И как, это тот человек, кем бы Вы хотели быть?

Самооценка  Система ценностей  Конечный результат

Давайте определимся с терминологией. То, что мы будем вкладывать в понятие «ценности», иногда называют принципами, задачами, верованиями, идеалами или убеждениями. Личные ценности определяются степенью сформированности Вас как личности. Попробуйте четко сформулировать ответы на следующие вопросы.

• Как я отношусь к другим людям?

• Какие три моральных принципа имеют для меня особую важность?

• Каковы мои обязанности перед окружающими людьми, обществом и моими близкими?

• Какие идеалы или основные убеждения я хотел бы внушить своим детям?

В профессиональной деятельности система ценностей определяется следующими факторами:

• - соответствуют ли этические принципы «организации» Вашим личным?

• - гордитесь ли вы своей «компанией» и коллегами или «подчиненными»?

• приносит ли вам удовлетворение ваша работа?

В профессиональной области также следует исходить из личной системы ценностей. Ответьте себе на вопросы:

1. Насколько важно умение находить общий язык с людьми на «работе»?

2. Что я больше всего ценю в рабочей атмосфере?

3. Ощущаю ли я потребность сделать мир лучше?

4. Чего я хотел бы достичь в первую очередь?

Проанализируйте приведенный ниже перечень и отметьте галочками те ценности, которые имеют для Вас важность. Затем выделите наиболее важные, отметив их цифрами от 1 до 10, причем №1 должен иметь основное значение для Вас.

надежность дружба

благосостояние выход на пенсию

хорошее здоровье возможность организовать собственное дело

взаимоотношения с партнером долголетие

семейные взаимоотношения (с родителями) путешествия

слава уважение сверстников

работа/карьера духовные достижения

власть благотворительность

счастье другие ценности (какие)

Проанализируйте пять наиболее важных для Вас пунктов. Вы уверены? Тогда подпишитесь под этим!

Следующие убеждения, принципы и ценности имеют фундаментальное значение для достижения мною успеха:

1.

2.

3.

4.

5.

Теперь попробуем посмотреть правде в глаза и сформулировать собственную иерархию потребностей. Для этого Вам предлагается 15 утверждений, которые необходимо попарно сравнить между собой. Начинайте сравнивать первое утверждение со вторым, потом первое утверждение с третьим и т.д. Результаты вписывайте в колонку 1 бланка ответов. Если при сравнении первого утверждения со вторым предпочтительным для себя вы сочтете второе, то в начальную клетку вписываете цифру 2. Если предпочтительным окажется первое утверждение, то вписывайте цифру 1. Каждое сравнение пар делайте после проговаривания «Я хочу…»

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15

1. Добиться признания и уважения.

2. Иметь теплые отношения с людьми.

3. Обеспечить себе будущее.

4. Зарабатывать на жизнь.

5. Иметь хороших собеседников.

6. Упрочить свое положение.

7. Развивать свои силы и способности.

8. Обеспечить себе материальный комфорт.

9. Повышать уровень мастерства и компетентности.

10. Избегать неприятностей.

11. Стремиться к новому и неизведанному.

12. Обеспечить себе положение влияния.

13. Покупать хорошие вещи.

14. Заниматься делом, требующим полной отдачи.

15. Быть понятым другими.

В выделенные жирными линиями клетки впишите сумму по столбцам, после чего подсчитайте суммы баллов по пяти шкалам:

IШКАЛА	Материальное положение	Подсчитайте сумму по позициям 4, 8, 13
IIШКАЛА	Потребность в безопасности	Подсчитайте сумму по позициям 3, 6, 10
III ШКАЛА	Потребность в межличностных связях	Подсчитайте сумму по позициям 2, 5, 15
IV ШКАЛА	Потребность в уважении со стороны	Подсчитайте сумму по позициям 1, 9, 12
VШКАЛА	Потребность в самореализации	Подсчитайте сумму по позициям 7, 11, 14

Теперь построим собственный профиль удовлетворенности потребностей по пяти шкалам. Полученные выше суммы отложить на каждой шкале в трех зонах: полной удовлетворенности – от 0 до 13 баллов; частичной удовлетворенности – от 13 до 26 баллов и полной неудовлетворенности – от 26 до 39 баллов.

39
26
13
0	I	II		III		IV		V

Самооценка  Система ценностей  Цели  Конечный результат

Прогрессивные «компании» учитывают мнение своих «сотрудников» при составлении рабочих планов и целей на будущее.

Нежелание ставить перед собой цели основывается на следующих психологических факторах. Они присущи Вам?

1. Боязнь видимой трудности.

2. Страх неудачи.

3. Страх успеха.

Целеполагание необходимо базировать на следующих предпосылках.

