2. Специфика системы повышения квалификации сотрудников социальных организаций

Знание — сила! Ф. Бэкон

Инвестиции е знания всегда приносят наибольшую прибыль. Б. Франклин

Понимая, что кадры — самый главный ресурс любой организации, понимая, что необходимо совершенствовать человеческий капитал, мы систематически сталкиваемся с интересным феноменом — консерва­тивностью как руководства организаций, так и самих сотрудников. Проблема заключается в том, что люди — наиболее консервативно настроенная составляющая организации и требуется приложить зна­чительные усилия для продвижения новых идей, их развития, вне­дрения инноваций. Поэтому целенаправленная и систематическая ра­бота по повышению квалификации сотрудников выступает залогом успешности деятельности учреждения.

Повышение квалификации рассматривается как вид дополнитель­ного профессионального образования в контексте непрерывного об­разования человека. Оно направлено на формирование готовности работника к выполнению более сложных трудовых функций и пре­дусматривает освоение новых общетеоретических и специально-тех­нологических знаний, расширение спектра умений и навыков. Поче­му в социальной сфере необходимо заниматься вопросами повыше­ния квалификации персонала? Это связано с тем, что, во-первых, уровень профессионального образования работников недостаточен, многие имеют непрофильное образование; во-вторых, социальное обслуживание — это комплексный вид деятельности, предполагаю­щий знание многих отраслей социального знания (право, психоло­гия?, педагогика, культурология, социология, дефектология...); в-третьих, с появлением новых социальных программ, технологий, методов, средств социальной реабилитации, которые необходимо внедрять в реальную практику.

2.1. Формы и методы повышения квалификации работников учреждений социальной сферы

Традиционно работа по повышению профессионального уровня сотрудников организуется и курируется администрацией учреждения. При планировании данной работы, определении ее направленности, содержания правомерно учитывать индивидуальные особенности со­трудников. Это позволяет значительно повысить эффективность дан­ной деятельности и ее мотивацию. В качестве начального этапа имеет смысл проанализировать потенциальные личностные и профессиональ­ные возможности работника, его интересы, выявить приоритетные мотивы. Для этого можно воспользоваться концепцией Е.А. Климова, схематично представленной на рис. 9.1.

Рис. 9.1. Континуум основ занятости (по концепции Е.А. Климова («круги»))

Ответ на вопросы о том, каковы возможности сотрудника, каковы его желания и что необходимо сделать для их удовлетворения, для повышения результативности деятельности, будет способствовать по­ниманию сущности модели повышения квалификации для конкрет­ного специалиста.

В целом эффективность системы повышения квалификации со­трудников социального учреждения во многом определяется каче­ством организации методической работы в нем.

Методическая работа — это целостная, основанная на достижени­ях науки, успешном опыте и анализе конкретных затруднений спе­циалистов система взаимосвязанных мер, действий, мероприятий, направленных на всестороннее повышение профессиональной квали­фикации каждого специалиста социальной сферы, на развитие твор­ческого потенциала коллектива организации в целом, а в конечном счете — на достижение оптимальных результатов комплексной реа­билитации, социального обслуживания населения.

Методическая работа, выступая одной из важнейших сторон уп­равления социальным учреждением, является составной частью си­стемы непрерывного образования специалистов и направлена, с од­ной стороны, на повышение их профессионального мастерства, раз­витие творческого потенциала и профессиональных компетенций, с другой — на совершенствование содержания, структуры и органи­зации процесса социального обслуживания (социальной реабилита­ции) населения.

Сегодня, в нашем обществе, основанном на знании, интеллектуаль­ные ресурсы сотрудников востребованы крайне низко. На самом деле ин­теллектуальный потенциал работников используется только на 5-15%. Что бы случилось, если бы у начальника производства оборудование было загружено на 5-15%? Его бы уволили через несколько месяцев или даже недель. Но, к сожалению, этого не происходит, когда мы говорим о знани­ях и опыте организации, предприятия

К. Нордстрем, Й. Риддерстрале (Бизнес в стиле фанк, 2002)

Главное назначение всей методической деятельности руководства заключается в обес­печении перспективного развития социаль­но-реабилитационного процесса, его посто­янного развития и совершенствования. Это зависит, прежде всего, от профессионализма работника. Поэтому необходимо создавать, по возможности, максимально благоприятные условия для повышения его квалификации, роста профессионального мастерства.

Современное состояние методической работы в учреждениях со­циальной сферы можно рассматривать по следующим основаниям: содержательному, организационному, процессуальному, мотивационному.

Понимание теории не менее важно, чем совет к действию или само действие. Р. Кийосаки

1. Содержательное основание методической работы включает:

■ ознакомление с новыми нормативно-правовыми актами, реше­ниями, инструкциями, рекомендациями органов управления со­циальными системами (социальной поддержки и защиты насе­ления, образования, здравоохранения и т.п.), прежде всего по организации, содержанию деятельности учреждений;

■ ознакомление работников с инновационным опытом организа­ции профессиональной деятельности, с результатами исследо­ваний по профилю организации, с новыми тенденциями (кон­цепциями, парадигмами, теориями) в развитии профессиональ­ных знаний (например, концепция гуманизации образователь­ной деятельности), новыми технологиями (социальными, педагогическими, психологическими и т.п.);

■ информирование сотрудников о новом научно-методическом обес­печении социально-реабилитационного процесса, новинках спе­циальной литературы, новых методических рекомендациях, тех­нических средствах реабилитации, обучения (например, трена­жеры, пакеты тематических кино-, видеоматериалов);

■ организация диагностики и самодиагностики реальных проблем­ных ситуаций клиентов, их потребностей, запросов; рассмотре­ние, анализ наиболее трудных, сложных проблем, с которыми сталкиваются сотрудники в ходе своей профессиональной дея­тельности;

ш выявление инновационных форм, методов социального обслу­живания населения, комплексной реабилитации клиентов и их экспертиза, апробация, внедрение, распространение;

■ обеспечение контроля и анализа конкретного процесса социаль­ного обслуживания, комплексной реабилитации населения и его результатов — качества оказываемой помощи, поддержки.

