Стимулирование творческой активности ученых

Как я постоянно повторяю, одна из основных задач социологии науки – поиск путей повышения эффективности научной деятельности. Для ее решения требуется изучение научной деятельности не только на макроуровне, но и в первичных научных коллективах, учет особенностей статуса и психологии отдельной творческой личности.

В начале 50-х годов на Западе большое распространение получила упрощенная инновационная модель, истоки которой лежали в безграничной вере в возможности науки: 1) достаточно привлечь к работе «лучших» (в смысле творческой одаренности и подготовки) ученых, 2) предоставить им хорошо оборудованные лаборатории, достаточное количество денег и максимальную свободу, и далее 3) неизбежно последуют открытия; 4) полученные научные результаты в руках ученых и инженеров найдут техническое воплощение и 5) приведут к созданию новых промышленных продуктов, технологических процессов или услуг, 6) которым специалисты по сбыту обеспечат успех на рынке.

Считалось также, что поскольку научное открытие – неуправляемый процесс, постольку роль администрации – должна быть очень ограниченной. Ученые сами лучше кого-либо другого смогут управлять своими исследованиями. Однако при таком подходе стоимость исследований росла, а эффективность практических результатов оставалась весьма низкой или даже не соответствующей целям компаний. Некоторые лаборатории замкнулись в своих собственных интересах – углубились в изучение важных для них научных проблем, не делая попыток увязать свою работу с целями компаний.

Впоследствии были предложены более реалистические инновационные модели. Согласно ним, создание инноваций – сложный многоступенчатый процесс, в котором принимают участие разные группы специалистов, в том числе, превращающие изобретение в коммерчески жизнеспособный продукт или процесс.

Однако неспособность администрации понять различие мотивов деятельности ученых, занятых разработкой инновации и тех специалистов, которые занимаются его практической реализацией, привела к другой крайности. Руководители пытались перенести на ученых те же методы, которые применяются в остальных производственно-коммерческих подразделениях фирм. Стали разрабатываться планы, тщательно калькулировались расходы и затраты, регламентировались и подвергались разным формам контроля действия каждого сотрудника. Такие условия привели к противоположным результатам: снизилась творческая продуктивность, увеличились непроизводительные затраты денег и времени, ученые и инженеры стали переходить на работу в университеты или в более мелкие и менее бюрократизированные организации.

Таким образом, жесткие методы руководства тоже не оправдали себя. Исследования показали, что наиболее успешно руководят исследованиями люди с техническим образованием, заслужившие уважение своих коллег и продемонстрировавшие технические и творческие способности при реализации проектов, изобретательность и компетентность в проблемах управления, умение вписаться в условия, существующие в организации, и способные добиваться успешного сотрудничества между лабораторией и администрацией фирмы. Стратегическая цель такого руководителя – совместить творческие и новаторские способности персонала с коммерческими целями фирмы, не прибегая к прямому администрированию. На практике эта стратегия означает, что необходимо предоставить исследователям творческую свободу и обеспечить их техническими ресурсами. Но одновременно надо установить самые тесные контакты между управленческим персоналом и исследователями, чтобы во время формальных и неформальных встреч исследователи принимали непосредственное участие в решении вопросов о планировании, финансировании, оценке проводимых ими работ. Сочетание максимальной исследовательской свободы с максимальным проникновением руководства в суть работы ученых в наибольшей степени способствует тому, чтобы личные цели ученых совпадали с целями компании.

Однако создать эффективный механизм реализации этих принципов сложно. Опрос, проведенный американским социологом Глассманом, показал, что основными препятствиями творческой деятельности ученых они сами считают: 1) постоянный дефицит времени, 2) ограничение их свободы, 3) обилие немедленных отрицательных оценок из предложений со стороны руководителя, 4) неэффективность различных встреч и заседаний, 5) чрезмерную осторожность руководителей, 6) ограниченные ресурсы, нехватку приборов и материалов, 6) необходимость быть не столько творческими, сколько продуктивными работниками, 7) горы бумажной работы, 8) ограниченность коммуникаций. Однако, как считает Глассман, нужна определенная осторожность при реализации этих требований.