1. Цели должны являться продолжением Ваших основных ценностей.

2. Цели должны быть конкретными.

3. Поставленные цели следует фиксировать (записывать) как форму обязательств перед собой.

4. Следует намечать для себя сложные, интересные, но реальные цели.

5. Имейте визуальное представление о поставленной цели.

6. Измеряйте свои цели.

7. Поощряйте себя.

Проанализируйте выделенные ранее собственные пять ценностей и, отталкиваясь от них, наметьте себе пять целей в жизни.

Пять целей жизни, базирующихся на пяти главных ценностях:

1.

2.

3.

4.

5.

Самооценка  Система ценностей  Цели  План действий  Конечный результат

План действий основывается на информации, получаемой в результате анализа собственной личности, определении основной системы ценностей, постановке целей, и все это в сочетании с усилиями, которые вы желаете предпринять для воплощения задуманного в жизнь.

При составлении плана действий следует учитывать следующие факторы:

- Что необходимо сделать?

- Кто должен это сделать?

- Каковы крайние сроки выполнения конкретной задачи?

- Каким образом она будет выполняться?

Я-планирование основывается на:

1. Составлении основательного плана в письменной форме.

2. Избегании отсрочек и следовании принципам ежедневных действий по достижению важнейшей цели, разрешении проблем по мере их появления.

3. Ведении учета своим успехам.

Определите для себя, чего бы Вы хотели достичь в этом году и через три года, выделите три наиболее важные для Вас цели.

В личной жизни

В этом году: Через три года:

В работе

Выберите самое главное и сформулируйте цель, записав ее в следующей форме:

В личной жизни

Сделать

(что именно, если изменить какой-то показатель, то насколько - %, указать крайний срок выполнения)

В работе (карьере, профессии)

Сделать

(что именно, если изменить какой-то показатель, то насколько - %, указать крайний срок выполнения)

Теперь обдумайте, «как» Вы будете добиваться поставленной цели и ведите ежедневный учет выполнения своего плана действий.

Личная цель План действий Кто Когда Состояние дел

№1

№2

Профессиональная цель План действий Кто Когда Состояние дел

№1

№2

Самооценка  Система ценностей  Цели  План действий



Мотивация  Результат

Следует учитывать многоаспектность феномена мотивации:

- определение;

- принятие мотивации людьми;

- формы поощрения;

- поощрение и критика;

- участие;

- участие;

- подсчет результатов;

- самомотивация.

Подумайте над предлагаемыми вопросами для анализа принципов мотивации.

1. На что Вы расходуете больше времени и сил – на решение проблем или достижение целей?

2. Кто Ваш лучший друг?

3. Помогает ли Вам лучший друг совершенствоваться?

4. Тратите ли Вы время на то, чтобы помочь своему лучшему другу в жизни и духовном росте?

5. Ваш лучший друг звонит Вам и говорит: «Мне просто захотелось позвонить тебе и сказать, что я считаю тебя одним из лучших людей в мире. Ты такой умный, талантливый, щедрый, честный, рядом с тобой я сам становлюсь лучше, потому что ты со мной дружишь». Каким будет Ваш день после подобного разговора?

Проанализируйте свои ответы. Удалось ли Вам извлечь из них какой-то урок? Поняли ли Вы, какое влияние оказываете на других людей и как они влияют на Вас?

Укажите три способа, с помощью которых Вы можете повлиять на других.

1.

2.

3.

Какое влияние эти же поступки окажут на Вас?

1.

2.

3.

Основными мотивами поведения людей как в личной, так и в профессиональной областях принято считать страх, побудительные мотивы, формирование положительного отношения или «настроя» и удовлетворение личных потребностей. К последним относят потребности в принадлежности, достижении, самосовершенствовании, власти, ответственности, «вызове», признании, мастерстве (профессионализме).

«Руководитель», стремящийся повысить удовлетворенность эмоциональных потребностей у своих «подчиненных» должен:

!

Ставить поддающиеся оценке, реальные, значимые цели. Давать людям возможность осмысленно участвовать в выполнении заданий. Использовать повышение квалификации для стимулирования заинтересованности людей в своей работе. Использовать уверенность в собственных силах для мотивации других. Прилагать все усилия для того, чтобы поставленные цели были понятны людям, которые трудятся для их воплощения в реальность.

Ключевым фактором повышения мотивации «персонала» является наличие обратной связи. Сильный командный климат в коллективе можно создать за счет положительной обратной связи между членами рабочей группы. Для повышения ее эффективности, она должна быть адекватной и искренней. Поощряя людей, попрактикуйтесь в следующих навыках.

• Не жалейте слов и времени.

• Делайте упор на модель поведения, а не на личные качества.