2. Организационное содержание (формы) представлено:

■ организацией деятельности различных профессиональных объе­динений специалистов: советы специалистов, консилиумы, ме­тодические объединения ( В рамках методического объединения могут обсуждаться следующие вопросы: отчеты специалистов, результаты проверок, контроля и подго­товка к данным мероприятиям, обобщение опыта работы, знакомство с новациями в законодательстве, методологии, методическом обеспечении социально-реабилитационного процесса. Периодичность проведения ме­тодического объединения — 1 раз в месяц.), методические комиссии, методичес­кие недели, творческие микрогруппы, мастер-классы, школы молодого специалиста (педагога, социального работника, пси­холога и т.п.), семинары, круглые столы, тренинги, практику­мы, чтения (психолого-педагогические и т.п);

■ организацией ролевых и деловых игр с целью моделирования и анализа проблемных ситуаций; проведением открытых меро­приятий, занятий;

■ участием специалистов в работе районных, городских, област­ных, региональных, краевых и т.п. методических объединений, семинаров, конференций, конгрессов, методических сборов, кон­курсов профессионального мастерства;

■ участием работников в аттестации на квалификационные разря­ды и категории, а также в исследовательской деятельности.

3. Процессуальное основание (виды) предполагает:

■ консультирование индивидуальное и групповое, анализ деятельности и ме­тодическую помощь специалистам, обобщение их работы с презентацией результатов;

■ получение среднего специального, высшего и поствысшего образования (аспирантура, докторантура), дополни­тельного образования (в том числе посредством дистанционных форм);

■ стажировки;

■ самообразование (в том числе реали­зацию права на «методический день»).

4. Мотивационное основание включает факторы внутренней и внеш­ней мотивации активного участия работников в методической работе, способствующей росту их профессиональной компетентности. Боль­шое значение в обеспечении этого направления имеет глубокое изу­чение потребностей сотрудников (прежде всего профессиональных, психологических, социокультурных), формирование благоприятного психоэмоционального микроклимата в трудовом коллективе, поддер­жание и развитие оправдавших себя на практике традиций, иннова­ций, моральное и материальное стимулирование специалистов, созда­ние условий для самореализации, самоутверждения, развития твор­ческого потенциала. Кроме того, само привлечение сотрудника к раз­работке планов, памяток, методических рекомендаций выступает латентным стимулом к повышению качества профессиональной дея­тельности, повышает уровень профессиональной мотивации. Многие сотрудники, лишь погружаясь под давлением руководства в нюансы своей профессии, изучая и критически оценивая имеющийся опыт социальной работы, новинки литературы, новые методики и т. п., втягиваются в профессию, начинают любить ее и становятся новато­рами, творческими личностями.

Представленные выше формы организации методической работы обычно объединяют в три группы: фронтальные, групповые и инди­видуальные.

ЗАДАНИЕ

Проанализируйте организационное содержание (формы) мето­дической работы и укажите, к какой группе они относятся. Обо­снуйте свое решение.

В настоящее время среди фронтальных форм методической работы наиболее типичными для социальных служб выступают семинары, на которых проводятся лекции, организуются дискуссии, обсуждаются новинки профильной литературы. Основной групповой формой ме­тодической работы являются методические объединения, участие в деятельности которых для специалистов является обязательным. Дан­ные объединения создаются, если в учреждении работают три и более специалистов определенного профиля. Содержание деятельности объе­динения подчинено, в первую очередь, решению проблем совершен­ствования социально-реабилитационного процесса, решению актуаль­ных проблем комплексной реабилитации клиентов. К индивидуаль­ным формам методической работы на практике относят прежде всего работу администрации с конкретным сотрудником (консультирование, оказание помощи в планировании деятельности, посещение занятий, мероприятий работника и их последующий детальный анализ (и само­анализ в присутствии руководителя), организация наставничества).

Главной целью всей методической работы должно выступать на­учение сотрудников новым методам работы, специфике их примене­ния в условиях социально-реабилитационного процесса с различны­ми категориями клиентов. Несомненно, что в данном контексте наи­более эффективными формами повышения квалификации будут вы­ступать практикумы, тренинги, мастер-классы, на которых специали­сты освоят и попытаются самостоятельно реализовать какую-либо ме­тодику работы, алгоритм, метод.

Однако следует помнить, что успеш­ность методической работы во многом обусловлена наличием специальных усло­вий для ее реализации: понимания значи­мости данной работы руководством учреж­дения, содействия работникам со стороны ' администрации в повышении их профессионального уровня, наличие методического кабинета, библиотеки, доступа к современным инфор­мационным системам.