3. Классификация методов управления

Практика менеджмента, как и любая деятельность, включает мно­жество разнообразных форм, средств, методов и приемов достижения поставленной цели, которые составляют ее инструментарий. Метод представляет собой определенную комбинацию действий по достиже­нию цели или решению какой-либо задачи. Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект дня достижения поставленных целей, а также выполнения указанных выше функций¹.

Традиционно выделяют следующие классы методов управления (по Н. Кабушкину):

I) организационно-административные, основанные на прямых ди­рективных указаниях;

2) экономические, обусловленные экономическими стимулами;

3) социально-психологические, применяемые с целью повышения профессиональной активности работников и нормализации пси­хоэмоционального микроклимата в коллективе.

Организационно-административные методы

Методы управления данного класса реализуются на основе отно­шений власти и подчинения и классифицируются по ряду оснований Наиболее распространенной выступает классификация по функции, которую выполняют методы административного воздействия в реаль­ном управлении.

Выделяют три основные группы организационно-административ­ных методов: регламентирующие, распорядительные и дисциплинар­ные методы.

Регламентирующие методы представляют собой жесткий тип воз­действия. С их помощью создается та или иная система организации определяются ее задачи, права и ответственность структур управле­ния, модели поведения сотрудников, устанавливаются правила вво­дятся предписания, инструкции. В связи с этим данная группа вклю­чает следующие методы: регламентирование, ориентацию, непосред­ственно организационные методы, инструктирование.

Регламентирование заключается в подборе, разработке и примене­нии различных нормоустанавливающих положений, стандартов, пра­воустанавливающих документов, должностных инструкций, регули­рующих деятельность трудового коллектива.

Ориентация — это метод, посредством которого происходит упо­рядочивание положения и перемещения сотрудника, устанавливаются место и значение каждого объекта, предмета, события в организации Основные приемы ориентации: инвентаризация (нумерация), вербализация и символизация пространства (надписи, указатели, символы, знаки), прием выделения цветом, прием графики (карты, таблицы, схемы).

Организационные методы применяются при необходимости создания или реконструкции социальной системы и представляют собой совокупность различных способов создания организационной струк­туры, наделения полномочиями определенных лиц, закрепления за ними их функционала и т.п. (например, метод ликвидации предприя­тия, метод слияния организационных структур (подразделений), метод организационной дифференциации).

Инструктирование — процесс наставления руководителем сотрудника в устной или письменной форме. Применяется чаще всего при постановке целей, задач перед подчиненным, информировании его об обязанностях и правах. Реализуется в основном посредством агита­ции, консультирования.

Распорядительные (административные) методы используются для оперативного управления, совершенствования производственных и управленческих практик, коррекции организационной системы. Вы­деляются две формы применения этих методов: письменно-документальная и устная, которые реализуются посредством приказов, распо­ряжений, указаний, а первая форма дополнительно — через директивы (указания, поручения), указы, постановления.

По степени категоричности передачи или оформления управленческого Г решения выделяют приказ, распоряжение, постановление, рекоменда­цию, указание и совет. Приказ — наиболее частый вид решения. В нем четко определяются задачи и способы их реализации. Приказ обычно что-то требует или запрещает, и обязывает к точному исполнению предписания. Этот вид решения должен быть точным, конкретным, чет­ко и ясно сформулированным. В приказе обязательно указывается, на кого возложен контроль за его исполнением. Неисполнение приказа обязательно влечет наложение санкций.

В распоряжениях проявляется меньшая степень регламентации, и ча­ще они используются, чтобы побудить работников выполнить зада­ние. При этом исполнителям предоставляется определенная свобода в выборе сроков и способов решения вопросов. Постановление ха­рактерно больше для коллегиальных органов руководства (производ­ственное совещание, совет специалистов, заседание профсоюзного

бюро). Коллективный орган не приказывает, а решает. В коллектив­ном постановлении коротко и точно должно быть определено, что надо выполнить, кто это должен сделать и в какой срок. Рекомендация является одним из способов принятия и доведения ре­шения до сведения исполнителей. Она используется, когда необходи­мо подчеркнуть уважение к самостоятельности в работе специалиста. Рекомендация не обязывает, а служит своеобразным советом, пожела­нием с целью задать нужное направление в выполнении задания. Указание/ Поручение содержат данные о том, что надо сделать, кому и когда. Исполнителям предоставляется большая степень самостоятель­ности и возможность проявить творчество. Наименее регламентиро­ванным является совет, так как при применении руководителем дан­ной формы окончательное решение остается за исполнителем.

В реальной практике управления социальной сферой указанные формы взаимосвязаны и взаимодополняют друг друга.

Административные методы определяют объем предполагаемой ра­боты, распределение обязанностей по ее выполнению, сроки исполне­ния и систему контроля.

Дисциплинарные методы используются в работе учреждений для поддержания трудовой дисциплины, установления личной и профес­сиональной ответственности сотрудников перед коллегами, клиента­ми. К этой группе, прежде всего, относятся методы самооценки и социальной оценки, экспертизы (реализуются через контроль, крити­ку, поощрение, замечание, наказание).

Экономические методы управления

Методы данной группы занимают центральное место в практике управления, что обусловлено экономической основой отношений ру­ководителей и подчиненных. Фактически достижение целей деятель­ности, целей организации осуществляется посредством воздействия на экономические интересы и потребности работника.

Задача руководителя состоит в том, чтобы создать такие условия для трудовой деятельности в организации, при которых работники побуждаются к эффективной деятельности не столько администра­тивным влиянием (приказы, директивы, указания...), сколько эконо­мическим стимулированием.