• Поощрение желательно осуществлять в письменной форме (от записки до формального письма).

• Поощрение должно быть своевременным.

• Поощрять следует регулярно.

Перечислите от трех до пяти положительных качеств каждого из Ваших «сослуживцев». Осуществляя положительную обратную связь, воспользуйтесь составленным перечнем.

Ф.И.О.	Положительные свойства/ Поступки
1
2
3

В противовес положительной обратной связи, отрицательная обратная связь является неэффективным мотиватором, поскольку:

1. Закрепленная отрицательная оценка побуждает «работников» только соответствовать стандартам, а не превосходить их.

2. Закрепленная отрицательная оценка требует от «руководителя» постоянного контроля за производительностью, иначе у него не будет гарантий, что производительность останется на приемлемом уровне.

Учитывая отмеченное, претензии должны использоваться редко; быть конкретными; поощрять к переменам, заслуживающим поощрения; высказываться в спокойном состоянии; высказываться при первом отступлении от установленных норм поведения; высказываться с глазу на глаз.

Обратная связь должна являться фундаментом повышения эффективности «производственного» процесса, базируясь на следующих принципах.

1. Ищите решение проблемы.

2. Избегайте личных нападок.

3. Действуйте своевременно.

4. Обсуждайте проблемы с глазу на глаз.

5. Будьте доброжелательны.

Для обдумывания

Отметьте, сколько раз за прошлый месяц Вы:

1. Говорили «Спасибо» «сотруднику» за то, что он сделал то, чего Вы от него ждали?

   1

   2

   3

   4

   5

   6

   7

   8

   9

   10

2. Писали записку/ карточку со словами «благодарю» и «хорошая работа»?

   1

   2

   3

   4

   5

   6

   7

   8

   9

   10

3. Выражали уверенность в чьих-либо способностях?

   1

   2

   3

   4

   5

   6

   7

   8

   9

   10

4. Подтверждали высокую оценку, данную кем-нибудь другим?

   1

   2

   3

   4

   5

   6

   7

   8

   9

   10

5. Говорили кому-то, что он хороший «сотрудник»/ друг?

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Потренируйтесь в правильном использовании поощрений, критики и наказаний.

Ситуация: опишите реальную ситуацию, основанную на личной практике/ наблюдениях в качестве члена группы или «руководителя»	Какой результат Вы заметили или должны были заметить?	Какой тип оценки или подкрепления был использован или что нужно было использовать? Почему?
Ситуация 1
Ситуация 2
Ситуация 3

Насколько успешно удается Вам конструктивная обратная связь?

Вы Или	Вы
1. Предпочитаете сразу решать проблему?	1. Ждете, пока она не разрешится сама собой?
2. Решаете проблему?*	2. Говорите «подчиненным», что Вас не устраивает?
3. Спрашиваете, согласны ли «подчиненные» с Вашим мнением?	3. Просто отдаете «подчиненным» распоряжения?
4. Отводите человека в сторонку, чтобы обсудить с ним проблему?	4. Высказываете ему недовольство при всех?
5. Ободряете «подчиненных», говоря, что в следующий раз они сработают более успешно?	5. Заявляете им, что если они не исправятся, то будут уволены?
Видите ли Вы способы повысить уровень обратной связи и помочь «сотрудникам» проявить свои лучшие качества? Перечислите три рекомендации по мотивации и осуществлению конструктивной и положительной обратной связи.
Мотивация: 1. 2. 3.	Положительная и отрицательная оценка: 1. 2. 3.

!

Обратная связь представляет собой информацию, дающую оценку предыдущих показателей (или деятельности). Системы обратной связи должны быть: наглядными; графически доступными для понимания, не переусложненными; график должен иметь четкое пояснение или заголовок; график должен основываться на базовой линии (тренде развития); на графике должны быть представлена положительная информация; на графике должны быть представлены показатели, которые могут быть изменены или повышены усилиями сотрудников компании; график должен быть ориентирован на достижение новой цели.

Рядовой «работник (исполнитель)» должен обладать достаточными знаниями и профессиональными навыками для достижения более высоких показателей, иначе система обратной связи окажется демотивирующей и будет только служить препятствием к достижению цели.

Эффективным является и использование принципа участия в качестве мотивации. Это определяется следующими факторами.

• Кому досконально известны проблемы на рабочем месте?

• Кому глубоко понятны нужды потребителей?

• Кому лучше всех известны потребности в безопасности труда?

При современном стиле руководства, «работников» всех уровней приглашают к участию в следующих организационных функциях:

• Определение основного направления деятельности и задач «компании».

• Анализ организационной структуры.

• Выработка долгосрочных целей.