В наибольшей степени творческим достижениям способствуют согласие среди исследователей и эмоционально благоприятный климат. В других работах также установлено, что эмоциональное напряжение и межличностная несовместимость связаны с эффективностью исследований.

Большое значение для оценки и стимулирования научного труда имеет стратификация научного сообщества по признаку творческой продуктивности лидеров (научную элиту) и аутсайдеров. С одной стороны, для интенсификации науки особое значение имеют не безличные средние показатели, а результаты небольшой части ведущих ученых. С другой стороны, эти ученые работают в больших творческих коллективах. Чем выше творческая насыщенность данного вида научной деятельности, тем более выражена неравномерность личного вклада ученого в ее развитие. Следовательно, необходимо обеспечить дифференцированный подход к стимулированию различных групп работников по этапам инновационного цикла.

Стратификация научного сообщества по признаку творческой активности ставит практическую задачу побора стимулов, адекватных специфике их мотивации.

В структуру мотиваций ученого входят: 1) стремление к истине, 2) к социальной полезности, 3) материальные интересы, 4) стремление к признанию коллег и т.п. Сочетание этих мотивов дифференцируется по группам.

Так, опрос научно-педагогических кадров технических вузов Санкт-Петербурга выявил три группы ученых по мотивации научной деятельности. 1) Увлеченные и чувствующие большое удовлетворение в научной работе – как правило, это высокопродуктивные ученые, лидеры. 2) Случайные люди в науке, «аутсайдеры», «ученые поневоле». 3) Научно-педагогические работники, ведущие научную работу потому, что это необходимо для педагогической деятельности. Их можно отнести к промежуточной группе. Соотношение этих групп 1 : 1 : 0.8.

Лидерам нужен стабильный высокий заработок, который служит не столько стимулом, сколько статусной предпосылкой труда без жесткой связи с его результатами, но в тесной связи с высокими моральными стимулами – творческой свободой, присуждением премий, международным признанием.

Для аутсайдеров относительная роль материального поощрения существенно возрастает, но оно должно быть жестко связано с результатами труда.

В промежуточной группе имеют значение все элементы мотивации. Их умелое применение должно культивировать вкус к научному поиску, в процессе которого происходит возвышение творческих потребностей, закрепляются и воспроизводятся мотивы высоких интеллектуальных достижений, в результате чего эта группа пополняет состав лидеров. И наоборот, результатом неадекватного подбора стимулов будет увеличение группы аутсайдеров.

Исследователь не может быть сведен к экономическим интересам. Никакими затратами нельзя компенсировать отсутствие творческих способностей. Поэтому главным для системы управления должно быть оказание помощи в раскрытии творческого потенциала, в том числе и с помощью экономических методов.

Американские ученые М.Эдвард и Д.Спроулл выделили 28 основных факторов, способствующих повышению творческих достижений.

К первой группе факторов, имеющих первостепенное значение, относятся: устранение внутри организации барьеров, препятствующих проявлению творческих способностей; обучение умению широко ставить проблемы; многочисленные методы решения проблем; развитие внутренних коммуникаций, отказ от авторитарных методов руководства и вовлечение многих людей в процесс принятия решения.

Вторая группа факторов: способы повышения уровня самооценки сотрудников; мероприятия, обеспечивающие поддержку творческой инициативы; методы, направленные на развитие умения непредвзято, не вынося оценочных суждений, участвовать в обсуждении проблем, а также методы развития гибкости мышления и воображения.