В качестве позитивных экономических стимулов обычно выступают повышение оклада (заработной платы), премии, бонусы, предоставление бесплатных или с существенной скидкой путевок на отдых мни лечение и т. п., так называемый социальный пакет. К отрицательным стимулам относят наложение штрафа, взыскание, удержание части заработной платы, лишение премии и т.п.

Социально-психологические методы управления

Методы данной группы непосредственно влияют не только на эф­фективность трудовой деятельности, но и на психоэмоциональный микроклимат в коллективе организации. Результаты социологических исследований показывают, что успех деятельности руководителя только на 15% зависит от его профессиональных качеств и на 85% — и: умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характера каждого работника, можно прогнозировать его поведение в необходимом для организации на­правлении. Учитывая это, а также то, что каждой социальной группе свойственен свой внутренний психологический микроклимат, важно придерживаться принципа психофизиологической совместимости при комплектовании организации кадрами. По результатам исследований ученых, психологический микроклимат в коллективе, нали­чие у человека желания, стремления работать эффективно определяет рост или снижение производительности в 2—4 раза².

Соответственно, чтобы управленческое влияние на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности работников, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие.

Для этих целей и применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекаю­щие в них. В основе реализации методов — использование моральных стимулов к труду, психологическое воздействие на личность с целью преобразования административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, носящих, в первую очередь, личностную направленность (личный пример, авторитет и т.д.), а также методов убеждения вну­шения.

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата спо­собствующего решению организационных, экономических, социокуль­турных задач.

ВЫВОД ПО ТЕМЕ

Таким образом, анализ организационной структуры социальных; служб показывает ее разветвленность, наличие множества различных подразделений, отделов, отделений. Управленческая структура данных организаций в подавляющем большинстве случаев является матричной. Специфика организационной и управленческой систем социальных служб определяется направлениями и содержанием их деятельности Реализация методов управления разных групп осуществляется в кон­тексте различных форм социального менеджмента как способов орга­низации взаимодействия между людьми, их совместной деятельности в производственном процессе. При этом если метод управления пред­ставляет собой последовательность необходимых действий в ходе ре­шений проблемы, то форма управления - это структура отношений, связей между людьми при выполнении этих действий.

Фактически форма определяет организационные рамки в которых осуществляются указанные действия. Существуют индивидуальные и^; коллективные формы управленческой деятельности. При этом боль­шое значение на определенном этапе развития организации и трудо­вого коллектива имеют методы самоуправления. Самоуправление трак­туется как демократизация управления, обеспечивающая работникам возможность участвовать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в организации. Следовательно, самоуправление пред­ставляет собой процесс превращения человека, всего трудового кол­лектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. В этой ситуации наиболее часто применяемыми методами выступают колле­гиальные: совет, конференция, консультация, «мозговой штурм» и др. Вовлечение сотрудников организации в практики самоуправления способствует не только росту эффективности ее деятельности но и профессиональному и общекультурному росту самих работников Это связано с тем, что при самоуправлении недопустимо надеяться на руководителя, который все сделает, решит любые проблемные ситуа­ции, разрешит конфликты и т.п. При самоуправлении каждый работ­ник ответственен за судьбу организации, общего дела и, следователь­но, обязан вникать во все тонкости ее функционирования.

МЕТОДИЧЕСКОЕ ПРИЛОЖЕНИЕ К ТЕМЕ

Задания

Задание 1. Определите в структуре управления из­вестной вам организации управляющую и управляе­мую системы. Обоснуйте свое решение.

Задание 2. Распределите сотрудников известной вам организации (где вы учитесь, работаете) по уровням управления, выделя­емым Т. Парсонсом в рамках пирамидальной структуры управления.

Задание 3. Проведите сравнительный анализ организационных систем и систем управления учреждений образования, здравоохранения, социального обслуживания населения.

Вопросы для обсуждения

1. Возможно ли определить организационную структуру управления, наи­более эффективную в условиях рыночной экономики? Обоснуйте свое решение.

2. Каково влияние партисипативной структуры управления на деятельность организации?

Контрольные вопросы

1. Что понимают под субъектом и объектом управления?

2. В чем заключается сущность управленческого цикла и какова его струк­тура?

3. Какие существуют организационные структуры управления?

4. Каковы основания классификации методов управления?

5. В чем заключаются преимущества и недостатки матричной структуры управления?

6. Какова роль экономических методов в управлении?

7. В чем проявляются положительные стороны и недостатки линейной струк­туры управления?

8. Какие выделяют группы функций управления?

9. В чем отличие методов управления от функций и принципов управления?

Литература к теме

1. Афонин Ю.А.,ЖабинА.П., Панкратов А.С. Социальный менеджмент —М 2004.

2. Виханский 0.С, Наумов А.И. Менеджмент. — М.,2004.

3. ГерчиковаИ.Н. Менеджмент. — М., 2001.

4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. — Минск, 2002.

5. МакашеваЗ.М., Калиникова И.О. Социальный менеджмент. — М., 2002.

6. Социальный менеджмент/ под ред. Д.В. Валового. — М., 2000.

7. Социальный менеджмент/ под ред. В.Н. Иванова. — М., 2002.

8. Справочник директора предприятия/ под ред. М.Г.Лапусты. — М.,2000.

9. Управление социальной сферой / Бабаджанов А.А., Ваганова Н.К., Ви-ленчик В.И. и др. — СПб., 1998.