• Формулировка значимых «служебных обязанностей», отвечающих основному направлению деятельности «компании».

При этом к явным преимуществам «партиципативного» управления относится:

1. Оно – мощный мотиватор.

2. Оно благоприятно отражается на принимаемых решениях.

3. Оно создает доверительную атмосферу в коллективе.

4. Рядовые «работники» лучше понимают свои функциональные обязанности.

5. Продвижение к намеченной цели ускоряется.

Для обдумывания

Ответьте на поставленные вопросы «да» или «нет» и узнайте, насколько высоким Вы ощущаете уровень своего участия в деятельности «организации».

1. Мне известна приоритетная цель моей «компании».

2. Мне известна приоритетная цель моего «отдела/ подразделения».

3. Я знаю, какова моя роль в «компании» и какое влияние я оказываю на деятельность «компании».

4. Я вношу личный вклад в достижение целей моего «отдела/ подразделения».

5. Меня поощряют за хорошие идеи, помогающие экономить средства «компании».

6. Я знаю размер прибыли/ убытка моей «компании» за этот квартал.

7. Я привык обсуждать профессиональные проблемы в коллективе.

8. Мне известно, как сделать работу «компании» безубыточной.

9. Я рекламирую свою «компанию» в ходе контактов с «клиентами».

10. Мне сообщают, по какой причине вводится то или иное изменение.

Считаете ли Вы себя достаточно хорошо информированным и принимающим деятельное участие в работе своей «компании»? Считали ли Вы себя информированным до того, как приступили к обдумыванию? А теперь, когда процесс обдумывания завершен, считаете ли Вы себя по-прежнему хорошо информированным? Отметьте номера утверждений, ответы на которые вызывают у Вас сомнения.

Доверие имеет ключевое значение в успешной деятельности «организации». Подумайте, как в работнике «компании», в Вас поощряют стремление быть:

- честным редко 1 2 3 4 5 часто

- открытым редко 1 2 3 4 5 часто

- последовательным редко 1 2 3 4 5 часто

- уважительным редко 1 2 3 4 5 часто

Что Вы могли бы предложить для повышения уровня доверия?

Какова, по Вашему мнению, самая важная «вещь», которую мог бы предпринять ваш руководитель для повышения атмосферы доверия в «организации», где вы «работаете»?

Подсчет достигнутых результатов является неотъемлемой частью процесса достижения поставленных целей. Вы должны:

• определить важные для Вас ценности;

• поставить поддающиеся измерению цели;

• выработать план действий;

• регистрировать свои достижения на пути к цели;

• поощрять себя за каждый достигнутый положительный результат.

Приведем некоторые рекомендации по «подсчету результатов»

1. Старайтесь получить как можно больше информации.

2. Наиболее важная информация поддается измерению. Ведите информационные листки.

3. Наметьте базовую (исходную) линию. На основании статистических данных прогнозируйте будущее.

4. Чаще ставьте сотрудников в известность о достигнутых показателях.

Подсчет результатов, во-первых, является показателем Вашей заинтересованности в поставленных целях, выполнении намеченного плана и в людях, с которыми Вы «работаете». Во-вторых, это поднимает дух соревнования и сплачивает команду.

Для обдумывания

Перечислите пять способов повышения производительности труда и мотивации своих коллег или подчиненных.

1.

2.

3.

4.

5.

Каким образом Вы могли бы измерить эти пять способов?

1.

2.

3.

4.

5.

Укажите базовую линию этих пяти показателей или уровень, на котором в настоящий момент находится Ваша «компания».

1.

2.

3.

4.

5.

Укажите цель и меры по улучшению каждого из пяти показателей.

1.

2.

3.

4.

5.

Теперь в Вашем распоряжении имеется вся информация, необходимая для составления соответствующего графика текущего состояния и намеченных целей.

Мотивация представляет собой внутреннее побуждение, постоянно стимулирующее наше движение вперед, к новым целям, несмотря на разочарования, ошибки и препятствия. Мотивация не является естественным процессом для всех людей. Однако ей можно научиться, можно ее в себе выработать. Для этого:

!

Верьте в себя. Позволяйте доминировать в сознании положительным мыслям (я достоин, я люблю себя, у меня есть силы и уверенность в себе, я способен справиться со всеми проблемами, я знаю…). Преодолевайте страх, используя следующие способы: старайтесь укрепить в себе спокойствие и уверенность в собственных силах; проанализируйте и идентифицируйте свои страхи, выявив их источник; действуйте. Учитесь на неудачах и ошибках. Не медлите. Радуйтесь, когда работа «бросает Вам вызов». Гордитесь своими достижениями. Визуально представляйте свои успехи. Учитесь гибкости.

На первых порах формализуйте требования к собственному росту. Например…