В третью группу входят те факторы, которым не уделяется особого внимания, но которые, по мнению авторов, могут иметь существенное значение для повышения творческих достижений. 1) Методы, способствующие лучшему пониманию сотрудниками механизмов, лежащих в основе реорганизаций в фирмах, и выработке у них навыков участия в процессах принятия нововведений. Из-за отсутствия таких знаний и навыков многие нововведения потерпели неудачу. 2) Методы, направленные на развитие у работников умения четко распределять свое время и на уменьшение стрессовых влияний. Многие сотрудники работают нетворчески только из-за постоянной нехватки времени. В то же время руководители часто находятся в таком стрессовом состоянии, что хватаются за первое же найденное решение и бросают дальнейшие поиски. 3) Необходимым условием повышения творческого потенциала организации и поддержки нововведений является систематическая работа по изменению норм. До тех пор, пока эти нормы не будут изменены таким образом, чтобы содействовать нововведениям, новые идеи и предложения будут встречать сопротивление. 4) Использование творческих показателей для оценок профессиональной деятельности сотрудника или деятельности всей организации и измерение результативности методов повышения творческих возможностей.

Особая группа факторов – это применение методов активизации творческой деятельности, которые делятся на три группы: 1) интуитивные – направленные на стимулирование подсознательных творческих процессов и использующие навыки ассоциативного мышления, аналогии и метафоры для переосмысливания проблемной ситуации и поиска решения; 2) системно-аналитические – для активизации рациональных форм мышления и систематического, последовательного анализа проблемы, разложения ее на отдельные элементы, варьирования этих элементов и создания из них возможных комбинаций, изменения принципов построения проблемной ситуации и возможных подходов к ее решению; 3) смешанные – сочетающие в себе особенности, свойственные первым двум группам.

Проведение занятий по активизации творческого мышления, как правило, включает три фазы: 1) планирование и подготовка совещания; 2) проведение совещания с использованием одного из методов стимулирования творческих способностей; 3) анализ полученных результатов. Обычно в решении проблемы принимают участие руководитель группы, эксперт и рядовые члены. Оптимальная величина группы – 5-7 человек, длительность занятий 30-60 минут.

Среди других методик можно выделить 6.

1. «Мозговой штурм», в частности, методика с условным названием «Стой и иди» предусматривает постоянное чередование этапов выражения идей и их критики; методика «деструктивно-конструктивного мозгового штурма» отличается тем, что вместо отсрочки оценочных суждений участникам предлагается проявлять максимальную критичность, придирчиво указывая на все недостатки и слабые стороны процесса, системы или изделия. Этим обеспечивается подготовка к фазе выдвижения идей, направленных на преодоление недочетов и дефектов.

2. «Свободная запись идей» основана на тех же принципах, но проводится запись возникающих ассоциаций и идей, а затем взаимный обмен этими записями.

3. «Метод творческой ориентации» направлен на предельное упрощение проблемной ситуации, что достигается с помощью сравнения с близкими или подобными ситуациями, а также путем преобразования проблемы и сведения ее к другой, для решения которой имеются надежные методы.

4. «Метод творческой конфронтации» – это синектика и ее модификации. Поиск оригинального решения осуществляется за счет обращения к идеям и понятиям из других областей, которые на первый взгляд не имеют ничего общего к данной проблеме.

5. «Решение посредством систематического структурирования элементов» – методики «морфологических ящиков», «морфологической матрицы», «дерево решения проблем» – когда проблема последовательно раскладывается на отдельные проблемы им отыскиваются их наиболее удачные решения. Таким образом, решение основной проблемы может быть достигнуто путем комбинирования решений отдельных подпроблем.

6. «Метод систематического анализа проблемной ситуации» – направлен на выявление наиболее существенных взаимосвязей внутри проблемной ситуации с помощью построения иерархических моделей.

Таким образом, в организации науки постоянно должно достигаться соответствие между программой, целою коллектива и внутренней мотивацией ученого. Необходимо внимание не только к собственно научным проблемам, но и человеческим проблемам, возникающим в процессе коллективной научной деятельности.