школам менеджмента (школа "научного менеджмента" (Тейлор –человек – машина, необх – узучение затрат времени, усилий), школа "рациональной бюрократии"(Вебер – все по инструкции, строая иерархия, организация - машина), школа "человеческих отношений"(Мейо), мотивационная школа (Маслоу - Пирамида: естеств потребн-безопасность-об-во, уважение,самореализация); по роли и месту человека в системе управления (модели на базе теории Х – управление путем принужд, авторит схема и Y – мотивация, отвествен, самоконтроль(МакГрегор), Z – Оучи, совмещает в себя теории «X» и «Y»).

Также модели управления можно классифицировать:1. Субординация, Такая модель социального управления, при которой осуществляется вертикальное упорядочение одним из элементов, являющемся ведущим и определяющим начало деятельности остальных. Вместо сорасполажения здесь действует соподчинение. Такая модель в основном применима к государственной службе, государственным органам. Она существует определенный период времени. 2. Отношениякоординации- Это такая модель управления, при которой осуществляется горизонтальное упорядочивание, а стороны, части и элементы одной и той же социальной общности характеризуется тождеством между собой и равновеликостью. Пример: взаимоотношения людей в составе семьи - взаимоотношения семей в составе наций. 3.Реординация- Если для субординации характерно наличие властных полномочий у высшего уровня в системе управления относительно более низшего, то это не значит, что у низшего уровня нет полномочий относительно более высшего. Отношения, которые могут возникать в процессе реализации таких полномочий, являются отношениями реординации. Наиболее распространенный случай - когда управляемый объект сообщает о своих намерениях или подает ходатайство, а руководящий субъект обязан на них определенным способом отреагировать. Такая модель социального управления, при которой осуществляется правовое переподчинение одной общности другой, как по горизонтали, так и по вертикали.

В чистом виде нет – все они «переплетаются».

6.Управление и манипулирование. Виды манипулирования.

Управлениепредставляет собой деятельность субъекта, направленную на изменение состояния объектов и (или) субъектов (в том числе и себя), по заранее продуманному плану действий. Деятельность по приведению объективного процесса к субъективно выбранной цели. В основе любого управления непременно лежит целеполагание.

Для того, чтобы управление было эффективно желательно сближение целей управляющей и управляемой подсистем, субъект управления стремится к более или менее взаимовыгодному обмену в процессе управления.

Манипулирование- от лат manipulare, «управлять со знанием дела», «оказывать помощь»- искусство управлять поведением с помощью воздействия на психику, сознание и инстинкты человека.

Отличительная черта манипулирования – несоблюдение целей и интересов объекта управления. По содержанию манипулирование – социально-психологический обман, построенный на фиктивном признании интересов управляемого. Управление же – это своего рода «обмен», осуществляемый для снятия конфликтных ситуаций при руководстве, поддержания интереса к работе. Манипулирование возникает, когда цели управляющей системы не совпадают или же не совместимыс целями управляемой системы. Манипулирование предполагаетубеждения человекав чем-то, навязывание ему «чуждой» точки зрения. При манипулировании скрытыми остаются не только цели и намерения манипулятора, но и сам факт преследования им каких-либо других целей, кроме декларируемых.

Виды манипулирования:

При экономическомманипулировании преднамеренно не соблюдаются формальные и неформальные договорённости экономического характера. Оно может исходить сверху (задержка з/п) и снизу (угроза забастовки).

Политическое– использование полит механизмов для целей, отличных от заявляемых (говорить неправду или полуправду, соответствующим образом подавать информацию).

Бюрократические– любая псевдодеятельность административного характера (затягивание сроков, необоснованное расширение штата, когда процедура превращается в самоцель).Идеологическое – фиктивное следование к-л общественным идеалам, идеологическое оправдания аморальных действий.

Психологическое– присутствует в остальных видах манипулирования. Здесь целью является внушение симпатии с целью использовать человека для достижения корыстных целей.

При этом манипулирование эф-но в краткосрочной перспективе.

Манипулирование м.б.

осознанное и неосознанное, (по организации:)сверху и снизу.

Осознанные– В данном случае человек четко понимает, что и для чего он делает, а также какова конечная цель.

Неосознанные – конечная цель очень расплывчатая, а сам манипулятор даже не задумывается о методах, к которым он прибегает, для достижения результата.

Причины:

• невозможность адекватного вознаграждения,

• корысть,

• внутренний дефект системы управления,

• неуверенность в себе;

• жажда власти как альтернативы любви;

• риск и неопределенность;

• боязнь затруднительных положений;

• жажда одобрения;

• боязнь ответственности;

• непонимание людей.

Манипулирование вредно: невнимание к личности человека приводит к её обеднению, травма, потеря к людям, дезинтеграция в обществе.